El legado de George Floyd: así es como las empresas pueden abordar la desigualdad y promover la justicia

El sorprendente asesinato de George Floyd a manos de un oficial de policía la semana pasada fue capturado por la cámara y compartido ampliamente en las redes sociales de todo el mundo, incluso antes de que apareciera en los titulares. Este incidente ha provocado un alboroto político y social dentro y fuera de los Estados Unidos. Es uno de los numerosos actos de agresión a lo largo del tiempo por parte de la policía contra la comunidad afroamericana, pero en esta ocasión fue capturado en un vídeo y compartido, llevando el racismo institucional a la primera plana.

Solo en los últimos meses, otros dos casos, el de Ahmaud Arbery y Breonna Taylor han suscitado atención. Estos asesinatos provocaron furia, pero siguieron un ciclo común de indignación inicial y posterior negligencia o falta de acción. Mientras que los manifestantes de todo el mundo se echaron a las calles la semana pasada, ¿el asesinato de George Floyd marcará el momento de poner fin a ese ciclo? ¿De qué modo aprovechará la comunidad empresarial la ocasión para tomar la iniciativa?

La comunidad empresarial, que a menudo desconfía de la controversia, ha expresado su indignación. El contexto es de compromiso mixto en el pasado. Las empresas han recibido críticas por no actuar de manera adecuada o por no hacerlo, incluso con las mejores intenciones. Si bien las palabras pueden expresar menos que los hechos, ¿podría la demostración de solidaridad y empatía de los líderes empresariales ser precursora de un cambio real?

“Sé con certeza que lo que dio a mi vida una trayectoria diferente fue que alguien intervino para darme una oportunidad, para cerrar esa brecha de oportunidades. Y esa brecha de oportunidades todavía sigue ahí".

- Kenneth Frazier, Director Ejecutivo de Merck (MSD)

El Director Ejecutivo de Merck (MSD), Kenneth Frazier, ha reflexionado con las palabras "George Floyd podría ser yo", mientras que varias empresas radicadas en Minesota, incluidas Cargill , EY y Ecolab se han comprometido a "invertir en un cambio sustancial" en sus organizaciones para abordar "desigualdades raciales y justicia social".

Nike cambió su emblemático eslogan Just Do It ("Hazlo") en un vídeo en línea, diciendo: "Por una vez, no lo hagas". "No finjas que no existe un problema en Estados Unidos. No le des la espalda al racismo. No aceptes que nos quiten vidas inocentes. No busques más excusas. No pienses que esto no te afecta. No te sientes y te calles". La medida generó solidaridad, incluso de su eterno rival, Adidas, que retuiteó el vídeo y dijo: "Juntos es cómo logramos el cambio".

Los líderes de CommonSprit Health afirmaron lo siguiente: "Tras haber visto los efectos del racismo sistémico en la atención médica durante décadas, estos eventos recientes acentúan nuestra determinación por exigir justicia, verdad y dignidad para todos". El presidente y director ejecutivo de Duke Health, en una carta muy personal , declaró: "Nuestro trabajo no termina con esta carta ... Les aseguro que el liderazgo de Duke Health se dedica a desarrollar soluciones que nos ayuden a fortalecernos y dar forma a un mañana más fuerte".

Algunas empresas han presentado compromisos financieros y promesas de financiación para iniciativas que luchan contra la desigualdad racial. Bank of America ha prometido mil millones de dólares para ayudar a las comunidades de todo el país a abordar la desigualdad económica y racial.

“Los eventos de la semana pasada han generado una sensación de verdadera urgencia en toda nuestra nación, especialmente en vista de las injusticias raciales que hemos presenciado en las comunidades donde trabajamos y vivimos. Todos necesitamos hacer más".

- Brian Moynihan, Director Ejecutivo de Bank of America.

Cisco y su director ejecutivo, Chuck Robbins, adoptaron una posición firme al posponer su mayor evento para consumidores, Cisco Live, solo unas horas antes de su supuesta celebración, y prometieron 5 millones de dólares a organizaciones benéficas dedicadas a combatir el racismo y la discriminación.

Verizon Communications va a donar 10 millones de dólares, mientras que Uber Technologies hará lo propio con 1 millón de dólares para dos grupos que trabajan para hacer que el sistema de justicia penal de EE. UU. sea más equitativo (Center for Policing Equity e Equal Justice Initiative).

A raíz del asesinato de George Floyd, la motivación para la acción corporativa puede parecer reactiva. Sin embargo, después de haber expresado tanto sobre el tema, existe una presión sobre la comunidad empresarial para que realice un seguimiento con acciones reales, especialmente porque los consumidores y los empleados tienen expectativas cada vez más elevadas.

Para que las empresas adopten un enfoque antirracista, es necesario que se reconozca y se analice el racismo sistémico que es endémico en la sociedad y que se aplique a las políticas y prácticas en el lugar de trabajo para erradicar los prejuicios raciales inherentes a la cultura y las operaciones corporativas.

El antirracismo es distinto de la "diversidad en el lugar de trabajo", que se refiere al rango de diferencias y variaciones humanas entre los empleados y no necesariamente aborda o desarraiga sistemáticamente la desigualdad racial.

Un gran desafío para las empresas consiste en comprender las formas visibles y ocultas de poder, privilegio y dominio, y reconocer su papel en la perpetuación de los sistemas de injusticia racial. Muchos empleadores y empleados tienden a ver el racismo como actos de malicia individuales e intencionados. Sin embargo, el racismo a menudo está tan profundamente arraigado que el problema no consiste únicamente en abordar los racistas declarados, sino el silencio, el miedo y la incomodidad de abordar el racismo sistémico en el lugar de trabajo.

La labor contra el racismo se enmarca principalmente en las políticas de "Diversidad, equidad e inclusión". Hay tres razones principales que motivan esta labor:

1. Valores

Proporcionar igualdad de acceso y oportunidades a todas las personas para que trabajen en condiciones justas y equitativas es sencillamente lo correcto.

2. La Ley

Las organizaciones multinacionales deben considerar los derechos que se conceden por ley a los empleados potenciales en distintos lugares cuando operan en estos entornos legales diferentes. Más allá de una mera reacción ante los cambios que se producen en la legislación nacional, un número cada vez mayor de empleadores intenta actuar como custodios activos de los intereses de su base de empleados independientemente de su ubicación, apoyando la legislación local para evolucionar hacia una mayor equidad a la luz de las nuevas tecnologías y prácticas en el lugar de trabajo.

3. Ventaja competitiva

El impulso ético de luchar por el cambio viene acompañado de la viabilidad comercial y el potencial de ventaja competitiva.

“Las empresas tienen poder de transformación para cambiar y contribuir a una sociedad más abierta, diversa e inclusiva. Solo podemos lograr esto empezando por nuestras propias organizaciones. Muchos de nosotros sabemos intuitivamente que la diversidad es positiva para los negocios. El argumento para establecer una fuerza laboral verdaderamente diversa, en todos los niveles organizativos, se vuelve más convincente cada año. El argumento moral es lo suficientemente sólido, pero el impacto financiero —como lo demuestran múltiples estudios— lo hace evidente.”

- Vijay Eswaran, Presidente Ejecutivo del Grupo QI

Los estudios demuestran que, con el tiempo, los equipos diversos bien gestionados tienen un rendimiento muy superior a los menos diversos (bien gestionados). Poseen una gama más amplia de conocimientos y habilidades, son mejores a la hora de identificar y resolver problemas y obtienen una ventaja competitiva en el acceso a nuevos mercados y una mayor participación en el mercado. Las compañías líderes en su ámbito geográfico y sector en cuanto a diversidad, equidad, inclusión y pertenencia tienen un rendimiento superior a su promedio de mercado en una amplia gama de métricas clave de rendimiento. Su tasa de innovación, por ejemplo, es hasta un 20 % más elevada.

La diversidad puede ser algo obvio, pero el hecho es que, según las estimaciones del gobierno de los EE. UU., los directores ejecutivos negros representan tan solo el 0,8 % de las Fortune 500, a pesar de que los afroamericanos representan el 13,4 % de la población. Si añadimos la perspectiva de género a la ecuación, no hay mujeres ejecutivas directivas negras en la lista Fortune 500 y solo tres mujeres de color: Sonia Syngal, Lisa Su y Joey Wat.

Hay mucho trabajo por hacer.

Varias empresas se están comprometiendo activamente con la diversidad y la igualdad en el marco de estrategias a largo plazo que se ajustan a sus políticas de diversidad, equidad e inclusión. Algunos ejemplos son:

● A.P. Møller-Maersk llevó a cabo un programa de capacitación en liderazgo que incluía integrar la diversidad y la inclusión con 1.188 líderes principiantes.

● El African American Leadership Council de Johnson & Johnson (Consejo de Liderazgo Afroamericano) promueve la conciencia cultural, realiza actividades de divulgación comunitaria y se asocia con sus marcas en el desarrollo del mercado de consumo afroamericano/negro.

● El Grupo de recursos empresariales de diversidad racial y étnica de Mercer garantiza que "acoger la diversidad y fomentar la inclusión sea una prioridad comercial clave".

● La iniciativa SAP.iO No Boundaries comprometerá hasta el 40 % del capital invertible para ayudar al menos a 200 empresarios subrepresentados en todo el mundo en los próximos cinco años.

El entorno empresarial de "nueva normalidad" que surge de la crisis de COVID-19 presenta una oportunidad única para romper con el pasado.

Las empresas que aplican una perspectiva de equidad racial a su desarrollo organizativo interno e identifican, discuten y manejan dinámicas de poder inherentes tienen más probabilidades de ejecutar los cambios de manera significativa.

La última ola de indignación es una señal para actuar con urgencia, y si las voces corporativas que han estado sonando durante la semana pasada tienen integridad e intención, hay muchas posibilidades de que la comunidad empresarial pueda tener un impacto en la igualdad tanto dentro como fuera del mundo corporativo.