Empleos y el Futuro del Trabajo

¿Qué pueden hacer las empresas para combatir la escasez de talento en áreas STEM?

Existe una escasez mundial de trabajadores con habilidades y conocimientos en STEM. Image: SThree.

Timo Lehne
Chief Executive Officer, SThree
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  • Ante una crisis mundial de talentos en STEM, es crucial que los empleadores innoven y elaboren estrategias para abordar ese reto.
  • La automatización y la inteligencia artificial están cambiando las habilidades necesarias, mientras la escasez de personal cualificado afecta a nuestra capacidad para facilitar la transición energética.
  • Las empresas pueden hacer frente a esta situación colaborando con instituciones educativas, fomentando la diversidad y ampliando la reserva de talentos.

La escasez mundial de trabajadores con habilidades en ciencia, ingeniería, tecnología y matemáticas (STEM) plantea importantes cuestiones:

  • ¿Cómo aprovecharán las principales economías las oportunidades digitales sin contar con el talento adecuado?
  • ¿Cómo contribuirán los responsables políticos a apoyar la innovación?

Y lo que es más importante para las empresas contratantes: ¿cómo cubrirán sus necesidades específicas de talento en STEM?

No se trata de eximir de responsabilidad a los responsables políticos. Pero el impacto de los cambios políticos suele ser lento, así que mientras tanto las empresas necesitan estrategias para competir y captar los mejores talentos.

La escasez de trabajadores con habilidades en STEM está en casi todas partes. En Europa, casi la mitad de las empresas tienen dificultades para contratar a personas con las habilidades en STEM que necesitan. En Estados Unidos, el 45% de los empleados con un doctorado en STEM son extranjeros.

Incluso en Asia, donde muchos gobiernos invierten fuertemente en educación, países como Japón han visto cómo el número de licenciados en STEM se ha estancado en los últimos años. Las consecuencias de esta escasez podrían ser nefastas.

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La automatización y la inteligencia artificial (IA) ayudarán cada vez más a los trabajadores a realizar tareas manuales que consumen mucho tiempo. Pero eso también significa que las habilidades que se esperan de los empleados están cambiando. Quienes carecen de nuevas habilidades en STEM tienen cada vez más dificultades para competir en el mercado laboral.

El Foro Económico Mundial describe la alfabetización científica y el dominio de las tecnologías de la información y la comunicación (TIC) como habilidades fundamentales que necesitan todos los trabajadores del siglo XXI.

Los empleadores, por su parte, tienen dificultades de cubrir nuevos tipos de puestos que exigen experiencia en campos como el análisis de datos, el aprendizaje automático y la ingeniería de software.

Participar en la próxima generación

Sólo los gobiernos y los responsables políticos pueden abordar algunos de los problemas fundamentales de esta escasez de habilidades en STEM. Esto es especialmente cierto en lo que respecta a la educación.

Pero las empresas que tienen mucho en juego podrían obtener un acceso privilegiado a los expertos en STEM de la próxima generación. Existen interesantes oportunidades para aumentar la colaboración entre las empresas y las instituciones educativas a todos los niveles.

En Ruanda, por ejemplo, el Ministerio de Educación colabora con Microsoft y Keza para mejorar la calidad de la enseñanza en STEM en sus escuelas.

La Universidad de Cambridge, por su parte, ha puesto en marcha una alianza con Urenco, en un ejemplo de colaboración en la enseñanza superior. Con su know-how en energía nuclear, la empresa contribuye a la investigación y hace aportaciones al plan de estudios de STEM de la universidad. A cambio, obtiene "acceso [a] una cantera de futuros empleados potenciales".

Las pasantías son otra forma de atraer a los estudiantes en etapas posteriores de su formación. Aprovechando esta oportunidad, la Nasa ofrece una serie de programas de este tipo a estudiantes de todo Estados Unidos.

Del mismo modo, las empresas centradas en STEM pueden ofrecer programas de aprendizaje. Los graduados de estos programas suelen quedarse en la empresa. Esto es muy popular en países como Francia, donde los programas de aprendizaje entre empresas y las grandes escuelas de renombre internacional se están extendiendo rápidamente.

El fomento de la diversidad suele ser un objetivo valioso de estas iniciativas. Apoyar a los grupos que actualmente están subrepresentados en la fuerza laboral de STEM -por ejemplo, las mujeres representan solo el 29% de los trabajadores de STEM en el Reino Unido- es una forma crucial de ampliar la cantera de futuros talentos.

Otra forma de suplir las carencias de personal cualificado es explorar los programas de patrocinio de visados para contratar personal extranjero.

No hay talla única

Muchos de los nuevos contratados serán trabajadores jóvenes, pero no hay que descuidar otros grupos demográficos. Estudios de SThree muestran que los profesionales de STEM de más de 50 años tienen más probabilidades de estar descontentos con elementos de su vida laboral, como el grado de compromiso e inspiración que encuentran en su trabajo diario. También es más probable que estén insatisfechos con los salarios, recompensas y falta de reconocimiento.

El aprendizaje permanente y el desarrollo profesional son muy apreciados por los trabajadores de STEM; al fin y al cabo, trabajan en campos que evolucionan a un ritmo vertiginoso. En 2007, casi una de cada seis ofertas de empleo en informática y matemáticas requería una cualificación que había quedado obsoleta tan solo 12 años después.

No es de extrañar, por tanto, que casi la mitad de los profesionales de STEM quieran un puesto en el que aprendan las últimas técnicas, aunque eso signifique ganar menos.

Reclutar y retener

Pero la contratación es sólo una parte del trabajo. Los empleadores también deben esforzarse por retener el talento en STEM que atraen.

Deben empezar por desarrollar un conocimiento mucho más detallado de lo que constituye un lugar de trabajo atractivo para sus empleados:

  • ¿Qué beneficios valoran como parte del paquete de remuneración?
  • ¿Qué buscan en términos de oportunidades de trabajo híbrido y flexible?
  • ¿Cómo puede la empresa crear una cultura de trabajo que comprometa e inspire al personal?

Las organizaciones que se concentren en estrategias de retención se beneficiarán de un círculo virtuoso, en el que también mejorará la contratación.

Es probable que aumenten las valoraciones positivas de los empleados en sitios de carreras cada vez más influyentes, como Glassdoor, y es más probable que los empleados actuales recomienden la empresa a sus contactos. Crear una marca de empleador adecuada es crucial en este sentido. Con el tiempo -pero casi con toda seguridad más rápidamente que cualquier cambio político- todas estas medidas fomentarán tanto el reclutamiento como la retención.

Es posible que las empresas tengan que tomar medidas a corto plazo para llenar el vacío: contratar a trabajadores subcontratados, por ejemplo, y recurrir a personal flexible.

A largo plazo, sin embargo, sólo los empleadores con una estrategia más holística podrán resolver con éxito sus carencias de habilidades en STEM.

¿Qué pueden hacer ahora las empresas?

¿Cuál es la conclusión? Los empleadores tienen que dejar de hablar de las lagunas de talento en STEM y empezar a trabajar para colmarlas. En particular:

  • Determinar dónde las nuevas tecnologías pueden apoyar las habilidades y dónde se necesitan nuevas habilidades.
  • Descubrir cómo utilizar su marca de empleador para destacar entre los demás.
  • Combinar soluciones de contratación flexible con la contratación tradicional.
  • Aprovechar al máximo la fuerza laboral de más edad, mejorando las cualificaciones de los trabajadores mayores.
  • Situar la diversidad en el centro de la contratación y retención.
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Linda Lacina

11 de junio de 2024

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