Diversidad, equidad e inclusión (DEI): Estas organizaciones lo están haciendo bien

La iniciativa DEI Lighthouse Programme es un esfuerzo anual del Foro Económico Mundial para identificar de forma pragmática iniciativas DEI probadas y eficaces de empresas de todos los sectores y zonas geográficas. En un momento en el que la DEI (diversidad, equidad e inclusión) genera mucha atención, el objetivo del programa es dirigir una acción pragmática, global y orientada al impacto para cerrar las brechas económicas existentes. Al dotar a los líderes de las mejores prácticas, los esfuerzos en DEI pueden centrarse en lo que funciona mejor y, en última instancia, dar lugar a economías más resilientes e inclusivas.

El informe Diversity, Equity and Inclusion Lighthouses 2024 (Faros de la DEI 2024), recientemente publicado, comparte las principales lecciones aprendidas con líderes empresariales y del sector público de todo el mundo. Siete iniciativas empresariales fueron seleccionadas como Faros de la DEI por su impacto, según el panel de expertos de este año: Dominic Arnall, Porter Braswell, Elizabeth Broderick, Caroline Casey, Sarah Kate Ellis y Luana Genot. El panel de expertos destacó otras seis iniciativas por sus principios de diseño innovadores y prometedores.

Los Faros DEI 2024 son:

Según el Banco Mundial, sólo el 43% de las mujeres tienen acceso a una cuenta bancaria en Ecuador. Para hacer frente a esta disparidad, Banco Pichincha, el mayor banco de Ecuador, puso en marcha una serie de políticas internas y externas que promueven la paridad de género e introdujo una serie de productos y servicios financieros adaptados específicamente a las mujeres, incluido un bono de género por valor de 100 millones de dólares para promover el acceso a la financiación de mujeres emprendedoras.

Entre diciembre de 2020 y mayo de 2023, la empresa ha cerrado la brecha de financiación entre hombres y mujeres en un 16%. Además, el banco se fijó el objetivo de cambiar las políticas, los estereotipos de género y abogar por cambios en la legislación que impedían a las mujeres acceder a la financiación. Para garantizar un seguimiento riguroso y la corrección del rumbo, el Banco Pichincha creó una comisión interna que gestiona, supervisa y mide el progreso de la iniciativa. Los esfuerzos del Banco Pichincha en el futuro seguirán centrándose en cerrar las brechas financieras de género, ya que el banco cree firmemente que el progreso económico de las mujeres es un elemento fundamental para el crecimiento económico sostenible, la reducción de la pobreza y la prosperidad a largo plazo.

Los datos mundiales muestran un sesgo persistente en la representación de las mujeres en la mano de obra y el liderazgo en todas las industrias. Por ello, Heineken ha desarrollado el programa "Mujeres en ventas", cuyo objetivo es aumentar la representación de gestoras en el sector de ventas mediante la contratación, la retención y el desarrollo de mujeres en esta función. Estos esfuerzos se complementan con un sólido plan de comunicación interna, cuyo objetivo es crear una cultura más inclusiva para las mujeres y facilitar la polinización cruzada de ideas en todos los departamentos regionales.

Como resultado de esta iniciativa, la representación de gestoras en el sector de ventas pasó del 9% en 2020 al 19% en 2022. El planteamiento de Heineken pone de relieve la importancia de escuchar a sus empleados, respaldarlos de manera solida y garantizar la rendición de cuentas, personalizando el enfoque global y local para que estén en sintonía con la estrategia global de DEI de la empresa.

Como regulador del mercado para más de 2600 empresas cotizadas en Hong Kong, Hong Kong Exchanges and Clearing Limited (HKEX) está aprovechando sus capacidades reguladoras para promover el buen gobierno corporativo y una sólida gestión ambiental, social y de gobernanza (ESG) entre todos los emisores mediante el establecimiento de normas, reglas y reglamentos de divulgación sólidos. Al hacer obligatorio que los emisores cotizados tengan al menos una consejera en su consejo, la empresa está mostrando el importante papel que la regulación puede desempeñar en el avance de la paridad de género en los puestos de liderazgo.

Como resultado de estos esfuerzos, el porcentaje de consejeras en los consejos de administración de los emisores cotizados aumentó del 14,6% en 2020 al 17,3%, mientras que el porcentaje de emisores cotizados sin ninguna consejera disminuyó del 31,5% en 2020 al 21,4%. Esta política allanará el camino para que a finales de 2024 se hayan cubierto unos 550 puestos de consejeras en los consejos de administración de Hong Kong.

Para complementar estos esfuerzos, HKEX puso en marcha cursos de formación y publicó material de orientación para promover la diversidad entre sus emisores cotizados. Además, HKEX se asoció con organizaciones locales y mundiales para abogar por la diversidad en los mercados financieros e instigó a los emisores para que divulguen su política de diversidad, que puede abarcar el género, así como otras estrategias de diversidad.

Hace más de una década, el Grupo Ingka -propietario de IKEA- se comprometió a alcanzar la paridad de género en toda su empresa. Para lograrlo, desarrolló enfoques y planes de acción a medida para cada unidad de negocio y país, creó programas de tutoría y elaboró planes de sucesión inclusivos. También introdujo la neutralidad salarial en función del género, midiendo y salvando las brechas salariales. Los objetivos de DEI están vinculados a las revisiones de talento de cada gestor, y en cada región se nombra a un responsable de DEI para que supervise y garantice que se alcanzan los indicadores clave de rendimiento (KPI). En la actualidad, la organización ha alcanzado la equidad salarial y de género del 50/50 en todas sus operaciones y funciones.

En el Grupo Ingka, el 48% de los puestos de CEO de países y el 50,2% de todos los puestos directivos de la empresa están ocupados por mujeres. Para lograr la equidad salarial, la empresa introdujo un proceso de revisión salarial neutral en términos de género, facilitado por un auditor externo. Los objetivos de paridad de género se han adoptado globalmente y se han incluido en la cultura de la organización en todos los contextos regionales. No obstante, el Grupo Ingka también ha puesto en marcha algunas iniciativas locales adaptadas a contextos regionales específicos, como servicios de guardería in situ para apoyar a las madres trabajadoras en varios países de Asia.

La próxima área de interés es lanzar un nuevo enfoque de Equidad de Género Más allá de lo Binario, que mejorará y mantendrá el equilibrio de género para las identidades trans* y no binarias en todos los niveles. Se enfocará en la sucesión, la creación de redes de networking y la tutoría, así como al cuidado, la salud y el bienestar de todos los géneros.

McKinsey & Company puso en marcha un programa de reincorporación que garantiza que todos los colegas (hombres y mujeres) reciban apoyo en su regreso tras una ausencia de más de 12 semanas, al tiempo que reduce las brechas de abandono entre estos funcionarios y el resto de la empresa. El programa se implementó formalmente en todas las oficinas europeas en 2019, abarcando 29 países y 56 oficinas, y se expandió con éxito a nivel mundial en 2022.

Tras analizar sus métricas internas de retención, McKinsey & Company observó tasas de abandono más elevadas entre las madres que volvían de licencia en comparación con el resto de la plantilla. Basándose en su propia investigación y en las experiencias vividas por padres y madres en puestos de liderazgo y consultoría, el programa ha registrado un descenso del 20% en la tasa de abandono entre consultoras madres de la UE que regresan de su permiso. Se trata de un programa global con apropiación local, que permite ajustarse a las distintas necesidades locales, incluida la duración variable del permiso y las distintas estructuras de apoyo a los padres en función del contexto regional. McKinsey & Company sugiere a quienes deseen crear programas similares que elaboren un programa holístico abarcando múltiples aspectos de la trayectoria del empleado, diseñen una oferta mínima que cada equipo local pueda asumir, garanticen recursos suficientes y establezcan parámetros de éxito claros que puedan ser objeto de seguimiento.

La iniciativa de PepsiCo se puso en marcha hace dos años y forma parte del planteamiento global de la organización basado en datos para la DEI. Para apoyar la inclusión de los empleados LGBTQI+ en todo el mundo, la empresa ofreció a su personal la oportunidad de autoidentificarse de forma voluntaria cuando la ley lo permitiera y lanzó campañas de concientización sobre la importancia de la autoidentificación y la inclusión de pronombres en las descripciones de los empleados. Como resultado, 12 475 empleados de 33 países han autoidentificado voluntariamente su orientación sexual e identidad de género.

Antes de desplegar la campaña, PepsiCo se asoció con abogados locales para comprender las diferentes jurisdicciones y adaptar su enfoque de autoidentificación de acuerdo con la normativa. Para garantizar un impacto sostenido, PepsiCo combina un enfoque global con estructuras de gobernanza locales adaptadas: las comunicaciones continuas sobre el uso de la autoidentificación están integradas en las comunicaciones internas centralizadas de DEI, mientras que los responsables locales de RR. HH. de cada sector de la empresa actúan como facilitadores del éxito.

El esfuerzo de PepsiCo es un ejemplo significativo de cómo movilizar a los empleados para recopilar datos y mejorar así el progreso de la DEI. Esto supera las limitaciones legales y el reto de que la recopilación de datos de autoidentificación global se considere uno de los imperativos estratégicos más complejos. A partir de 2024, PepsiCo empezará a compartir datos de representación anonimizados de alto nivel con los principales líderes de RR. HH. del sector.

Salesforce creó una iniciativa DEI en 2020 inspirada en comentarios de los empleados de la organización. El programa pretende aumentar el sentimiento de pertenencia entre los grupos subrepresentados. Ofrece conversaciones confidenciales uno a uno con coaches y socios de pensamiento (thought partners) para abordar barreras a su experiencia, carrera o sentido de pertenencia a nivel personal. Desde su creación, el programa ha prestado apoyo a más de 2400 casos, con un alto grado de impacto transformador demostrado a nivel individual y un aumento de la retención entre los participantes.

Este programa sirve como un espacio seguro para los grupos subrepresentados, actuando como una entidad imparcial y privada dentro del departamento de RR. HH. de la organización. Salesforce demuestra cómo el despliegue de un programa creado para mejorar la inclusión, la pertenencia y la retención requiere la aceptación y el apoyo de los líderes de toda la organización.

El grupo de expertos destacó además los ambiciosos y singulares enfoques de diseño y ejecución de otras seis propuestas que también se incluyen en el informe para inspirar una acción innovadora y audaz en materia de DEI. Se trata de Baker Hughes, Culture Amp, Hitachi, Nagarro, SAP y Tata Services Consultancy.

Organizado por el Centro para la Nueva Economía y Sociedad, el DEI Lighthouse Programme es un esfuerzo anual para identificar iniciativas empresariales de impacto procedentes del ecosistema empresarial.

La próxima oportunidad para que las organizaciones presenten iniciativas de impacto en materia de DEI será la edición 2024/25, que se abrirá en abril de 2024.

Si desea más información sobre el programa DEI Lighthouse, póngase en contacto con nosotros a través de nuestro correo electrónico.