Cinco reglas para que los empleadores y los empleados vuelvan a confiar unos en otros

El debate sobre el futuro del trabajo se ha centrado en gran medida en los empleos: cómo serán, la disminución de los empleos bien remunerados para los trabajadores menos cualificados y la forma en que los empleos se verán afectados por la inteligencia artificial y la automatización.

Sin embargo, hay un debate más importante que deberíamos iniciar: se trata del cambio en la relación entre el empleador y el empleado, una relación que es drásticamente diferente a la de hace 30 años y que debe evolucionar para adaptarse mejor a las demandas cambiantes de la fuerza laboral actual.

Desde la década de 1950 hasta la década de 1980, la relación entre empleadores y empleados garantizaba seguridad laboral y estabilidad financiera con generosos beneficios para los trabajadores. Era un boleto de ida a la clase media. A cambio, los trabajadores prometían lealtad a una sola compañía, a menudo trabajando en ella toda su carrera. Los empleados tenían la oportunidad de ascender, ganar un mejor salario, y asegurar tanto el futuro de sus familias como sus propias jubilaciones.

Pero esta relación se ha vuelto obsoleta para el tipo de economía y fuerza laboral de la actualidad: la tecnología ha creado una nueva clase de trabajador, uno que trabaja cada vez más "a pedido" y, a menudo, bajo sus propios términos. Ahora, con las herramientas de contratación en línea, es mucho más fácil para las personas cambiar de trabajo, y también es más fácil para los empleadores usar estas mismas herramientas para contratar reemplazos y encontrar nuevos talentos. Si bien esta flexibilidad en el lugar de trabajo puede haber brindado grandes beneficios para ambas partes, también ha alterado el equilibrio entre la vida laboral y familiar.

En conjunto, las actitudes de los estadounidenses hacia el trabajo y las organizaciones para las que trabajan han cambiado. Una encuesta de Gallup realizada a trabajadores estadounidenses en 2017 encontró que la mayoría sentía principalmente indiferencia hacia su empleo, y solo un tercio de las personas encuestadas dijeron sentirse comprometidas con su trabajo. Los empleadores y los empleados no se necesitan mutuamente como solían hacerlo, lo que ha traído aparejada una postura inconsistente y optativa hacia el trabajo, y una menor inversión del empleador en la experiencia y los beneficios de los empleados.

Si bien la relación entre empleadores y empleados ha cambiado, las cosas que fundamentalmente necesitan unos de otros se han mantenido iguales. Ambas partes desean estabilidad y seguridad: los empleadores aún desean la estabilidad y seguridad de una fuerza laboral consistente y productiva, y con el conjunto adecuado de habilidades; y los empleados quieren la estabilidad y la seguridad de salarios dignos y sostenibles y un buen lugar para trabajar, donde se sientan cómodos siendo auténticos y puedan aspirar a hacer y ser más.

Aunque nuestras necesidades no han cambiado, la forma de satisfacerlas sí lo ha hecho. Afortunadamente, tenemos la posibilidad de regresar a un lugar más beneficioso y menos caótico tanto para los empleadores como para los empleados forjando un nuevo entendimiento entre ambos. Como líderes empresariales, deberíamos dar el primer paso para reconstruir esta sociedad vital, permitiéndonos inspirar nuevamente la lealtad y la confianza mutua.

Este tipo de relación requerirá un nuevo conjunto de principios que satisfagan las necesidades de la fuerza laboral actual. A continuación describo algunas ideas que podrían ayudar a lograr este objetivo:

1. Un trabajo significativo e impulsado por un propósito, que vincule el trabajo de los empleados con los problemas sociales más amplios y les recuerde que su actividad diaria contribuye a un progreso importante en el mundo.

2. Oportunidades de crecimiento multidimensional que no sea solo lineal y que permita a las personas explorar diferentes conjuntos de habilidades y puntos de interés dentro de la misma compañía (en efecto, los empleados deberían tener la oportunidad de "probar diferentes carreras" dentro de la misma organización).

3. Beneficios que satisfagan las demandas actuales de las personas, como los mayores costos del cuidado de niños y ancianos, problemas crónicos de salud, desafíos para el bienestar mental y emocional, el gasto apabullante de los préstamos estudiantiles, etc. Estos beneficios también deberían ofrecer diferentes módulos para que los empleados puedan elegir lo que es más importante para ellos.

4. Liderazgo inspirado que sea un ejemplo vivo de empatía para los trabajadores. Los líderes corporativos deberían fomentar una cultura de asesoría y respaldo, y un entorno en el que cada empleado se sienta "cuidado" independientemente de sus antecedentes. Esto también incluye la diversidad entre los ejecutivos de primer nivel, que vivan los valores de la empresa, y sean líderes visibles, accesibles y no solo figuras decorativas.

5. Un entorno que abarque la diversidad y la inclusión, y que sea un lugar seguro donde las personas puedan ser auténticas. La integración entre la vida laboral y la personal es tan común ahora que no podemos crear compartimentos como solíamos hacerlo cuando trabajábamos de nueve a cinco. Todos necesitamos poder hablar sobre nuestras vidas y experiencias, y encontrar empatía.

Si nos tomamos en serio la creación de empleos satisfactorios y de un trabajo significativo para la economía del siglo XXI, debemos comenzar por redefinir y modernizar la relación entre el empleador y el empleado para que ambas partes deseen participar. Los directores ejecutivos tienen la responsabilidad de cocrear una nueva relación con los trabajadores: una que no solo redunde en un mayor valor para la empresa, sino que trate a los empleados con dignidad y ayude a enfrentar las demandas de equilibrio entre la vida laboral y personal.

Una nueva relación entre el empleador y el empleado puede expandir lo que la anterior hizo durante décadas, generar prosperidad compartida y, con suerte, crear trabajo y vidas mejores y más significativas para millones de personas.