Las cuatro cosas que pueden hacer los líderes empresariales para velar por la sostenibilidad de sus recursos humanos

Durante años, la Asamblea Anual del Foro Económico Mundial ha brindado a los líderes industriales la oportunidad de analizar el aumento y las repercusiones de las tecnologías emergentes. La incorporación de la inteligencia artificial (IA), la automatización y el aprendizaje automático a las prácticas empresariales y los efectos que tendrán, y cómo influirán, estas tecnologías en nuestros recursos humanos ha sido un tema frecuente de debate.

Pero el momento de hablar ya ha pasado: ahora debemos actuar.

Como líderes empresariales, creemos que implementar estas tecnologías es esencial para seguir siendo competitivos. No se trata de «si», sino de «cuándo» y «cuánto». Hoy por hoy, todos estamos de acuerdo en que la IA, la automatización y el aprendizaje automático aportan un inmenso valor, en términos de eficiencia, rapidez y flexibilidad, y debemos asegurarnos de que nuestras empresas apliquen estas tecnologías para mantenernos a la vanguardia y por delante de la competencia.

Al integrar estas herramientas en nuestras empresas, es nuestra obligación —y cabría decir que nuestra obligación moral— proporcionar también a nuestros empleados las nuevas competencias que necesitan para adaptarse.

Este mes, en vísperas de la 50.ª Asamblea Anual de Davos y de una nueva década, los líderes empresariales de diferentes industrias y países nos encontramos frente a un importante desafío: ante la Cuarta Revolución Industrial, ¿cómo creamos un centro de trabajo sostenible que conjugue esta adopción de la tecnología con los roles cambiantes de nuestros trabajadores?

Propongo que empecemos por las cuatro áreas a las que deben prestar atención los líderes empresariales para aumentar la sostenibilidad de sus recursos humanos:

1. Promover la modernización del sistema educativo.

He dicho antes —y lo creo firmemente— que el propio sistema educativo ha de evolucionar para acoger no solo a las universidades tradicionales con grados de cuatro años, sino también a los centros de formación profesional y los programas de aprendizaje. Si invertimos adecuadamente en marcos educativos que abran nuevas vías de aprendizaje y adquisición de competencias, podemos conseguir sistemas educativos flexibles que sean una parte integral de la norma cultural y proporcionen a los empleados las competencias complementarias que van a necesitar, sí o sí, para desarrollar una carrera profesional sostenible.

Actualmente, muchas universidades se dedican a perfeccionar las competencias técnicas tangibles, pero en esta cultura digital nativa, el éxito se construye sobre multitud de talentos. Por consiguiente, es fundamental abogar por que se adopten planes de estudios que incluyan las competencias tangibles y las intangibles, como la inteligencia emocional y la autoeficacia. Debemos esforzarnos por poner fin a la creencia cultural tradicional de que la educación termina en la ceremonia de graduación. Consideremos el Informe de aprendizaje en el centro de trabajo publicado por LinkedIn en 2019, en el que el 94 % de los trabajadores afirman que se quedarían más tiempo en una empresa si dicha empresa invirtiese para contribuir a su formación. Si los trabajadores actuales valoran el aprendizaje continuo y polifacético, el sistema educativo también debe hacerlo.

2. Ofrecer oportunidades de aprendizaje fluidas y continuas El centro de trabajo moderno nos obligará continuamente a buscar soluciones nuevas para toda una serie de retos nuevos y las empresas que triunfen serán aquellas que reconozcan y satisfagan el ansia de sus trabajadores por aprender a lo largo de toda su vida. Pero no basta con limitarnos a facilitar educación y formación. Atrás quedaron las jornadas completas de formación para grandes grupos y los largos vídeos instructivos; ahora los empleadores deben coincidir con los empleados en las plataformas que mejor se correspondan con sus hábitos, animándoles a seguir los programas de capacitación que sean adecuados para ellos, a su propio ritmo, y con los medios que mejor se adapten a su estilo de aprendizaje. Ya sean seminarios web, juegos en línea o programas presenciales con mentores, debemos buscar fórmulas para integrar a la perfección los momentos de reciclaje natural en el trabajo, de modo que no parezcan «quehaceres», sino más bien un aspecto lógico y fluido de la experiencia laboral en su conjunto.

3. Inculcar un enfoque de aprendizaje descendente Cuando hablamos del reciclaje de los trabajadores cuyos roles están destinados a cambiar, los ejecutivos han de «predicar con el ejemplo», sentando las bases de una cultura de curiosidad y aprendizaje continuo. La mejor manera de conseguirlo es inculcar el cambio desde arriba hacia abajo. Los propios directivos deben demostrar que no son inmunes al cambio y deben participar en la formación junto con sus subordinados. De hecho, los datos indican que la mejor manera para que los trabajadores descubran las competencias que necesitan mejorar en sus puestos de trabajo es que su jefe les dé indicaciones específicas u orientaciones prácticas. Los altos ejecutivos tampoco pueden tener miedo a formular preguntas o aprender de las personas que tienen a su alrededor. Es siendo vulnerables y curiosos como podemos crear una gran cultura de empresa en la que se anime a los trabajadores a mostrar una mentalidad más curiosa y abierta a la formación. La participación en programas de capacitación y reciclaje periódicos hace que todos podamos sentirnos mejor preparados para el centro de trabajo del futuro.

4. Aprovechar la IA y el aprendizaje automático para optimizar el reciclaje formativo En la era de la IA, el éxito empresarial estará cada vez más vinculado a las relaciones entre las personas y las máquinas, y lo mismo sucede con el reciclaje de los trabajadores. Nuestros estudios indican que los trabajadores son muy receptivos a la formación relacionada con la IA, con un 80 % dispuestos a adquirir nuevas competencias para aprovechar la IA en su empleo actual. Del mismo modo que las tecnologías de IA y aprendizaje automático cambian los tipos de empleos que tienen los trabajadores, dichas tecnologías pueden utilizarse para desarrollar los sistemas y herramientas de formación utilizados para un reciclaje de competencias eficiente. Las herramientas de reciclaje desarrolladas con estas tecnologías se caracterizan por su escalabilidad, su disponibilidad las 24 horas y su gran eficacia en función del coste.

No se trata tan solo de dar prioridad a las tecnologías digitales para obtener una ventaja competitiva: siempre habrá tareas que no se puedan llevar a cabo sin intervención humana. Se trata más bien de la obligación que tenemos como líderes industriales y partes interesadas globales de invertir mejor en sistemas educativos en los que nuestros trabajadores puedan incrementar sus competencias para desarrollar una carrera profesional sostenible y los líderes empresariales puedan disponer de un capital de talento interno más enriquecido.