Por qué es hora de replantearse el capital humano en la valoración empresarial

Con motivo de la 54ª Reunión Anual del Foro Económico Mundial, un tema central para los delegados será cómo pueden colaborar y trabajar juntos los gobiernos, las empresas y la sociedad civil para situar a las personas en el centro de una trayectoria más próspera.

Reflexionando sobre ello desde una perspectiva empresarial, en el entorno cambiante de hoy en día, donde cada activo se contabiliza meticulosamente, hay un elemento crucial que a menudo permanece en la sombra: el capital humano. Persiste una discrepancia, ya que las empresas reconocen cada vez más el vínculo fundamental que existe entre contar con las mejores personas y lograr un rendimiento superior. A pesar de ser un importante motor de creación de valor, el capital humano se contabiliza de forma diferente a otros activos en nuestros balances.

Considere lo siguiente: cuando una empresa invierte en tecnología punta, el gasto se registra íntegramente, contribuyendo al valor global de los activos desde un punto de vista contable. Por el contrario, las inversiones en recursos humanos -incluida la formación y el desarrollo- se contabilizan como gastos. Según un reciente estudio de Harvard Business Review sobre este tema, estos gastos en RR. HH. se clasifican como un tipo de coste fijo, que es en parte la razón por la que el tratamiento de los empleados comienza con la contabilidad de costes.

Esta incongruencia se deriva de considerar el capital humano como un gasto inmediato, en lugar de como un activo a largo plazo. La noción predominante es una evaluación miope, que considera sólo las contribuciones inmediatas a la cuenta de resultados como rendimiento de la inversión. Sin embargo, el verdadero valor de nuestra gente va mucho más allá de estas definiciones. Creo que deberíamos considerar mejores formas de contabilizar el valor que crean las personas.

Al igual que ocurre con los bienes inmuebles, cuyo valor tiende a revalorizarse con el tiempo, nuestro personal se revaloriza a través de la formación y el desarrollo, añadiendo continuamente valor a la empresa a medida que adquiere experiencia y desarrolla su carrera profesional.

Tomemos, por ejemplo, el hecho de que las pruebas de mercado de FTSE Russell, el proveedor mundial de índices y datos, muestran que las empresas que figuran en la lista Fortune 100 Best Companies to Work For ® superan sistemáticamente al mercado en un factor de 3,36. Se pueden hacer muchas distinciones entre las que son grandes lugares para trabajar y las que no lo son, pero una de las principales diferencias es la inversión que se hace en los empleados. Invertir en las personas y ser un gran lugar para trabajar tiene una correlación directa con un mejor rendimiento de la empresa.

A un nivel más granular, esto también puede verse en las inversiones en iniciativas de diversidad, equidad e inclusión (DEI). Cuando invertimos en formación y desarrollo de DEI para nuestros empleados, lo hacemos principalmente porque es lo correcto, pero reconocemos que también tiene beneficios empresariales inherentes. Un estudio de McKinsey & Company reveló que las empresas situadas en el cuartil superior en cuanto a diversidad de género en los equipos ejecutivos tenían un 25% más de probabilidades de obtener una rentabilidad superior a la media que las empresas situadas en el cuarto cuartil. La misma investigación también descubrió que, en el caso de la diversidad étnica y cultural, los resultados eran aún mayores: las empresas del cuartil superior superaban a las del cuarto cuartil en un 36% en rentabilidad.

Sin embargo, tener una plantilla diversa no se consigue de forma natural y requiere tiempo, esfuerzo e inversión en las personas, algo que se considera un gasto, lo que subraya aún más la necesidad de encontrar nuevas soluciones desde el punto de vista contable.

Lo mismo ocurre con el aprendizaje y el desarrollo, que son fundamentales para mantener la competitividad. Crear una cultura de aprendizaje continuo en toda la organización es clave para seguir siendo relevante y competitivo, porque su personal debe tener las habilidades y capacidades adecuadas para el futuro.

En Allianz, gracias a las inversiones que hacemos en nuestra gente, estamos orgullosos de decir que tenemos paridad de género en la plantilla, 172 nacionalidades, cinco generaciones, un 39% de mujeres directivas y un 30% de nuestro beneficio operativo gestionado por mujeres. El tiempo medio de permanencia en Allianz es de 10,3 años, algo de lo que estamos increíblemente orgullosos y que da fe de las inversiones que realizamos.

No obstante, reconocemos que siempre podemos hacer más, por lo que tenemos objetivos fijados con la Alianza para el Buen Empleo del Foro Económico Mundial. Nos esforzamos por tener al menos un 38% de mujeres en puestos ejecutivos para finales de 2024 y alcanzar una media de al menos 43 horas de aprendizaje por empleado para 2024.

Hemos invertido, y siempre invertiremos, significativamente en nuestra gente porque reconocemos que son uno de nuestros activos más fuertes. Por eso es hora de ampliar el debate sobre cómo se reconoce e integra el capital humano en un marco de valoración más amplio y una definición inclusiva de la palabra activo.

Aunque el discurso para encontrar mejores soluciones a las prácticas contables es complejo y no es probable que ocurra pronto, una cosa está rotundamente clara: invertir en nuestra gente no es sólo éticamente sensato, es un imperativo estratégico.

Imaginemos un mundo en el que los organismos contables puedan encontrar mejores formas de contabilizar el hecho de que el dinero invertido en la mano de obra de una empresa es un catalizador para mejorar sus capacidades y, por extensión, el valor global del negocio. Es un cambio de paradigma que no sólo se alinea con los principios de equidad, sino que también nos impulsa hacia un ciclo positivo de mejora continua.

Recalibrar la percepción del capital humano permite a las empresas reconocer y contabilizar los inestimables activos que cruzan sus puertas cada día: las personas. En esencia, este cambio puede ayudar a redefinir la valoración empresarial y situarse a la vanguardia de un movimiento que no solo reconozca, sino que celebre el verdadero valor del capital humano, situando así a las personas en el centro de una trayectoria más próspera.