Carreras del siglo XXI, nuevo aliento profesional

25 feb 2019

A huge board announces number of jobs created in the last two years at a political rally of the People's Party (PP) in Madrid, Spain, July 11, 2015. Spain said on Friday it would cut central government spending further in 2016, offsetting broad-based tax cuts unveiled last week as it looks to keep a healthy economic recovery on track ahead of national elections. Sign reads "The future of Spain". REUTERS/Andrea Comas - GF10000156131

Image: REUTERS/Andrea Comas

Jorge Ponga

¿Qué quieres ser cuando seas grande? Seguramente, esta fue una de las preguntas que a la mayoría de nosotros nos hicieron cuando apenas éramos unos niños: presidente, astronauta, doctor, abogado, eran algunas de las respuestas más comunes hasta hace algunos años; pero al momento de elegir una carrera las aptitudes, habilidades y conocimientos serían fundamentales para tomar una decisión y lo que definiría nuestro crecimiento en el ejercicio profesional.

Hoy en día, factores como los avances tecnológicos, las preferencias en los trabajos y otros más, están modificando el modelo de desarrollo profesional que se conoce hasta ahora, el cual definitivamente no podrá continuar de la misma manera para las próximas generaciones. Esto es, debido a que los empleados están exigiendo nuevos enfoques para el aprendizaje, el diseño del trabajo, la gestión del desempeño y el desarrollo profesional, lo que está llevando a las organizaciones a reinventarse y a los líderes a crear nuevos esquemas de carrera.

A estos nuevos modelos de impulso profesional se les conoce como carreras del siglo XXI, que son una serie de experiencias de desarrollo que ofrecen la oportunidad de adquirir nuevas habilidades, perspectivas y juicios. Pero ¿cómo se están diseñando? De acuerdo con el 61% de encuestados de la última edición de nuestra encuesta Global Human Capital Trends, se están rediseñando trabajos alrededor de la Inteligencia Artificial (IA), robótica y nuevos modelos de negocios.

Sin embargo, para lograr el desarrollo profesional de acuerdo a las necesidades de cada colaborador será importante tomar en cuenta los siguientes cuatro elementos:

Las habilidades del futuro pueden no ser las que se están pensando. Contrario a lo que se cree, el mayor valor no está en las habilidades puramente técnicas. De hecho, los roles más valiosos son aquellos que permiten la colaboración conjunta de máquinas con pensadores interdisciplinarios, así como expertos para innovar, crear y prestar servicios.
Un must, reformar los modelos de carrera. Esto significa que las compañías no sólo deberán transformar sus programas de aprendizaje y desarrollo, sino que básicamente necesitarán reformar sus modelos de carrera. Muy pronto, la vida laboral de una persona podrá durar hasta 70 años, por lo que las personas deberán tener la oportunidad de pivotear a lo largo de este viaje para alinearse con la evolución de los empleos, las profesiones y las industrias.
Promover el aprendizaje. Un facilitador esencial para las carreras del siglo XXI es que las organizaciones estén enfocadas en la construcción de una cultura de aprendizaje. Nuestra investigación muestra que las compañías que discuten abiertamente las áreas de oportunidad para promover el aprendizaje son tres veces más rentables y tienen una retención hasta cuatro veces mejor que aquellas que no lo hacen.
La reinvención dentro de las organizaciones. Las organizaciones exitosas están dando soluciones personalizadas que permiten a las personas reinventarse dentro de la empresa. Esto es clave, puesto que permite a los colaboradores navegar en las carreras del siglo XXI y acceder a las habilidades del futuro. Además, que ayuda retener talento y equiparlos para satisfacer las demandas laborales actuales y futuras, impulsando un nuevo camino profesional que beneficia tanto a la persona como a la organización.

Definitivamente para las organizaciones y los líderes empresariales, existe un nuevo imperativo: examinar y comprender a las personas que conforman su organización hoy y las habilidades que necesitarán mañana, para desarrollar e implementar experiencias que permitirán al talento adaptarse y desarrollarse. Tal y como hemos dejado de enfocarnos exclusivamente en la venta para tomar en cuenta la experiencia del cliente, tenemos que salir de la caja del puesto para comprender y mejorar la experiencia del empleado.

*Socio de Capital Humano en Consultoría, Deloitte México.

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