La empleabilidad es más importante que el teletrabajo en las prioridades del talento

En un contexto de volatilidad macroeconómica, cambios demográficos y escasez sistémica de talento, está surgiendo una nueva prioridad para el talento en todo el mundo: la empleabilidad. Se trata de un cambio significativo para los trabajadores y un momento estratégico para que los empleadores se replanteen cómo sus políticas de talento pueden impulsar la competitividad en un mercado laboral cada vez más competitivo.

Si bien la flexibilidad sigue siendo importante, nuestro último informe Workmonitor Pulse indica que el talento está dispuesto a hacer nuevas concesiones para mantenerse relevante y empleable en un mercado laboral en constante cambio. Asimismo, los datos sugieren que estarán dispuestos a hacer estas concesiones a cambio de estabilidad y bienestar.

Para las organizaciones, estos cambios representan una oportunidad para realinear las nuevas prioridades del talento con sus objetivos y estrategias empresariales. Con más margen para la negociación, aquellas que logren gestionar con éxito ese proceso de reajuste serán capaces de generar confianza y lealtad. A su vez, esto reportará beneficios en términos de resiliencia, productividad y retención del talento.

Nuestra reciente encuesta a más de 5000 trabajadores de siete países pone de relieve este cambio. Cuando se les pidió que sopesaran la empleabilidad – mantener la relevancia, las habilidades y la estabilidad – frente al teletrabajo, el 67% dio prioridad a la empleabilidad. Del mismo modo, el 52% valoró más las oportunidades de capacitación y formación que el trabajo remoto, y el 59% afirmó que mantener la empleabilidad era incluso más importante que tener un rol emocionante o inspirador.

Estos hallazgos indican que invertir en el desarrollo profesional y el aprendizaje continuo es un facilitador empresarial que permite a los empleadores preparar a su fuerza laboral para el futuro y fomentar la lealtad a largo plazo.

El equilibrio entre la carrera y la vida personal sigue siendo una preocupación clave para muchos empleados. A nivel mundial, el 60% de los encuestados afirmó que preferiría un puesto menos estresante, incluso si eso significara renunciar a un salario más alto.

El 40% ya había trasladado esto a la práctica y había aceptado un trabajo menos remunerado pero menos estresante. Los encuestados de la generación Z (nacidos entre 1997 y 2007) eran más propensos a tomar esa decisión (44%) en comparación con los trabajadores de más edad.

Después de la reducción del estrés, se destacó la flexibilidad como prioridad clave, con una gran proporción de profesionales dispuestos a sacrificar el salario (39%) y la progresión profesional (43%) a cambio de más libertad para elegir cuándo y dónde trabajar.

Estas conclusiones subrayan que existe una relación entre el bienestar y el rendimiento, y que crear lugares de trabajo más saludables es fundamental para atraer y retener a los mejores empleados.

Cuando analizamos en profundidad lo que significa la flexibilidad para el talento, nuestros datos muestran que la autonomía sobre el horario de trabajo es más importante que el lugar de trabajo.

Para más de la mitad del talento (56%), el control sobre sus horas de trabajo es más importante que la flexibilidad en la ubicación, como la posibilidad de trabajar desde casa. Un porcentaje aún mayor afirma que renunciaría a un salario más alto (59%) a cambio de un mayor control sobre sus horas de trabajo. Una vez más, la generación Z fue la que más probabilidad tuvo de pasar a la acción y aceptar un puesto más flexible pero con un salario más bajo (49%) en comparación con las generaciones anteriores.

Del mismo modo, el 46% afirma que prefiere tener más días libres que un aumento de sueldo, una opinión que resuena con más fuerza entre los trabajadores que teletrabajan a tiempo completo (53%).

Para los empleadores, este cambio exige replantearse qué se entiende por flexibilidad laboral y cómo se ofrece. Al evaluar las prácticas actuales y explorar nuevas formas de conceder a los empleados mayor autonomía sobre su tiempo, las organizaciones pueden crear lugares de trabajo más atractivos y resilientes.

El cambio de opinión sobre la flexibilidad también se refleja en la actitud de los encuestados hacia el retorno a la oficina a tiempo completo, en un momento en el que las empresas están revisando sus políticas sobre flexibilidad laboral.

Muchos trabajadores estarían dispuestos a hacer sacrificios importantes para evitar el retorno a la oficina a tiempo completo, como renunciar a un salario más alto (50%) o a la posibilidad de ascender en la organización (53%). No obstante, también tienen claro lo que exigen a cambio cuando se les impone el trabajo presencial.

Un salario más alto, horarios más flexibles y más días de vacaciones son las contrapartidas que buscan los empleados para aceptar trabajar a tiempo completo en la oficina. Estas demandas son especialmente importantes entre quienes trabajan de forma totalmente remota: tres de cada cuatro condicionan su vuelta al trabajo presencial a un aumento salarial, el 74% exige mayor autonomía en la gestión de su tiempo y el 66% quiere más días de vacaciones.

La empleabilidad y la flexibilidad son solo el punto de partida en la relación entre el talento y los empleadores. Nuestra encuesta revela que, cuando se trata de fomentar la lealtad a largo plazo, hay una serie de factores que entran en juego.

Cuando se les preguntó qué les haría permanecer en sus puestos de trabajo durante los próximos cinco años, el 74% de los encuestados citó los aumentos salariales anuales en línea con el aumento del costo de la vida, el 68% mencionó a los gerentes que apoyan su desarrollo profesional y el 67% señaló la importancia de compartir los valores de la organización. Otros factores que influyen en la retención a largo plazo son la posibilidad de disfrutar de años sabáticos (58%), el respaldo a los cuidadores de familiares (42%) o de familiares mayores (41%).

Cuando los empleadores tienen en cuenta las motivaciones y la situación de los talentos, se encuentran en una mejor posición para crear un entorno de trabajo que genere confianza y fomente la retención a largo plazo.

A medida que el talento sigue sopesando sus prioridades y opciones, los empleadores tienen la oportunidad de replantearse su papel en esa relación y colaborar para encontrar puntos en común.

Ante la escasez persistente de talento, las organizaciones deben ofrecer trayectorias profesionales, modalidades de trabajo y entornos de apoyo que resuenen en los individuos, mientras permanezcan alineados con sus estrategias comerciales. Las estrategias más eficaces se centrarán en adaptar el trabajo a las necesidades de las personas, en lugar de esperar que estas se ajusten a modelos de trabajo rígidos.

Los empleadores que logren equilibrar sus objetivos comerciales con la evolución de las expectativas individuales no solo conseguirán retener el talento, sino que también cultivarán una fuerza laboral motivada, ágil y preparada para impulsar el éxito futuro.