Cómo adaptar los beneficios de los empleados a una fuerza laboral diversa

La diversidad, la equidad y la inclusión (DEI) en el lugar de trabajo se han convertido en elementos fundamentales para la atracción y la contratación de talentos en la actualidad. El turbulento clima político y el creciente malestar social de los últimos años han arrojado nueva luz sobre la importancia de las iniciativas de DEI en el lugar de trabajo, y los candidatos a un puesto de trabajo buscan organizaciones que se alineen con sus valores. Según una encuesta, el 76% de los solicitantes de empleo y los empleados creen que un portafolio diverso es un factor importante a la hora de evaluar las ofertas de trabajo, y casi un tercio (32%) no se presentaría a una empresa que carezca de diversidad.

Mucha gente asocia la DEI en el lugar de trabajo con grupos de recursos para empleados, poblaciones de empleados diversas y prácticas de contratación inclusivas, pero es igualmente importante que las empresas evalúen sus beneficios para los empleados. Una forma de hacerlo es evaluar cómo están equipados sus beneficios para satisfacer las necesidades de una fuerza de trabajo multigeneracional a nivel global.

Los trabajadores de la generación Z nacieron entre 1997 y 2012 y son nativos digitales, ya que han crecido con la tecnología digital. Los trabajadores de este grupo de edad son más propensos a priorizar su bienestar y su salud mental que las generaciones anteriores. También son mucho más propensos a interesarse por la cultura y la postura de su empresa en cuestiones sociales fundamentales: El 77% de los encuestados de la Generación Z dicen que es importante que los valores de una organización se alineen con los suyos.

Para atraer a la cohorte de la Generación Z, las organizaciones deberían considerar el establecimiento de programas de bienestar y la creación de un diálogo transparente con los empleados. Se ha demostrado que estas iniciativas atraen y retienen a los mejores talentos, reducen el agotamiento y aumentan la satisfacción de los empleados.

Los trabajadores de la generación del milenio nacieron entre 1981 y 1996, y son la generación más numerosa de la mano de obra estadounidense en la actualidad. Han tenido interés en trabajar a distancia, incluso antes de que la pandemia del COVID-19 lo popularizara.

Muchos millennials están formando sus familias, por lo que beneficios como un gran seguro médico, asistencia para el cuidado de dependientes y fondos de fertilidad son particularmente atractivos. Más del 70% de los millennials dicen que estarían dispuestos a cambiar de trabajo para obtener mejores beneficios de fertilidad. Esto incluye un generoso permiso parental, una mayor flexibilidad y la cobertura de servicios como los tratamientos de fertilidad y la congelación de óvulos.

Los empleadores con una gran grupo de millennials también pueden considerar beneficios que reembolsen a los empleados los pagos de los préstamos estudiantiles. Más de 14 millones de millennials tienen deudas por préstamos estudiantiles, más que cualquier otra generación. Los beneficios de los préstamos estudiantiles pueden ofrecerse a través de una cuenta de gastos de estilo de vida flexible (LSA).

La Generación X constituye aproximadamente el 33% de la población activa de EE.UU. e incluye a los nacidos entre 1965 y 1980. Muchos de ellos tienen años de experiencia laboral y son mucho más expertos en tecnología que los Baby Boomers. Este grupo de edad puede estar en la posición de cuidar a los hijos y a los padres al mismo tiempo.

Por ello, muchos empleados de la Generación X valorarán la asistencia para el cuidado de dependientes, así como las prestaciones sanitarias asequibles. Los empleadores estadounidenses pueden ofrecer una cuenta de gastos flexibles para el cuidado de dependientes (DCFSA), que es un plan con ventajas fiscales que permite a los empleados asignar dólares antes de impuestos para gastos elegibles de cuidado de dependientes e hijos. Este programa de prestaciones permite a las organizaciones asignar una determinada cantidad de dinero al principio de cada año, que luego se deducirá antes de impuestos de las nóminas de los empleados cada mes. Fuera de EE.UU., las empresas pueden ofrecer prestaciones flexibles para el cuidado de la familia y de los hijos que proporcionan fondos para que los empleados los utilicen para el cuidado de los hijos, los ancianos y otras necesidades familiares.

Los Baby Boomers nacieron entre 1946 y 1964. Aunque algunos Baby Boomers ya se han jubilado, muchos trabajan más tarde que sus compañeros.

Los Baby Boomers tienen años de experiencia y conocimientos que ofrecer a las organizaciones. Suelen dar prioridad a las prestaciones tradicionales, como el seguro médico, las prestaciones visuales, el seguro dental y las pensiones. Además, las empresas estadounidenses con una gran población de Boomers deberían considerar beneficios sanitarios adicionales como una cuenta de gastos flexibles (FSA) o una cuenta de ahorros sanitarios (HSA). Hay algunas diferencias clave entre estos planes, pero ambos ofrecen a las empresas la oportunidad de reducir los costes sanitarios de los empleados. Además del máximo anual de la HSA, los empleados de 55 años o más pueden aportar una contribución adicional de 1.000 dólares, lo que hace que esta cuenta sea especialmente atractiva para este grupo de edad.

En otros países, las empresas deben conocer los requisitos para establecer planes de pensiones que ayuden a los empleados a ahorrar para la jubilación. Aunque muchos empleados de todo el mundo pueden recibir asistencia sanitaria universal gratuita, las empresas también pueden explorar las oportunidades de ofrecer apoyo adicional a través de seguros médicos privados o estipendios en efectivo que ayuden a los empleados a pagar gastos más especializados.

Los Boomers que todavía están interesados en trabajar pero están preparados para bajar un poco el ritmo pueden ser grandes candidatos para compartir el trabajo. Este acuerdo de trabajo permite que dos empleados altamente cualificados gestionen una función. El salario puede ser ligeramente inferior, ya que la función se divide, pero los empleados ahorran en otros gastos, como el cuidado de los niños y los desplazamientos, al tiempo que mantienen las prestaciones del seguro médico.

Cómo la tecnología está impulsando una revolución de las prestaciones

A la hora de crear sus beneficios, es importante tener en cuenta las necesidades únicas de los diferentes grupos de edad. Los paquetes de prestaciones tradicionales de talla única no están diseñados para la diversidad de la mano de obra actual. Con un programa personalizado y flexible, las empresas pueden satisfacer un conjunto más amplio de necesidades.

La tecnología financiera, o fintech, es la palanca que hace posible estos programas flexibles. Los empleadores pueden diseñar programas en torno a un conjunto de parámetros, hacer contribuciones financieras a intervalos regulares y permitir que los empleados gasten sus fondos como deseen.

Para satisfacer las necesidades de una fuerza de trabajo multigeneracional, los empleadores deben ser creativos y aprovechar la tecnología moderna para ofrecer experiencias de beneficios inclusivos que comuniquen claramente sus valores DEI a los solicitantes de empleo y a los empleados.