Así es como las empresas pueden apoyar a los padres trabajadores y reducir al mismo tiempo la brecha de género

Cuando una mujer trabajadora se convierte en madre, automáticamente pasa a formar parte del colectivo de las “madres trabajadoras”. No ocurre lo mismo, sin embargo, con los hombres: el término “padre trabajador” no es un término de uso común en castellano, pese a que todo el mundo entienda su significado.

Como el lenguaje nunca es neutral, es fácil deducir el porqué de esta diferencia: en el imaginario colectivo, la maternidad constituye una fuente de identidad principal para las mujeres, pero no así la paternidad. Así las cosas, no es de extrañar que aún las políticas y medidas de conciliación de la vida laboral, personal y familiar hayan ido destinadas, fundamentalmente, a las mujeres y solo residualmente a hombres.

La situación, no obstante, está cambiando poco a poco en España y en Europa, porque los hombres también quieren participar del cuidado de sus criaturas y porque el contexto demográfico obliga a tomarse en serio el deber y el derecho a cuidar.

La investigación sobre conciliación ha acuñado el término del “modelo del sustentador y medio” (one and a half earner model en inglés) para referirse al modelo de familia nuclear donde ambos progenitores trabajan, pero uno de ellos (normalmente, en las parejas heterosexuales, la mujer) reduce su tiempo de trabajo para poder hacer frente a las obligaciones de cuidado.

Aunque este modelo está especialmente extendido en los países centroeuropeos como Austria y Alemania, la causa que subyace a dicho modelo (es la mujer la que se supedita, adapta o incluso renuncia a su vida laboral para poder hacer frente a la crianza) es común a muchos otros países.

Así, para el conjunto de Europa, alrededor de un 6,4 % de los padres (frente a un 34 % de las madres) con hijas o hijos a cargo de hasta 15 años han realizado algún tipo de adaptación de envergadura en su trabajo derivada de su paternidad, como reducir sus horas de trabajo, trabajar a tiempo parcial o cambiar a tareas menos exigentes. Dicho porcentaje oscila, no obstante, entre menos de un 5 % para la mayoría de los países del este hasta más de un 20 % en Países Bajos o Suiza (con porcentajes relativamente altos, también, en los países nórdicos).

Aunque el perfil de estos padres trabajadores varía según los países, así como el tipo de adaptación que realiza, para el conjunto de Europa es más probable haber realizado adaptaciones en el caso de trabajadores no manuales (excepto directivos), cuando el contrato es temporal, en el caso de los autónomos, cuando la pareja trabaja más de 40 horas y tiene alto nivel de estudios y cuando trabajan en empresas “familiarmente responsables” (entendidas como aquellas que, al menos, ofrecen flexibilidad de tiempos a su plantilla).

Durante el periodo 2019-2022, el proyecto europeo Men in Care, cofinanciado por la Comisión Europea, ha implantado acciones en empresas y organizaciones de ocho países europeos para fomentar la corresponsabilidad masculina y con ello avanzar hacia una sociedad en la que los hombres pongan también el cuidado en el centro de sus vidas.

Por un lado, se han estudiado las políticas públicas que más favorecen que los padres se inicien en los cuidados con la llegada de su primera criatura. Así, se ha visto que los países con permisos de nacimiento o parentales intransferibles y bien remunerados consiguen mejor que los padres los usen comparado con los países que tienen partes transferibles, mal remuneradas o con topes de remuneración bajos.

En España, Islandia, Noruega y Eslovenia los padres usaron los permisos mucho más que en Alemania, Austria o Polonia. España es el único país del mundo con la misma duración del permiso para madres y padres desde 2021, que es, además, totalmente intransferible.

Después del primer año de vida de una criatura, que más o menos se puede cubrir con los diferentes permisos de ausencia del empleo, las empresas pueden fomentar la corresponsabilidad en los cuidados a través de otras políticas que usan los hombres, como la reducción de las horas extraordinarias, la compactación de la jornada, la adaptación de jornada y de los turnos de trabajo a las necesidades de cuidados, la semana laboral de 30 a 35 horas sin reducción de salario y el teletrabajo regulado y voluntario.

Se ha elaborado una infografía y un guía para empresas en castellano que explican cómo apoyar a los hombres cuidadores en siete pasos y los beneficios para las empresas. Asimismo, se han realizado talleres con padres trabajadores y personal directivo, que las entidades interesadas pueden demandar a través de la UNED. Finalmente, las organizaciones socias del proyecto realizan siete recomendaciones políticas a nivel europeo para incorporar a los hombres al cuidado.