Reclutar con IA no tiene por qué ser inhumano

Goldman Sachs recibió 315 126 solicitudes de prácticas en 2024. Ese mismo año, Google recibió más de 3 millones de solicitudes y McKinsey más de 1 millón. Entre 2014 y 2022, el gobierno de India recibió 220,5 millones de solicitudes para puestos de trabajo en la administración central.

El inmenso volumen de solicitudes de empleo procedentes de diversas fuentes de talento es demasiado grande para que un equipo de reclutamiento humano pueda gestionarlo de manera eficaz. Además, los reclutadores a menudo tienen dificultades porque muchos solicitantes exageran o tergiversan sus habilidades, lo que hace casi imposible evaluar a los candidatos a gran escala. Como resultado, los individuos verdaderamente cualificados y con talento a menudo se pierden entre la multitud de solicitantes de empleo.

Alrededor del 88% de las empresas ya utilizan algún tipo de IA para preseleccionar a los solicitantes. Pese a su adopción generalizada, persiste el escepticismo sobre la eficacia de la IA en la contratación. Esto es comprensible, ya que los sistemas tradicionales de IA se basan en gran medida en la información facilitada por los propios candidatos, lo que los deja expuestos a imprecisiones. Además, estos sistemas también pueden excluir a solicitantes altamente cualificados y con grandes habilidades si sus perfiles no coinciden exactamente con los criterios especificados en la descripción del puesto.

Para abordar estas deficiencias, micro1 desarrolló un entrevistador de IA totalmente conversacional para evaluar con precisión tanto las habilidades técnicas como las blandas a través de un proceso dinámico en tiempo real. A diferencia de la selección estática de currículums o de otras herramientas automatizadas convencionales a partir de datos históricos y palabras clave, este enfoque involucra directamente a los solicitantes para evaluar sus competencias genuinas para el puesto. Los métodos tradicionales de contratación presentan sesgos desde hace mucho tiempo: diversos estudios demuestran que candidatos con currículos idénticos a menudo reciben respuestas diferentes en función de factores como su nombre, género o formación académica. Por ejemplo, Amazon abandonó una herramienta de contratación basada en inteligencia artificial tras descubrir que penalizaba los currículos que incluían la palabra "women's" ("de mujeres"), demostrando cómo estos sistemas pueden perpetuar inadvertidamente una discriminación histórica.

Al cambiar el enfoque de una autodeclaración de credenciales a una evaluación basada en habilidades, el entrevistador conversacional minimiza el riesgo de favorecer a determinados perfiles, al tiempo que asegura un proceso justo y consistente. Su cuestionario adaptativo, diseñado en función de las habilidades específicas del puesto, ayuda a nivelar el campo de juego para solicitantes no tradicionales, personas que cambian de carrera y grupos menos representados, garantizando que las evaluaciones reflejan el verdadero potencial de los solicitantes en lugar de simplemente reproducir patrones de contratación anteriores.

Los investigadores de Stanford Emil Palikot, Ali Ansari y Ada Aka llevaron a cabo un experimento en colaboración con Nima Yazdani de la Universidad de Southern California para comparar dos métodos de contratación distintos y evaluar la eficacia de este enfoque de contratación basado en IA. En el método tradicional, un sistema automatizado convencional clasificaba los currículos y los reclutadores seleccionaban a los mejores solicitantes para entrevistas realizadas por personas. En cambio, el enfoque asistido por IA requería que los candidatos participaran en entrevistas estructuradas y realizadas por IA para evaluar sus habilidades técnicas y blandas, y solo los mejores candidatos pasaban a las entrevistas con humanos. Los solicitantes fueron asignados aleatoriamente a uno u otro proceso, y los reclutadores seleccionaron a los mejores candidatos basándose en la clasificación de los currículos o en los resultados de las entrevistas con IA.

Los resultados fueron asombrosos. Los candidatos que se sometieron a entrevistas realizadas por IA tuvieron un porcentaje significativamente mayor de éxito en las entrevistas humanas en la fase posterior (53,12%) en comparación con los candidatos seleccionados a partir de currículums (28,57%). Esto demuestra que las entrevistas realizadas por IA proporcionan un filtro inicial altamente eficaz, lo que permite a los reclutadores centrarse exclusivamente en los candidatos con habilidades verificadas.

Además, las entrevistas realizadas por IA pasaron por una evaluación de calidad, en la que se revisó de forma anónima e independiente un conjunto de datos de transcripciones de entrevistas realizadas tanto por IA como por reclutadores humanos, basándose en dos criterios: la calidad de las preguntas de la entrevista y la dinámica de la conversación. Las entrevistas realizadas por IA superaron consistentemente a las realizadas por humanos. Las entrevistas con IA se caracterizaron por una calidad de conversación significativamente superior y por preguntas más relevantes y bien estructuradas que sus homólogas humanas. Cabe destacar que las entrevistas con IA presentan una menor desviación estándar en las puntuaciones de calidad, lo que garantiza una mayor uniformidad en comparación con las entrevistas realizadas por entrevistadores humanos, lo que a su vez crea un proceso más equitativo para todos los candidatos.

El análisis también reveló que el enfoque de conversación con IA benefició especialmente a los solicitantes más jóvenes y a aquellos con menos años de experiencia profesional, mientras que las mujeres también experimentaron una modesta mejora en los resultados en comparación con el proceso de contratación tradicional.

El impacto de la IA en los procesos de contratación va más allá de mejorar la precisión en la selección de candidatos. Nuestro análisis de diferentes escenarios de contratación también mostró que los procesos asistidos por IA pueden generar ahorros de costos significativos. En un escenario representativo, el uso de IA conversacional en la contratación condujo a una reducción del 87,64% en los costos financieros en comparación con los métodos tradicionales. Esto se debió principalmente a que la IA se encargó de las selecciones iniciales, redujo la carga de trabajo manual y permitió a los reclutadores centrarse en los candidatos más cualificados, aumentando la eficiencia de las entrevistas.

Al utilizar la IA para evaluar las cualificaciones de los solicitantes en las primeras etapas del proceso, las empresas pueden agilizar la contratación y minimizar el tiempo dedicado a la selección inicial, así como dirigir los esfuerzos de las entrevistas hacia los candidatos más prometedores. Esto reduce los costos, acelera el proceso de contratación y crea un proceso más justo para los candidatos.

La clave del futuro de la contratación radica en una colaboración entre humanos e IA. Nuestro experimento sugiere que la IA conversacional sirve como un filtro inicial sumamente eficaz, que identifica a los solicitantes con las habilidades adecuadas y permite a los reclutadores centrarse en factores más matizados, como la afinidad cultural, el estilo de comunicación y la capacidad de resolución de problemas. La supervisión humana también ayuda a perfeccionar los procesos impulsados por la IA, garantizando la equidad y mitigando posibles sesgos. En lugar de sustituir a los reclutadores, la IA mejora su función porque reduce las tareas repetitivas, haciendo que el proceso de contratación sea más eficiente y equitativo.

Quizás lo más revelador es que las opiniones de los usuarios indican que los candidatos disfrutan del proceso. En lugar de enviar un currículum a un sistema opaco y esperar una respuesta, participan en un proceso transparente e interactivo que los evalúa de forma holística.

Más allá de la evaluación, la IA tiene el potencial de remodelar la planificación de la fuerza laboral, permitiendo a las empresas anticipar las necesidades de talento, identificar las carencias de habilidades y recomendar oportunidades de mejora de habilidades para los empleados. Las organizaciones también pueden aprovechar la IA para la búsqueda de carreras profesionales, orientando a los candidatos hacia puestos que se ajusten a sus puntos fuertes y aspiraciones, en lugar de basarse únicamente en su experiencia pasada.

A medida que la IA se integre más en la contratación, el enfoque debe seguir siendo su implementación ética y la supervisión humana. Garantizar la transparencia, reducir los sesgos y mantener la confianza de los candidatos serán aspectos fundamentales a la hora de configurar sistemas de contratación basados en IA que no solo sean eficientes, sino también genuinamente equitativos.

La IA no reemplazará la toma de decisiones humana en la contratación, sino que la aumentará, haciendo que la contratación sea más estratégica, inclusiva y basada en datos. Las empresas que adopten esta evolución de forma reflexiva atraerán a mejores talentos y crearán equipos más diversos, dinámicos y preparados para el futuro.