Tres formas de mejorar su cultura corporativa en la era #MeToo

Este artículo forma parte de la Reunión Anual del Foro Económico Mundial

En los Estados Unidos, el 81 % de las mujeres y el 43 % de los hombres dicen haber sufrido alguna vez acoso o abuso sexual, según un estudio reciente nacional. Estas cifras son más altas de lo que habían sugerido las investigaciones anteriores, y pueden deberse en parte a una definición más amplia del acoso y abuso, así como a la sensibilización sobre estos temas.

Estados Unidos no es el único país. Una de cada cinco mujeres en Inglaterra y Gales han experimentado algún tipo de abuso sexual, y el uso del hashtag #MeToo en países como India y China, sugiere que a pesar de la falta de datos oficiales, el acoso y abuso sexual son problemas verdaderamente universales.

Desde que el movimiento #MeToo se ha afianzado, las mujeres y los hombres están obligando a las personas en posiciones de poder a elevar su estándar de comportamiento aceptable. El movimiento ha obligado a las organizaciones a observarse más detenidamente, analizando no solo sus políticas, sino también sus prácticas y conductas reales. Las organizaciones y quienes las dirigen deben abandonar la retórica demasiado familiar "no en mi patio trasero" y reemplazarla por palabras reales, transparencia y acción. No debería haber una brecha entre lo que dice que son sus valores y lo que deja que suceda en sus corredores.

Si bien estamos seguros de que no todas las organizaciones tienen problemas de acoso sexual, sospechamos que sería difícil para cualquiera de nosotros encontrar un compañero de trabajo que pueda decir que en ningún momento se haya sentido vulnerable, ya sea con un desconocido, conocido, colega, cliente, supervisor o alguien más en una posición de autoridad. Por esa razón, todos debemos hacernos cargo de este problema.

Se ha prestado mucha atención a las acusaciones de conducta sexual inapropiada en las esferas de entretenimiento, medios y política de alto perfil, pero las acusaciones contra los líderes se han hecho en casi todos los sectores. Si su organización realmente tiene una cultura que no tolera el comportamiento abusador que ha salido a la luz en los últimos meses, esa es una buena noticia. Pero no significa que el tema no se deba abordar abiertamente.

Ya sea que el movimiento #MeToo haya planteado problemas en su organización o no, seguramente está en la mente de sus empleados, clientes, miembros de la junta directiva y accionistas. Ahora es esencial participar en esta discusión, revisar las políticas y hacer cumplir su código de conducta. Sin embargo, en algunas organizaciones se debe reconocer que se necesita un cambio.

Sobre la base de mis más de 20 años de experiencia de mi firma ayudando a las organizaciones a enfrentar estos desafíos, tanto dentro como fuera, hay tres cosas que recomendaría a todos los líderes.

1. Celebrar las fortalezas de su cultura al identificar, y ser transparente, sobre lo que debe arreglarse

La cultura que hace que su empresa sea única y diferente tiene elementos que los líderes deben promover en toda oportunidad. Al mismo tiempo, los líderes deben reconocer cuándo hay que abordar un problema. Aproveche sus relaciones con el personal y realice encuestas en su empresa para comprender mejor las “brechas” culturales.

Es posible que necesite nuevos enfoques de investigación interna para sondear los sentimientos de seguridad y equidad de los empleados, y la comodidad de informar sobre el acoso y el sesgo de género dentro de su empresa. Una vez que identifique las brechas, comuníquese con los empleados: "Los escucho, y esto es lo que estamos haciendo al respecto...".

2. Aclarar, por escrito, exactamente qué comportamientos serán o no aceptados, y hacer cumplir estas reglas

Como líderes, debemos sentirnos orgullosos de modelar y recompensar la manera correcta de tratar a las personas. Sin embargo, los empleados a menudo creen que si su talento brinda resultados comerciales importantes, se les puede dejar pasar algunos comportamientos incorrectos. Dejar que este tipo de percepción se prolongue lo llevará a perder buena gente y a desacreditar su marca, lo contrario de ser "bueno para los negocios". Las conductas aceptables deben ser acordadas por todo el equipo de liderazgo, y luego se deben comunicar y aplicar de manera consistente.

3. Reenfocar la estrategia de definir una reputación desde adentro hacia afuera

Hoy, más que en cualquier otro momento en la historia empresarial, la conexión entre lo que piensan sus empleados y lo que piensan sus clientes nunca ha sido tan fuerte. Los valores de marca que motivan a sus clientes a elegirlo sobre un competidor deben originarse dentro de su empresa. Como líder, es fundamental comprender los puntos en los que puede influir para que sus empleados se conviertan en embajadores más confiables y empoderados de su marca. Si defienden y promocionan sus valores, su cultura seguirá siendo consistente.

Hemos llegado a un punto de inflexión en la igualdad de género. #MeToo no va a desaparecer. ¿Permitimos que aquellos que han sido públicamente excluidos por su comportamiento enfrenten solos las consecuencias de sus actos, o nos juntamos como líderes para asegurarnos de que todos estamos impulsando un cambio?

Creo que tenemos la obligación de hacer preguntas difíciles, aceptar verdades difíciles y liderar cambios reales dentro de nuestros propios muros. Solo entonces los líderes podrán sentirse seguros de que realmente se adopte su visión de un lugar de trabajo justo, seguro e inclusivo, con una cultura saludable que realmente se respete, y que no sea solo un mandato de arriba hacia abajo donde se hacen excepciones.

Barri Rafferty, Socio, Presidente y Director Ejecutivo, Ketchum