6 cosas que aprendimos de los líderes en Davos sobre el futuro del trabajo 

Aunque la «IA agentica» y su potencial para aumentar la productividad hayan sido temas muy comentados en Davos, los seres humanos han estado en el centro de los debates, siendo la «inversión en las personas» uno de los pilares de la Reunión Anual del Foro Económico Mundial 2025.

A lo largo del evento, varias sesiones se dedicaron a temas como el reciclaje de la fuerza laboral y soluciones para cerrar las brechas de empleo en la Era Inteligente.

A medida que avanzamos en el año, estas son algunas de las tendencias que podemos empezar a ver, basadas en algunas ideas clave recogidas de los principales participantes sobre el futuro del trabajo.

"Nos asoma una crisis global de empleo", advirtió el presidente de Singapur, Tharman Shanmugaratnam, al exponer el desafío en su discurso de apertura de la sesión Closing the Jobs Gap (Cerrar la brecha de empleo).

En los próximos 10 años, 1200 millones de personas en el mundo emergente entrarán en la fuerza laboral, pero solo se crearán alrededor de 400 millones de empleos, dijo: "No se trata solo de una crisis de empleos, sino de una crisis de esperanza, de confianza en sí mismo y de dignidad –y una crisis de solidaridad".

La clave, dijo, es "comenzar temprano".

"Los tres primeros años de vida son fundamentales para abordar el desafío del empleo, desarrollando el potencial humano en las primeras etapas de la vida. Lo que sucede en la escuela es crítico".

Pero no se detiene ahí: "No basta con abordar la fase inicial y pensar que así se soluciona la fase final, es necesario invertir continuamente en el potencial humano a lo largo de la vida".

Uno de los desafíos globales es la enorme "disparidad entre habilidades y aspiraciones", añadió Shanmugaratnam. "Si no la resolvemos, una generación entera sentirá que el sistema les ha fallado".

Advirtió que China, India y gran parte del mundo occidental han expandido los sistemas terciarios hasta tal punto que ahora están "demasiado orientados académicamente" y han descuidado las habilidades técnicas.

"Se ha creado una jerarquía en la que las habilidades académicas se sitúan por encima de las habilidades técnicas, o de las habilidades que se adquieren a través de la experiencia. Eso es lo que está en el centro de la desconexión entre lo que la gente está formada para hacer y lo que el mercado laboral y los empleadores quieren".

Necesitamos una "reorientación de los sistemas educativos, para que las personas salgan con el beneficio de habilidades que saben que son relevantes".

Las habilidades blandas y una visión amplia "no son exclusivas de la educación universitaria tradicional", añadió.

"La amplitud de visión se desarrolla en el lugar de trabajo y a través de la educación técnica, donde constantemente tienes que alternar entre diferentes conceptos, diferentes tecnologías y seguir el ritmo de la naturaleza cambiante del lugar de trabajo".

Con 1100 millones de profesionales en LinkedIn y 65 millones de empresas que buscan contratarlos, el CEO de la plataforma, Ryan Roslansky, está bien posicionado para hablar sobre las habilidades más demandadas así como sobre las carencias de habilidades.

"Al menos podemos ver algunos datos objetivos de lo que está sucediendo para ayudar a comprender dónde existen legítimamente carencias de habilidades. Están en todas partes, francamente.

"Una de las cosas más importantes que estamos viendo, que no es nueva, es la cantidad de cambios que se están produciendo, algo realmente sin precedentes".

"O sea, aunque no cambies de trabajo, tu trabajo te cambia a ti. Gran parte de esto está siendo impulsado por la IA. Incluso mirando ocho años atrás, el porcentaje de la base de miembros de LinkedIn que tenía al menos una habilidad de IA en su perfil se ha multiplicado por 20 y ha habido un aumento del 300% en la contratación de personas con habilidades de IA. Ese es el rumbo del mercado".

Pero no se trata solo de habilidades técnicas de IA, añadió.

"Las habilidades más demandadas son las habilidades sociales, las habilidades humanas, la comunicación, la colaboración, la compasión y la empatía. Las cosas que son verdaderamente humanas, que no se pueden automatizar.

"En este mar de incertidumbre y cambio, el camino a seguir es aquel en el que las personas sean capaces de comprender claramente las habilidades que necesitan para el empleo que desean. Pero de hecho se trata de un equilibrio entre las habilidades humanas y las técnicas".

Desde la perspectiva del reclutamiento, "queremos que tu viaje sea accidentado", dijo Bob Sternfels, socio director global de McKinsey and Co, en Davos.

Sternfels habló en la sesión Emerging Economies amid Shocks (Las economías emergentes en medio de las crisis) el día después de que el Foro y McKinsey publicaran el informe conjunto Resilience Pulse Check: Harnessing Collaboration to Navigate a Volatile World (Control del pulso de la resiliencia: aprovechar la colaboración para navegar por un mundo volátil).

"La resiliencia es algo a lo que debemos recurrir", dijo. "Hemos encuestado a más de 250 instituciones... y la mayoría de la gente no está preparada. El 84% de los encuestados dijo que no cree que esté invirtiendo lo suficiente en resiliencia.

"Personalmente, me apasiona esta noción de la resiliencia como una habilidad".

Sternfels cree que desarrollar la resiliencia como habilidad para el liderazgo es un área en la que no se invierte lo suficiente.

"La mayoría de los líderes tienen un aspecto estupendo cuando brilla el sol... Pero cuando contratamos, la conversación gira en torno a las cicatrices del pasado. ¿Cuáles fueron los contratiempos y cómo los manejaste? Porque eso es mucho más importante para mí que cómo lograste algo cuando el viento soplaba a tu favor".

Sternfels dijo que se puede desarrollar la resiliencia en los líderes a través de experimentos planificados, como exigir a las personas que trabajen en el extranjero, fuera de su zona de confort.

Pero, añadió, "también creo que cada vez hay algo más temprano en el embudo, en torno a la selección".

La consultora recibe alrededor de 1,4 millones de solicitudes cada año, lo que les proporciona un gran conjunto de datos para determinar las características que ayudan a formar a los futuros líderes. Esta información ha cambiado su forma de reclutar.

"Nos dimos cuenta de que teníamos un sesgo hacia el rendimiento fenomenal a lo largo de la vida, hacia la persona que obtuvo las mejores calificaciones siempre.

"Pero, ¿sabes qué? Resulta que la persona que va a ser un líder más exitoso es la que tuvo un contratiempo y se recuperó de él. Así que lo que estamos empezando a buscar ahora son estas disrupciones en tu trayectoria. ¿Qué aprendiste de ellas y cómo las superaste?

"Puede haber caminos una vez que alguien se une a una organización, pero también puede haber algunos criterios de selección, cuando pensamos en el tipo de personas que queremos incorporar a nuestras organizaciones".

Adam Grant, profesor de Gestión y Psicología en la Wharton School de la Universidad de Pensilvania, es un habitual en Davos y una voz de sabiduría sobre el trabajo.

En la sesión Reskilling for the Intelligent Age (Recualificación para la era inteligente), explicó por qué los líderes nunca hablan demasiado.

"Un estudio reciente de Frank Flynn muestra que los líderes son, de media, nueve veces más propensos a ser criticados por no comunicar lo suficiente que por comunicarse en exceso.

"Es muy fácil entender por qué sucede esto: porque una vez que una idea tiene sentido para ti, la explicas una vez y crees que todos los demás la han entendido. Sufres de una maldición del conocimiento, sin darte cuenta de lo desconocida que es esa idea.

"Lo que muchos líderes no se dan cuenta es que, si te comunicas en exceso, lo peor que puede pasar es que la gente diga: 'Cállate, lo entendemos'. Y entonces sabes que el mensaje ha llegado".

"Y la realidad es que el cerebro humano sigue siendo bastante bueno a la hora de formular un mensaje que resuene en un público concreto".

Sander van 't Noordende, CEO y presidente del Consejo Ejecutivo de Randstad, una empresa global de talento, habló en una sesión sobre "Flexibilidad 2.0" sobre las conclusiones de su último informe Workmonitor, que analiza las expectativas laborales de los empleados.

"2025 fue un año destacado, porque por primera vez en los muchos años que llevamos haciendo esta investigación, la conciliación entre la vida laboral y personal obtiene una puntuación algo más alta que la remuneración... en los mercados maduros".

"El mercado laboral ha planteado dificultades en los dos últimos años, la COVID-19 supuso un pico masivo, ahora el número de vacantes ha disminuido, la tasa de abandono ha disminuido, por lo que el mercado está estancado".

"Los empleadores dicen que volvamos a la oficina, pero los empleados dicen que queremos algo que funcione para nosotros, para mí como individuo. Eso significa que quiero trabajar para una empresa cuyos valores estén alineados con los míos y quiero un equilibrio entre el trabajo y la vida privada".

Hay un desajuste en las expectativas en torno al trabajo remoto: los empleadores quieren que los empleados trabajen una media de 0,5 días más de lo que los empleados quieren estar en la oficina, según van 't Noordende.

"Todo este debate se va a resolver en el próximo año más o menos", dijo.

"Los empleados buscan un sentido de comunidad en el trabajo... donde puedan sentirse cómodos, donde puedan dar lo mejor de sí mismos porque no tienen que dejar nada fuera", añadió, señalando que la nueva administración estadounidense "tiene una visión diferente al respecto".

"Puede que tengamos que usar palabras diferentes aquí o allá... pero no creo que todos los esfuerzos que las empresas han hecho en materia de equidad y lugares de trabajo inclusivos vayan a desaparecer, porque eso sería muy, muy malo para los negocios".

A lo largo de varias sesiones en Davos, se debatió sobre el desequilibrio de trabajadores en todo el mundo entre países con poblaciones que envejecen y países con poblaciones jóvenes en crecimiento.

Gilbert Fossoun Houngbo, director general de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), señaló las "contradicciones que estamos atravesando a nivel mundial" en la sesión sobre Cerrar la brecha de empleo.

"En el Norte Global, se puede ver que las comunidades están preocupadas por la migración. Tenemos que reconocerlo y afrontarlo. Por otro lado, sabemos que existen brechas entre la escasez de empleo y la disponibilidad de habilidades.

"En algún momento, tendremos que sentarnos a tratar de encontrar al menos una forma mínima de avanzar para llegar a un enfoque en el que todos salgan ganando", dijo. Hay que encontrar un equilibrio entre "lo que es aceptable y lo que podría ayudar a llenar esos vacíos, incluyendo una combinación de seres humanos, trabajos decentes junto con robótica".

"Tenemos que ver cómo hacer frente a esta migración laboral de una manera que no provoque miedo por un lado, y que tampoco provoque una fuga de cerebros por el otro, y que pueda ser una especie de situación circular en la que todos ganen".

En la sesión "Rediseñar la geografía de los empleos", el presidente de la IMD Business School, David Bach, dijo: "El desajuste entre empleos, el intento de conciliar empleos y personas, será una de las características definitorias de nuestra política global en las próximas décadas".

Hisayuki Idekoba, presidente y CEO de Recruit Holdings, propietaria de plataformas de empleo como Indeed y Glassdoor, dijo que los datos muestran "enormes cambios demográficos a largo plazo en todos los países desarrollados: una población que envejece".

En comparación, África representará una de cada tres personas en edad laboral para 2050, dijo Erika Kraemer Mbula, de la Universidad de Johannesburgo, "un faro de juventud en la fuerza laboral".

En Estados Unidos, "la tasa de desempleo en la construcción es del 0%", señaló Amy Pope, directora general de la Organización Internacional para las Migraciones (OIM). En muchos casos, los puestos de trabajo en este tipo de sectores son ocupados por trabajadores inmigrantes, algunos documentados y otros no.

En algunos países, como Canadá, donde Idekoba afirma que alrededor del 26% de los trabajadores son inmigrantes, esto conduce a "un momento de reacción violenta, en el que la gente se pregunta si estamos recibiendo demasiados migrantes ya que no tenemos suficientes viviendas", señaló Pope.

La tecnología podría ofrecer una solución, permitiendo conectar a las personas con trabajos, sin importar dónde se encuentren.

Nacho De Marco, fundador y CEO de BairesDev, dijo: "Si realmente se permite que diferentes geografías accedan a trabajos de calidad, no solo mejorarán sus condiciones, sino que esta conversación sobre la migración podría desaparecer casi por completo".

Pope tiene una opinión diferente: "No creo que vaya a desaparecer. Creo que va a ser una conversación diferente. En algún momento, las economías de Europa, Estados Unidos y Canadá van a tener que pelearse por los migrantes que vienen a ocupar estos puestos de trabajo ya que no tienen el talento que necesitan para satisfacer las necesidades de la fuerza laboral".