Por qué tener un jefe de diversidad es un imperativo estratégico: Entrevista con Melonie Parker, jefe de diversidad de Google

"Nuestros lugares de trabajo deben ser refugios seguros, donde podamos aportar lo mejor de lo que somos," afirma Melonie Parker, jefe de diversidad de Google, al Foro Económico Mundial. "[Cuando lo hacemos], la innovación es mejor. Trabajamos mejor juntos. Y logramos la estrategia empresarial más rápidamente."

La función de jefe de diversidad (en inglés Chief Diversity Officer o CDO) se está convirtiendo en fundamental para las organizaciones. Entre las empresas de la lista Fortune 500, el 53% cuenta ya con un jefe de diversidad o función equivalente y más de 60 han nombrado, desde mayo de 2020, a su primer líder de diversidad, según estimaciones de McKinsey.

El Informe sobre el Futuro del Empleo 2023 del Foro Económico Mundial reveló que más de dos tercios de las organizaciones encuestadas cuentan con un programa de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI), siendo las mujeres el grupo prioritario más común para los programas DEI de las organizaciones encuestadas en todas las regiones y sectores.

El momento también es crítico, ya que los acontecimientos de los últimos años demuestran que cualquier progreso realizado es fácilmente reversible. La pandemia ha provocado una pérdida generacional en la paridad de género, por ejemplo, aumentando el tiempo previsto para alcanzar la paridad mundial de 100 a 132 años.

Las personas LGBTQIA+ siguen enfrentándose a la estigmatización y la discriminación, y sólo un pequeño porcentaje de empresas se centran en la inclusión de las personas con discapacidad.

Pero el liderazgo en DEI es cargado de desafíos, siendo que el 60% de los que ocupaban puestos de CDO o equivalente en 2018 han dejado el puesto. Las razones van desde la ambigüedad acerca de lo que debería implicar la función hasta la disponibilidad limitada de recursos y apoyo organizativos.

¿Cómo pueden las organizaciones hacer frente a estas dificultades y redoblar los esfuerzos en pro de la diversidad, la equidad y la inclusión? Nos sentamos a conversar con Melonie Parker sobre la importancia de su función, su trayectoria y lo que se necesita para superar los retos en una organización que opera en más de 200 países.

La transcripción ha sido editada para mayor claridad.

El papel de un jefe de diversidad consiste en influir en todos los ámbitos de la empresa. Es como tener muchos trabajos en uno.

Desde el punto de vista cultural, influimos en que todo el mundo sienta que pertenece a ese entorno. Y por pertenencia me refiero a que sientan que pueden entrar y sacar lo mejor de sí mismos. También significa que todos los grupos representados pueden progresar, entrar y ascender al mismo ritmo.

Lo que buscamos es: ¿Existen lagunas en la forma en que la gente experimenta la cultura, cómo progresa en el entorno y cómo retenemos el talento? Y eso es importante para la innovación de los productos o servicios de la empresa. Y también es crucial para que la empresa pueda cumplir sus objetivos y alcanzar su estrategia empresarial.

El éxito al más alto nivel significa que todo el mundo, sea cual sea su identidad, puede verse trabajando en Google y que no ve ninguna barrera que se lo impida.

Cuando publicamos nuestro primer informe anual sobre diversidad, nos centramos en las mujeres y las minorías. Pero si analizamos las experiencias vividas a través de nuestra encuesta a los empleados, ahora incluimos 18 identidades diferentes porque hemos madurado para considerar a nuestras comunidades de forma interseccional.

No estamos aplanando a la gente haciéndola como una sola dimensión.

Cada vez hay más personas infrarrepresentadas o marginadas. Así que tenemos que vigilar y estar atentos continuamente. Por eso los datos son esenciales: para comprender lo que hay que hacer para seguir cerrando las brechas hacia la paridad. Es un maratón, no un sprint.

Me identifico como mujer negra y durante mucho tiempo en mi carrera hice lo que se llamaba cambiar de código, es decir, dejar una parte de mí en la puerta de entrada.

Tomaba la parte de mí que pensaba que sería aceptable en la América corporativa, y así fue como me desenvolví en el trabajo. Y luego, al salir por la puerta, lo recogía. Mi lengua vernácula cambiaba y yo podía abrazar mi identidad completa fuera de eso (del espacio corporativo).

Pero cuando hice el cambio y dejé de hacer eso, mis experiencias fueron más ricas y profundas porque no tenía que dejar atrás una parte de mí para ser aceptada.

En este momento queremos asegurarnos de que retenemos a nuestros talentos. Tengo un equipo "Stay and Thrive" (Quédese y progrese) que trabaja con comunidades subrepresentadas.

Cuando nos enteramos de que alguien está considerando la posibilidad de marcharse, le asignamos un gestor de casos para que le ayude a entender lo que está pasando, ya sea movilidad interna o un problema en su entorno de trabajo. Y luego, ayudamos a que Google sea lo suficientemente pequeño para que la gente pueda navegar. Les hacemos un seguimiento un año después de estar en nuestro programa para asegurarnos de que siguen teniendo éxito.

También nos aseguramos de que todos nuestros Googlers puedan progresar en su carrera. Por eso tenemos programas para mujeres y minorías subrepresentadas en Estados Unidos que forman parte de nuestros programas "Pathways to Sponsorship" (Ruta al apadrinado). Creamos un entorno en el que tienen acceso a mentores y a una red que de otro modo no habrían tenido. Y vemos el éxito de los ascensos en esos grupos.

Lo observamos por primera vez en mujeres que accedían a la dirección ejecutiva a través de ascensos, en lugar de contrataciones externas, lo que constituye una saludable métrica orgánica de la que hacer un seguimiento. Y ampliamos el programa también a las minorías subrepresentadas.

Ahora examinamos detenidamente todos los grupos demográficos para saber dónde pueden estar las diferencias con respecto a la paridad. Y estamos diseñando iniciativas adaptadas a esos grupos para poder avanzar.

Crecí en una pequeña ciudad de Carolina del Norte, donde mi padre trabajaba en una fábrica. Mi madre trabajaba en el banco y más tarde en correos.

Mi hermano y yo somos la primera generación que va a la universidad, y yo también soy la primera generación de la América corporativa. Cuando llegué a este espacio, pude aprovechar esas experiencias de crecer en una comunidad predominantemente negra con padres de clase trabajadora: con la empatía para asegurarse de que todos a mi alrededor se sientan incluidos, la creación personal de un entorno seguro para los demás, y luego usar eso para hacer preguntas intuitivas.

He utilizado la diversidad como un superpoder para plantear preguntas estratégicas en torno al tema de "¿qué falta en la mesa?" y abrir el espacio de diálogo para entablar conversas sin acusaciones. Y eso me ha ayudado.

A menudo, me he dado cuenta de que hay puntos ciegos que se producen y la gente no reconoce que se está dejando de lado a otros o que hay personas que no disfrutan del mismo acceso o ventaja que ellos tienen. Y se agradece poder ayudarles a comprenderlo de una manera que sea una acusación.

Una de las cosas que me ayudó fue tener un amplio abanico de mentores que pudieran decirme: ¿cuáles son las normas no oficiales? ¿Cómo se navega por este camino?

Cuando entré en el mundo empresarial, mis padres no podían ayudarme porque no habían estado allí. Y encontrar estos mentores me ayudó.

Aconsejo a los demás que busquen un mentor o incluso un alumno que sea diferente a ti. En mi anterior trabajo, participé en un programa para talentos de alto potencial y me dieron como mentora a una mujer negra. Y yo dije: 'Tengo acceso a mujeres negras todo el día. ¿Podrían encontrarme un mentor blanco? Porque no he tenido mucho acceso a hombres blancos'.

Siente curiosidad por los demás, por el otro punto de vista, y luego ten empatía y ponte en el lugar de la otra persona.

En la diversidad, es importante crear espacios en los que podamos reunir a la gente. Una de las cosas que hacemos en Google es celebrar el Mes de la Herencia, y lo abrimos a todo el mundo para que pueda conocer experiencias diferentes a las de su infancia.

Estas experiencias sirven para que la gente aprenda y crezca de forma segura para poder ser mejores aliados.

Debemos mirar más allá de la diversidad como un imperativo moral sino parte fundamental de nuestra estrategia empresarial.

Los objetivos de diversidad de Google forman parte de nuestra estrategia empresarial global, y me enorgullece informar de que hemos cumplido nuestro compromiso de equidad racial de aumentar la representación en el liderazgo de los Googlers negros+, latinos+ y nativos americanos+ en un 30%, tres años antes de lo previsto.

Para nuestros empleados fuera de EE. UU., adoptamos un enfoque local. Por ejemplo, en la India tenemos un programa llamado DigiPivot que se centra en la capacitación digital de las mujeres como parte de nuestros esfuerzos para cerrar la brecha digital de género.

Los datos nos dan poder, y creemos que los datos impulsan el progreso. Aprovechamos nuestros grupos de recursos de empleados para garantizar que nuestros productos sean accesibles universalmente, lo que ha dado lugar a innovaciones increíbles, como nuestra tecnología de tono de piel en (las cameras de) los teléfonos Pixel.

Las empresas deben considerar este aspecto como una parte fundamental de su estrategia empresarial y, a continuación, comprender lo que dicen sus datos con respecto a la línea de base de cómo experimentan las personas su empresa y cómo progresan. Y, a continuación, diseñar iniciativas que aborden las carencias basándose en los datos.

Los esfuerzos de inversión temprana que hicimos han dado sus frutos. En los últimos diez años, hemos normalizado el debate sobre la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo y fuera de él. Eso nos ha ayudado a contribuir al panorama más amplio de la diversidad en todo el mundo.

Pero es importante señalar que ninguna empresa u organización puede hacerlo sola. Tenemos que hacer este trabajo como colectivo.

Así pues, en los próximos cinco años, la creación de un conjunto de normas y competencias mundiales comunes y los esfuerzos conjuntos serán increíblemente importantes para construir la sociedad que todos deseamos.