3 formas en que las empresas pueden empoderar a los trabajadores mayores

No es ningún secreto que la mano de obra mundial está envejeciendo junto con las poblaciones. Cada vez son menos los jóvenes que se incorporan a la población activa, debido en parte al descenso de las tasas de fertilidad y en parte a la ampliación de los estudios.

Según datos de la OCDE, se está invirtiendo lentamente una tendencia a largo plazo hacia una jubilación más temprana. El Reino Unido, por ejemplo, aumentó su edad de jubilación de 60 años (para las mujeres) y 65 años (para los hombres), primero igualando los géneros, y luego subiendo ambos a 66 años con un plan para seguir subiendo con el tiempo. En Japón, antes del reciente aumento de la edad de jubilación de 60 a 61 años y más en los próximos años, el gobierno se esforzaba por aumentar la edad oficial de jubilación, dejando que las empresas resolvieran el problema despidiendo a los trabajadores a los 60 años y volviendo a contratarlos con nuevos contratos, a menudo con salarios reducidos.

En los países del G7, los trabajadores mayores de 55 años superarán el 25% de la población activa en 2031, casi 10 puntos porcentuales más que en 2011. Japón es el caso extremo: en 2031, los trabajadores japoneses mayores de 55 años se acercarán al 40% de la población activa. Según Gallup, el 41% de los trabajadores estadounidenses espera trabajar más allá de los 65 años. Hace treinta años, era el 12%. Incluso el repunte de las jubilaciones durante el pico de la Gran Dimisión de COVID-19 ahora parece más un Gran Sabático, un parpadeo en la tendencia a largo plazo, con un mayor porcentaje de jubilados que se reincorporan a la población activa hoy que en febrero de 2019.

Este problema va más allá de los mercados desarrollados. La población china de edad avanzada (65 años o más) se duplicará de aquí a 2050. En Brasil, la proporción de trabajadores mayores de 55 años se acerca a la decena. A escala mundial, aproximadamente 150 millones de puestos de trabajo pasarán a ser ocupados por trabajadores mayores de 55 años a finales de la década. Una cifra no muy inferior a la de toda la población activa de Estados Unidos.

A pesar de este cambio, es raro ver organizaciones poniendo en marcha programas para integrar a los trabajadores mayores en su sistema de talento. En una encuesta mundial de empleadores realizada en 2020, AARP descubrió que menos del 4% de las empresas ya estaban comprometidas con este tipo de programas, y solo un 27% afirmaba que era "muy probable" que explorara esta vía en el futuro.

La buena noticia es que, con las herramientas y la mentalidad adecuadas, el envejecimiento de la mano de obra puede ayudar a las empresas a superar sus carencias de talento y crear puestos de trabajo de alta calidad, que conviertan las capacidades de los trabajadores mayores en fuentes de ventaja competitiva. Hay estudios convincentes de la OCDE que concluyen que las empresas con diversidad etaria tienen menos rotación y más productividad que las empresas dentro del grupo de control. Aunque esto no convencerá a todo el mundo, podríamos añadir que crear puestos para trabajadores mayores, si su empresa lo permite, también parece lo correcto.

Reconozcamos tres retos antes de pasar al "cómo":

En nuestro programa de investigación sobre las motivaciones de los trabajadores (El futuro laboral: Más humano, no menos y Las mujeres trabajadoras y la guerra por el talento), hemos entrevistado a más de 40 000 trabajadores de 19 países -de todos los sectores económicos, grupos de renta, niveles educativos, cohortes de edad y tipos de empleo- sobre lo que les motiva a ir a trabajar y lo que les ayuda a prosperar cuando están allí.

Lo más sorprendente de esta investigación es que prácticamente todos nosotros pertenecemos a uno de los seis arquetipos de trabajadores que reflejan nuestras diferentes motivaciones en el trabajo (haz nuestro test para saber cuál eres).

En el lenguaje de los arquetipos, hay muchos más Artesanos y Dadores en los grupos de mayor edad. A los artesanos les motiva sobre todo dominar su oficio. Quieren hacer un trabajo que les interese y valoran la autonomía. Para los Dadores, el trabajo es un servicio. Se sienten recompensados al ver que sus acciones tienen un impacto positivo en la vida de los demás.

Comprendiendo las motivaciones de los trabajadores mayores, tanto a nivel individual como general, las empresas pueden diseñar su camino hacia el éxito.

El planteamiento se centra en tres pasos claros:

1) Retener y contratar a trabajadores mayores, comprendiendo qué les motiva en el trabajo;

2) Recualificarlos para las necesidades de la empresa en los próximos 10 años; y

3) Respetar sus puntos fuertes, permitiéndoles hacer lo que mejor saben hacer.

Paso 1: Retención y contratación

Antes de los 60 años, el trabajador medio de los mercados desarrollados está motivado principalmente por una buena remuneración, según un estudio de Bain. Los promedios suelen ser engañosos, pero no en este caso. En casi todos los mercados desarrollados, una buena remuneración es la principal prioridad en todos los arquetipos.

Alrededor de los 60, se produce un punto de inflexión. El trabajo interesante se convierte en el atributo laboral nº 1, y tanto la autonomía como la flexibilidad aumentan significativamente en importancia.

El creciente deseo de autonomía y flexibilidad en el trabajo se expresa a menudo en esfuerzos por controlar los horarios. En la actualidad, son muchos más los trabajadores mayores que afirman que tienen previsto reducir su jornada laboral para prepararse para la jubilación en comparación con la generación pasada.

Gestionar la transición a una carga de trabajo reducida puede solucionarse mediante el trabajo a tiempo parcial, por cuenta propia o autónomo. Nuestra investigación muestra un aumento significativo de estas formas de empleo entre los mayores de 55 años en comparación con los trabajadores a mitad de carrera.

Paso 2: Recualificación

Los trabajadores mayores conceden sorprendentemente poca importancia al aprendizaje y al crecimiento. Sólo el 3% de los mayores de 55 años considera que el aprendizaje es su principal motivación, frente al 8% de los jóvenes de 18 a 24 años. Algunos creen que ya son aptos para el trabajo: el 29% del grupo de 55 a 64 años afirma que no necesita nuevas cualificaciones. Sin embargo, el 22% de las personas de este grupo de edad afirma que necesita más conocimientos tecnológicos.

Es cierto que a los trabajadores mayores no se les invita a programas de formación tanto como a sus colegas más jóvenes, pero en Estados Unidos, al menos, a más de la mitad se les ofrece formación cada año.

Tanto los trabajadores como los empresarios deben cambiar su forma de pensar sobre la recualificación. La ausencia de una mentalidad de crecimiento en un trabajador mayor puede convertirlo en un candidato débil para la ampliación del empleo. Pero las empresas deben diseñar programas atractivos.

Los trabajadores de más edad se sienten motivados a participar cuando la formación les ayuda a acelerar su búsqueda de un trabajo interesante. Animar a los supervisores también puede ser un importante motivador de la participación de los trabajadores mayores (y de todas las edades).

Paso 3: Respetar sus puntos fuertes

Los trabajadores mayores suelen ser más leales a sus empresas y estar más satisfechos en el trabajo y con la vida en general.

A los Dadores les gusta ser mentores. Los Artesanos establecen altos niveles de maestría para quienes les rodean. Dar espacio a los trabajadores mayores para que aporten sus ventajas únicas al lugar de trabajo puede fortalecer la cultura de la empresa para todos.

La incómoda verdad es que la discriminación laboral relacionada con la edad está muy extendida.

La realidad demográfica no tardará en ponerse al día con esta actitud. Y cuando lo haga, las empresas que inviertan en contratar, recualificar y respetar los puntos fuertes de los trabajadores mayores no sólo resolverán una parte de su problema de falta de talento, sino que crearán una plantilla más productiva, más equilibrada, más diversa y más leal que la actual.