Cómo los empleadores pueden descartar mejor a los candidatos

He solicitado 100 empleos desde septiembre. Mi búsqueda de empleo como líder organizativo en el ecuador de su carrera se ha prolongado mucho más de lo que imaginé cuando decidí dejar mi puesto anterior en julio.

Esta frustración se ha visto agravada por la experiencia que he adquirido en los últimos tres años investigando las formas en las que la contratación se ha destruido. Sé cómo funciona el sistema... o, más bien, sé cómo no funciona el sistema. Los sistemas de seguimiento de solicitantes, diseñados para ser archivadores digitales para papeleo obligatorio y engorroso, se han transformado en sistemas de filtración basados en palabras clave para la abrumadora cantidad de solicitudes recibidas para puestos vacantes. Y «abrumador» puede ser cualquier número de 20 a 2000 si se están revisando currículums además de realizar otras tareas laborales, o si se es responsable de las métricas del «tiempo de relleno» (el tiempo que transcurre desde que se publica un trabajo hasta que se encuentra un candidato satisfactorio) para conjuntos de capacidades en demanda.

En este torbellino de automatización, las posibilidades de ser expulsado del sistema antes de acudir a una entrevista o incluso de tener una conexión con otra persona son elevadas. Puesto que tan solo el 2% de los solicitantes llegan a la fase de la entrevista, la mayoría de solicitantes de empleo nunca reciben noticias después de presentar sus solicitudes. De los 100 empleos que solicité, he recibido un «no» de exactamente 36 compañías. La mayoría de los rechazos dicen exactamente lo siguiente:

«Gracias por su interés en la compañía ______. Recibimos muchas solicitudes de candidatos altamente cualificados y lamentamos informarle que no le hemos seleccionado para la siguiente fase.»

(Los sistemas de seguimiento de solicitantes también ofrecen mensajes de rechazo automáticos).

Tenga en cuenta que, como solicitante, se le capacita para elaborar un currículum meticuloso, personalizado, tejido con palabras clave y una carta de presentación brillante, incisiva, segura y personalizada para cada trabajo. Y esta es la respuesta.

¿Cómo podríamos rechazar mejor?

A continuación tenemos un enfoque diferente de Accenture:

«Muchas gracias por darnos la oportunidad de revisar su currículum y sus credenciales para el puesto de _____. Habríamos deseado tener mejores noticias para usted, pero después de revisar cuidadosamente su currículum, hemos decidido buscar otros candidatos cuyo historial se ajuste mejor a los requisitos de este puesto.

Entendemos que buscar un nuevo empleo es estresante y requiere tiempo, por lo que apreciamos el esfuerzo que dedicó al enviar su solicitud. Aunque no vamos a pasar a la siguiente fase en este momento, nos gustaría mantener sus datos de contacto.»

Expresan gratitud por su tiempo y experiencia. Este mensaje no hace que el solicitante sienta que su currículum ha ido directamente a la papelera o que ha sido una carga para el evaluador de su currículum. Existe una gran diferencia entre la actitud impersonal «Estamos tan sobrecargados de trabajo porque mucha gente quiere trabajar para nosotros ...» del primer mensaje y el tono personal del correo electrónico de Accenture.

Tratan al solicitante como un profesional valorado y expresan respeto por el tiempo y el estrés asociado a la búsqueda de empleo. Esta es una respuesta compasiva que sienta las bases para una relación futura.

Dejan en claro que se trata de un factor de adaptación, lo que le da cierta esperanza al solicitante. Si bien el solicitante no reunía las condiciones para este trabajo, habrá otro puesto que se ajuste. La esperanza es lo más difícil de mantener mientras las búsquedas de trabajo se prolongan. La respuesta de Accenture hace un trabajo magnífico dejando margen para la esperanza.

Reiteran su agradecimiento por su interés en trabajar con su empresa y lo animan a mantener el contacto. Como señala Joe Matar, Vicepresidente de Marketing de Brazen, sería mejor que los responsables de la contratación pasaran más tiempo revisando los currículums que ya han recibido en lugar de buscar otros nuevos. Las personas que levantaron la mano e indicaron un interés en trabajar para usted son perspectivas cercanas y, como todos los especialistas en marketing saben, las perspectivas cercanas requieren mucho menos trabajo para convertirse que los nuevos objetivos.

Lo que Accenture entiende es que el proceso de selección y contratación consiste en el marketing y las comunicaciones, no en los recursos humanos. Se trata de construir una relación positiva con una persona que ha expresado interés en vender su conjunto de capacidades exclusivas a su empresa. El trabajo de atraer y convertir personas fuera de su organización en talentos dentro de su organización es el mismo trabajo que usted hace para atraer y convertir clientes. De hecho, los solicitantes de empleo también son posibles clientes y especialistas en marketing viral para su empresa. Las mejores empresas (Accenture, Skillist) convierten incluso a los solicitantes rechazados en evangelistas.

Resulta que el primer paso para aprender a contratar mejor en realidad podría ser empezar por rechazar mejor a los candidatos que no se ajustan al puesto. Cuando dar prioridad a las personas, es más probable que las personas te den prioridad a ti. ¿No es ese el tipo de talento que finalmente quieres contratar?

Espero el día en que escriba sobre correos electrónicos de gran aceptación, pero por ahora, solo quiero decepcionarme con más respeto.

Susanna Williams es líder en organizaciones que priorizan a las personas y experta en personas con sede en Brooklyn, Nueva York, donde actualmente está trabajando en un libro sobre cómo contratar mejor. Ella también busca un empleo a tiempo completo.