3 pasos para crear una reserva de talentos en tecnología climática

En artículos recientes se ha opinado que la oleada de despidos de grandes empresas tecnológicas podría ayudar a canalizar más talento hacia empleos que aprovechen la tecnología para hacer frente al cambio climático. Algunos incluso han sugerido que la "implosión" de las grandes tecnológicas podría ser un momento decisivo para atraer más talento al sector.

Sin embargo, incluso si cada uno de esos empleados -que suman cientos de miles- consiguiera un empleo en tecnología climática, seguiríamos quedándonos muy cortos. Por ejemplo, según la Organización Internacional del Trabajo, una "economía más verde" podría crear 24 millones de puestos de trabajo (tecnológicos y no tecnológicos) en todo el mundo de aquí a 2030.

La cuestión es dónde encontrar talento climático y cómo crear más a gran escala.

La reserva de talento en tecnología climática es crucial para esta ecuación y construirla llevará tiempo. El enfoque debe ser múltiple e incluir la búsqueda de talentos en la investigación y el mundo académico, la mejora de las cualificaciones, la creación de normas y la profesionalización del sector. Dar prioridad a estos pasos ayudará a mejorar el flujo de fundadores y ejecutivos de tecnología climática y las legiones de empleados que se unan a ellos.

Como ha dicho Dave Miller, de Clean Energy Ventures, los mejores emprendedores climáticos suelen ser "expertos técnicos experimentados que son inventores (por ejemplo, científicos ambientales, ingenieros mecánicos, etc) y tienen las habilidades técnicas necesarias."

El mundo académico alberga una vasta población de expertos técnicos aún sin explotar y que podría aportar una experiencia poco común a la creación y construcción de empresas de tecnología climática. Sin embargo, las vías entre el mundo académico y la industria están poco desarrolladas.

Trevor Keenan, de Earthshot Labs, afirma: "A los académicos les ha costado identificar oportunidades industriales. Los científicos del clima ni siquiera tenían industrias a las que dedicarse hasta hace poco".

Aunque la Universidad de California en Berkeley (Estados Unidos) cuenta con un programa que permite a sus profesores disfrutar de una "excedencia empresarial" para buscar oportunidades en la industria sin perder su empleo, este tipo de programas no es la norma en el mundo académico.

Parte de este proceso para ayudar a canalizar a los académicos hacia la industria implica replantearse cómo se incentiva a los académicos. Normalmente, se les recompensa en función del volumen de literatura que producen, más que por los equipos que dirigen y los productos que crean. Paralelamente, las universidades no han tenido históricamente asociaciones profundas con el sector privado. El resultado es que los científicos del clima y los expertos afines tienden a estar aislados y centrados exclusivamente en la realización de investigaciones y no en sus aplicaciones.

Las universidades también deben pasar de enseñar estudios de casos históricos a cuestiones en tiempo real a través de casos en directo con empresas. La tecnología climática avanza demasiado deprisa para que estudiemos casos del pasado. Los concursos y programas aceleradores, en los que profesores, investigadores y estudiantes pueden trabajar juntos para resolver retos en tiempo real, deben aplicarse a escala. El programa Oportunidades y Amenazas Globales de Oxford es un ejemplo en el que profesores, estudiantes y antiguos alumnos pueden colaborar en proyectos en directo con empresas para abordar el reto climático.

Las plataformas a gran escala de creación de redes laborales, educativas y profesionales pueden ayudar a identificar oportunidades de empleo y vías de mejora de las cualificaciones.

Manik Suri, de Therma, afirma: "Hay muchas plataformas suutilizadas, como LinkedIn, AngelList y Handshake, que ya cuentan con millones de personas en sus plataformas y, en lugar de crear otras nuevas, deberíamos aprovechar las preexistentes para mejorar la cualificación y la contratación."

Las plataformas a gran escala de creación de redes laborales, educativas y profesionales pueden ayudar a identificar oportunidades de empleo y vías de mejora de las cualificaciones.

Manik Suri, de Therma, afirma: "Hay muchas plataformas subutilizadas, como LinkedIn, AngelList y Handshake, que ya cuentan con millones de personas en sus plataformas y, en lugar de crear otras nuevas, deberíamos aprovechar las preexistentes para mejorar la cualificación y la contratación."

Con las asociaciones y los contenidos adecuados, estas plataformas podrían albergar diversos productos y servicios para apoyar el desarrollo de la fuerza de talento: bolsas de trabajo, tutoriales, talleres, programas de certificación y nanotítulos. Por supuesto, estas plataformas no pueden sustituir a las titulaciones superiores, pero hay muchos ámbitos en los que pueden aportar valor añadido. Por ejemplo, la formación en contabilidad del carbono será fundamental para las empresas en numerosos frentes y puede empaquetarse y desplegarse en un módulo de formación de corta duración.

En cuanto a las asociaciones, las plataformas deben establecer colaboraciones estrechas con universidades, centros de investigación y empresas emergentes, entre otros, para garantizar que ayudan a desarrollar y canalizar el talento adecuado. Además, estas plataformas deben ser algo más que intermediarios y convertirse en "capacitadores" y facilitadores para ambos lados del mercado.

Las clasificaciones importan mucho cuando se habla de competencias y puestos de trabajo. Tomemos como ejemplo a los solicitantes de empleo en el sector sanitario. ¿Quieres ser cardiólogo, enfermero, administrador de hospital o técnico de urgencias médicas? Conocer los distintos títulos, itinerarios y requisitos previos ayuda a garantizar un flujo constante de talento en cualquier sector.

Sin embargo, cuando se trata del clima, estamos en el punto de partida. Qué es un "trabajo de tecnología climática", qué significa ser empresario o empleado de tecnología climática y qué competencias se requieren para serlo?

En la actualidad, los órganos gubernamentales, como el Departamento de Trabajo de Estados Unidos, carecen de conjuntos de datos profundos y específicos para los "empleos verdes", y no existen taxonomías coherentes de cualificaciones para todos los empleos relacionados con el clima. Según Daniel Goldsmith, de Julius Education, "sin duda se necesitan mejores modelos de competencias para apoyar las vías educativas hacia el sector."

Los componentes y esfuerzos de este pilar son numerosos: taxonomías en torno a las cualificaciones y descripciones de puestos de trabajo, mapas de carreras profesionales y vías educativas y certificaciones que pueden ayudar a normalizar los niveles de competencia en el mercado laboral. Pasar por alto cualquiera de estos ámbitos podría conducir a un cálculo erróneo de la oferta y la demanda y a una mala utilización de los recursos.

No hay que subestimar la importancia de las competencias interpersonales, como sentirse cómodo con la ambigüedad, equilibrar el pensamiento a corto y largo plazo, la resiliencia y las colaboraciones intersectoriales, a la hora de crear marcos educativos y taxonomías para el sector de los retos del cambio climático.

Por último, también debemos asegurarnos de ser inclusivos. Omitir a segmentos de la población en el diseño y despliegue de tecnologías climáticas podría poner en peligro la asimilación y el impacto de las soluciones.

Mia Diawara, de Lowercarbon Capital, afirma: "Fundamentalmente, los mercados laborales no son inclusivos ni representativos de la población. Las comunidades con rentas más bajas suelen quedar al margen de las principales oportunidades laborales". Cualquier esfuerzo por desarrollar el talento se enfrentará inevitablemente a los persistentes retos de la inclusión y, a medida que construyamos los marcos y taxonomías necesarios en torno al clima, la inclusión debe ser un principio básico.

Construir la reserva de talentos de la tecnología climática, al igual que abordar el cambio climático en sí mismo, requerirá niveles sin precedentes de colaboración entre sectores dispares, al tiempo que nos obligará a revisar la forma en que capacitamos y formamos a nuestras poblaciones. Las personas habitan el mundo y tenemos que dotarnos a nosotros mismos y a nuestras poblaciones de las capacidades, los empleos y las redes necesarios para luchar contra la amenaza climática de forma rápida y equitativa.

Queremos dar las gracias a Susan Su, Cassandra Xia y Niharika Khanna por su tiempo y apoyo en la elaboración de este artículo.