Lejos han quedado los tiempos en los que las plantas de oficinas estaban organizadas con filas y columnas de escritorios y en un lugar destacado “el despacho del jefe”, que desde su atalaya vigilaba el trabajo de sus subordinados. Cincuenta años atrás, las teorías del liderazgo en las organizaciones se basaban en el contacto directo visual entre líderes y seguidores. Ahora todo es diferente.

¿Qué está haciendo el Foro Económico Mundial en relación con el brote de coronavirus?

Una nueva cepa de coronavirus, COVID-19, se está extendiendo por todo el mundo y está causando muertes y graves problemas en la economía mundial.

Para responder a esta crisis se requiere una colaboración global entre gobiernos, organizaciones internacionales y empresas, que ocupa un lugar central en la misión del Foro Económico Mundial como organización internacional para la cooperación público-privada.

El Foro Económico Mundial, en colaboración con la Organización Mundial de la Salud (OMS), ha creado la Plataforma de Acción contra el COVID. Esta plataforma tiene por objeto catalizar el apoyo del sector privado a la respuesta sanitaria pública mundial al COVID-19, y hacerlo con la magnitud y rapidez necesarias para proteger la vida de los ciudadanos y sus medios de vida, con el fin de encontrar maneras de contribuir a poner fin a esta emergencia mundial lo antes posible.

El Foro, como organización, ya ha apoyado anteriormente iniciativas para la contención de epidemias. En 2017, durante nuestra Reunión Anual, se puso en marcha la Coalición para la Innovación en Preparación para Epidemias (CEPI, por sus siglas en inglés), que reúne a expertos del ámbito gubernamental, empresarial, sanitario y académico así como de la sociedad civil, con el fin de acelerar el desarrollo de vacunas. Actualmente, la CEPI está colaborando en la carrera por obtener una vacuna contra esta cepa de coronavirus.

También ha quedado atrás el concepto de teletrabajo desarrollado en 1973 por Jack Nilles para “llevar el trabajo al trabajador”, y organizarlo desde cualquier sitio y en cualquier momento (gran infraestructura mediante).

Ahora, los recursos tecnológicos disponibles permiten a las empresas diseñar equipos de trabajo sin que la distancia física sea un obstáculo. Los dispositivos móviles ya permiten trabajar desde cualquier lugar con una mínima infraestructura.

Estas facilidades permiten la creciente tendencia al trabajo remoto.

Con la covid-19 todo ha cambiado

La irrupción de la covid-19 ha trastocado las formas empresariales. A nivel laboral, la situación de emergencia ha provocado:

  • Un traslado forzoso del puesto de trabajo de la oficina a casa
  • La redefinición de procesos
  • La introducción de nuevos recursos tecnológicos
  • La obligación, casi permanente, de conectarse a plataformas empresariales

En este caso, han sido la necesidad y la urgencia las impulsoras del teletrabajo.

El teletrabajo acorta distancias y diferencias culturales

En un entorno organizativo cambiante, multicultural y multinacional, aunque no compartan un espacio físico, los equipos de trabajo comparten una misión común, colaboran en proyectos, comparten recursos y asumen retos en conjunto.

Para alcanzar sus objetivos de colaboración, estos equipos deben salvar la distancia física y horaria, así como sus diferencias culturales. Para ello, requieren de liderazgo y de una infraestructura tecnológica que les permita acceder a la información.

El liderazgo remoto

La Organización Internacional del Trabajo (2020) ha señalado: “Dirigir eficazmente a quienes trabajan a distancia exige un enfoque de gestión basado en los resultados. Ello supone definir metas, objetivos y tareas, y luego supervisar y hablar de los progresos, sin imponer excesivas presentaciones de informes”.

Así, el liderazgo esperado para dirigir el trabajo en remoto debe convivir con la precisión de la exigencia: qué se solicita y para cuándo. Y también con la mentoría y la retroalimentación, necesarias para subrayar el buen desempeño, evitar errores en la interpretación y acompañar a los colaboradores en su desarrollo personal.

Motiva más ir a la oficina que quedarse en casa

Por su parte, los investigadores Lindsay Mc Gregor y Neel Doshi, de la Harvard Business School, han profundizado en los factores de motivación de más de 20 000 empleados en todo el mundo.

Los resultados sobre preferencias entre trabajar en la oficina o trabajar desde casa, muestran que la segunda opción es menos motivadora. Esto podría deberse a los siguientes factores:

  • La pérdida de la socialización en la oficina
  • La sensación de soledad
  • La carencia de comunicación continua
  • La necesidad de contar con protocolos de contacto

Compatibilizar el liderazgo en la oficina y en remoto obliga al líder a ser flexible y accesible.

¿Quiere atraer talento? Dele opciones

El talento se siente atraído por políticas flexibles, que incentiven una mayor autonomía y participación en la toma de decisiones.

Si un líder eficaz quiere atraer a los mejores talentos, está obligado a proponer una amplia gama de opciones, entre las cuales está la posibilidad de trabajar en remoto. Además, en un entorno multinacional, el talento no conoce fronteras y compite mejor en la oferta remunerativa.

Dingel y Neiman han señalado que los trabajadores que teletrabajan están mejor pagados, probablemente por estar mejor cualificados.

Diez claves para liderar equipos virtuales

Según un estudio realizado por la consultora Randstad, las diez claves para liderar equipos virtuales en tiempos de crisis, son:

  • Liderar con calma
  • Poner la confianza primero
  • Aplicar la transparencia radical
  • Sobrecomunicar estratégicamente
  • Atenerse a los hechos
  • Poner a prueba la agilidad de liderazgo
  • Crear espacios seguros
  • Aprovechar la tecnología
  • Diseñar reuniones que sean efectivas en un entorno virtual
  • Definir expectativas y órdenes claras

Liderar a personas que trabajan desde su domicilio es un reto para las organizaciones. Un líder remoto debe ser más un mentor que un director de equipo, fomentando la autogestión y enseñando a sus colaboradores a asumir riesgos.

Desafíos para el liderazgo remoto

El pilar fundamental del liderazgo remoto debe ser la confianza entre líderes y colaboradores. Los trabajadores en situación de teletrabajo deben ser capaces de valorar la autonomía y la independencia, y asumir la evaluación por resultados que conlleva.

El liderazgo remoto debe ser más negociador que dictatorial para facilitar la conciliación de las esferas personal y profesional de los colaboradores. El líder remoto no debe limitar la captación de talento a un ámbito local. En tiempos de teletrabajo, líderes y colaboradores competirán por trabajos más interesantes en un espacio laboral más globalizado.