3 formas en las que la experiencia laboral supera a la educación formal para el desarrollo profesional

El capital humano suele ser estudiado en el contexto de cómo las inversiones en el desarrollo de la primera infancia, la educación y la atención sanitaria se traducen en una mano de obra más productiva. Pero el capital humano es, en última instancia, el potencial dentro de cada individuo.

Su desarrollo continúa mucho después de que termina la educación formal, ya que las personas adquieren nuevas habilidades en el lugar de trabajo y ganan capacidades que llevan con ellas durante el resto de sus carreras. Se trata de una dinámica crítica, puesto que el capital humano representa dos tercios de la riqueza de un individuo medio. Una nueva investigación del McKinsey Global Institute encuentra que la mitad de ese valor, y a menudo mucho más en el caso de las personas con menos estudios, está vinculado con la experiencia laboral.

Hemos utilizado big data para examinar unos cuatro millones de historiales laborales reales de trabajadores de Estados Unidos, Alemania, Reino Unido e India, prestando especial atención a los paquetes específicos de habilidades requeridos en cada función que alguien desempeñó a lo largo del tiempo y considerando cómo los movimientos de trabajo afectan los ingresos.

Estas son tres conclusiones clave:

Para los que empiezan sin la ventaja de tener las credenciales que señalan el valor para los posibles empleadores, agregar aprendizaje y habilidades a través de la experiencia laboral es la estrategia principal para adelantarse en el mercado laboral. Las personas no pueden controlar factores como su crianza familiar o la calidad de sus escuelas locales, pero sí pueden ejercer un grado de elección en las ocupaciones que persiguen y las organizaciones a las que se unen, y esas elecciones son especialmente importantes para las personas que empiezan en trabajos con salarios bajos.

Las personas acumulan experiencia y habilidades con cada cargo que desempeñan a lo largo de su vida laboral. El crecimiento de los ingresos de alguien en la limpieza de platos que se convierte en cocinero de preparación de alimentos, luego en cocinero de línea y eventualmente en sous chef se nutre casi por completo de las técnicas y los trucos del oficio aprendidos en el trabajo. Además de permitir que alguien adquiera habilidades, la experiencia laboral le da a esa persona un historial, que es valioso en sí mismo por la señal que envía a posibles futuros empleadores.

La experiencia laboral contribuye entre el 40 y el 43% de los ingresos medios a lo largo de la vida en Estados Unidos, Alemania y el Reino Unido, pero el 58% en la India, donde hay menos personas con estudios de educación superior. En general, las personas sin título universitario que empiezan en empleos con salarios bajos dependen más de la experiencia laboral. Esta contribuye del 65 al 75% de los ingresos de por vida de quienes empiezan como colocadores de baldosas o trabajadores de mostrador en Estados Unidos, por ejemplo, comparado con el 35% en el caso de los médicos o abogados.

En nuestra muestra, aproximadamente un tercio de los trabajadores de Estados Unidos, Alemania y el Reino Unido, y casi una cuarta parte de los trabajadores de la India, están en el camino de subir uno o más quintiles en los ingresos estimados a lo largo de su vida desde el punto de partida de su carrera.

Las habilidades derivadas de la experiencia representan entre el 60 y el 80% de los ingresos a lo largo de la vida de los que ascienden, pero sólo entre el 35 y el 55% de los que se mantienen sin cambios o descienden.

Los grupos de movilidad ascendente no sólo cambiaron de roles con más frecuencia, sino que también hicieron movimientos más audaces que extendieron sus habilidades de forma más sustancial. Con cada cambio de cargo después de un primer empleo, aislamos la proporción de habilidades distintas requeridas en el nuevo cargo para determinar la "distancia de habilidades" del cambio. La mediana de la distancia de habilidades por cambio de función es del 25% o más. Las cohortes con movilidad ascendente en Estados Unidos y la India realizaron traslados con una distancia media de habilidades del 30 al 40%. Aquellos que se mantuvieron sin cambios sólo alcanzaron una media del 20 al 30%.

Empleadores que obtienen buenos resultados en métricas relacionadas con la salud organizacional, la formación y la promoción interna parecen impulsar a las personas hacia delante. Sus empleados tuvieron más probabilidades de seguir la movilidad ascendente. Controlando las diferencias de ocupación, el tiempo gastado al principio de la carrera en una organización que prioriza el aprendizaje y el desarrollo es uno de los factores más influyentes que determinan las perspectivas futuras de alguien.

Para las empresas, los datos arrojan una nota de cautela: El 80% de los cambios de trabajo implican el cambio a nuevos empleadores. Esto apunta a una gran oportunidad perdida. Los trabajadores comprenden el valor del aprendizaje y el desarrollo, y se sienten cada vez más empoderados a cambiar a empresas que les ofrezcan oportunidades de adquirir nuevas habilidades y ascender. Las empresas, muchas de las cuales se enfrentan a un mayor desgaste y escasez de personal, tendrán que responder. Esto exige un énfasis renovado en la orientación y el diseño de trayectorias profesionales internas que ofrezcan a los empleados carteras de experiencia más variadas.

Las empresas llevan mucho tiempo lidiando con el hecho de que invertir en el desarrollo profesional de un empleado puede hacer que esa persona sea más atractiva para otros empleadores. Puede parecer contraintuitivo redoblar la apuesta por el aprendizaje y el desarrollo en un momento en el que los trabajadores son cada vez más móviles, pero en realidad es más importante que nunca.