Los desafíos de la cultura startup

Con sólo el 15% de los graduados de 2015 prefiriendo trabajar en una gran empresa, los millennials están dirigiendo cada vez más su atención hacia las organizaciones pequeñas a la hora de explorar oportunidades laborales. La generación Y - particularmente nuevos graduados u otros candidatos con poca experiencia de trabajo - se dirigen a organizaciones más jóvenes por una combinación de factores como el desarrollo personal, de la libertad, y de lo que ellos imaginan ser una "gran cultura". Curiosamente, la percepción de lo que la cultura startup debe ser a menudo difiere mucho de la realidad.

Influidos por los medios de comunicación populares, los milennials imaginan una mítica vida de emprendedor: con sushi gratis, bolsas de regalos sobre la mesa, cervezas del viernes, paisajes de oficina abierta y salas de ocio o incluso para dormir en el trabajo. Cumplir con la realidad de trabajar en una startup suele ser bastante distinta: si la empresa está creciendo con el dinero de los inversores o arrancando su camino hacia la rentabilidad, es difícil justificar la inversión excesiva en áreas que no están alineadas con la estrategia de inicio, sobre todo en las primeras etapas.

La cultura de una empresa no es ninguna de las cosas mencionadas anteriormente. La cultura de la empresa es el comportamiento colectivo de todos los miembros del equipo. Es un reflejo de los valores, explícitos o no, en los que se basa la empresa. Una empresa debe diseñar su cultura de una manera que ayude a impulsarla hacia sus objetivos estratégicos. Diferentes empresas tienen diferentes culturas porque tienen objetivos estratégicos diferentes o creen en diferentes maneras de lograrlos. No existe una cultura adecuada para todas las empresas. La cultura es el medio para un fin.

Hay dos desafíos que ilustran bien el papel de la cultura: 1) carecer de tanta colaboración entre equipos como sería deseable y 2) escaso apoyo del equipo en el propio producto. Esto no tiene por qué ser un desafío per se, pero si se cree que la colaboración y el sentimiento de propiedad resultante del orgullo de nuestros productos son esenciales para la construcción de un producto excepcional, es necesario actuar contra esta falta de compromiso.

A medida que las organizaciones crecen, es difícil para cualquier individuo mantener un fuerte vínculo con todos. Cuando se es pequeño, la gente suele almorzar junta, o sale a tomar algo después del trabajo. De esa manera todos saben lo que todo el mundo hace y construyen un vínculo conjunto. A medida que se crece, este comportamiento persiste pero sólo en grupos más pequeños. La gente almuerza con la gente con la que se sienta y trabaja diariamente en lugar de una mezcla aleatoria de gente nueva de otros equipos. Si bien esto es genial para los equipos individuales, no ayuda a la colaboración entre equipos.

A medida que una organización crece más allá de 50 personas, se vuelve utópico el esperar que las personas sin interacción diaria encuentren una forma natural de construir un vínculo social. Este crecimiento tiene algunos efectos secundarios - particularmente sobre la comunicación. Si pones las cosas en perspectiva, siempre es más difícil llegar a un completo desconocido que a alguien que has conocido, incluso brevemente. Para abordar esto, es importante un foro donde nuestros equipos pudieran cultivar un vínculo informal entre ellos.

Las cervezas del viernes pueden sonar como algo muy trivial, pero no lo es el buscar fórmulas en las que incentivar la cultura de la empresa entre empleados. Las medidas, ya sea en forma de eventos o beneficios, que formen parte de su cultura deben reflejar y potenciar sus valores. Cuando valoramos la colaboración y el orgullo de nuestro producto, necesitamos encontrar una manera de cultivarlo y hacer que sea parte activa de la cultura empresarial en que vivimos.