Cómo el acoso sexual puso en marcha un cambio cultural en el lugar de trabajo

Nos encontramos en una revolución cultural en el lugar de trabajo. Si bien probablemente se ha venido gestando desde hace tiempo, debido a supuestos casos que surgieron durante las elecciones en EE. UU. y escándalos de acoso en Uber, los últimos meses han puesto de manifiesto lo que se mantuvo oculto durante mucho tiempo: el acoso sexual ha sido una parte subyacente del lugar de trabajo moderno, y ha fracturado seriamente la cultura del lugar de trabajo.

Si bien es terrible escuchar los innumerables testimonios #MeToo que han surgido a raíz de casos de alto perfil como Harvey Weinstein, Kevin Spacey, Matt Lauer, por mencionar solo algunos, también es alentador ver que las empresas abordan el asunto con seriedad y crean más un "futuro compartido". Además, marca un antes y un después en la forma en que las empresas de todo el mundo están pensando no solo en el acoso sexual, sino también en la cultura del lugar de trabajo.

Queda claro que necesitamos un nuevo modelo para la cultura del lugar de trabajo. La forma tradicional verticalista de manejar el acoso sexual y la cultura del lugar de trabajo no funciona. En el pasado, las empresas adoptaron un enfoque que se limitaba a "marcar casillas" sobre el acoso sexual y otras cuestiones polémicas: políticas escritas, capacitación y manuales. Sin embargo, este enfoque ha demostrado ser ineficaz.

Creo que vale la pena preguntarse cuál es el motivo por el que este movimiento y este coro de voces suceden ahora. ¿Por qué podemos esperar que haya un cambio en la cultura del lugar de trabajo en este momento? La respuesta refleja de qué forma evolucionan el cambio y la influencia en el mundo en el que vivimos hoy. Existen tres puntos clave que son fundamentales para lograr cambios en la actitud y el comportamiento.

Una comunidad de voces que puede alinearse y enfocarse en un objetivo común y una identidad compartida es una fuerza poderosa. Hoy podemos ver que el poder de la comunidad puede superar numerosas dificultades. El hashtag #MeToo fue la fuerza motora que unió a las personas y representó a la comunidad de mujeres que exigían una nueva actitud hacia el acoso laboral.

La visibilidad y la disposición de muchas celebridades, incluidas Salma Hayek, Rose McGowan, Reese Witherspoon y tantas otras que compartieron sus historias con gran detalle, alentó a las mujeres de distintos ámbitos sociales a hablar sin reservas.

Este grupo de voces se volvió viral debido a la verdad subyacente de las historias que contaron. Las mujeres (y los hombres) que se vieron afectados se unieron de una manera auténtica, como personas sinceras que contaban historias reales que habían afectado sus vidas de una manera profundamente emocional. Las historias fueron tanto reveladoras como creíbles, y dado que este es un tema que afectó a muchas personas, a medida que las historias y las voces cobraban más fuerza, cada vez más personas tenían un motivo para unirse, y crear finalmente una red mundial de apoyo de experiencias compartidas.

Mientras esperamos con interés el futuro de la cultura del lugar de trabajo después de la reciente oleada de casos de acoso sexual, habría que preguntarse, ¿qué camino hemos de seguir a partir de ahora? A continuación hay algunas previsiones que creo que probablemente veremos el próximo año (y los años subsiguientes), a medida que las culturas laborales comiencen a adaptarse y a cambiar.

Los equipos de liderazgo llegarán a estar más equilibrados: no hace falta decir que un liderazgo diverso y equitativo conduce a un lugar de trabajo más equilibrado. Esto no es nada nuevo: la investigación, como el estudio de Harvard Business Review, ha demostrado que las empresas con más mujeres en la gerencia ejecutiva son más rentables. Además, otros estudios han demostrado que las mujeres son personas con mejor capacidad decisoria bajo estrés. Sin embargo, en su mayoría, las mujeres que ocupan puestos de liderazgo sénior siguen siendo la excepción, y no la regla. Si verdaderamente queremos hacer cambios en la manera en que se aborda el acoso sexual en la fuerza laboral, tenemos que garantizar que las voces de las mujeres se escuchen en los cargos más altos. Eso significa que las empresas deben asegurarse a conciencia de que las opiniones, experiencias y perspectivas de las mujeres y otras minorías estén representadas en juntas, paneles y equipos de liderazgo, y que estas opiniones estén representadas por las mismas mujeres, y no por hombres que comenten lo que creen que una mujer puede pensar acerca de ciertos asuntos.

Será necesario que las empresas vean más allá de las denuncias formales en el lugar de trabajo y presten más atención a las comunidades en línea, salas de chat y foros para descubrir problemas y preocupaciones crecientes en el lugar de trabajo. El movimiento #MeToo se propagó de manera viral y a nivel mundial en línea en solo un día; y movimientos similares pueden suceder en cualquier momento y en cualquier organización. Las empresas deberán tomarse en serio los informes, los comentarios y las conversaciones en línea, y no solo trabajar para abordar los problemas que surgen, sino también los asuntos subyacentes que podrían causar problemas en el futuro. Del mismo modo que las empresas controlan las redes sociales en busca de posibles problemas relacionados con los productos, los comentarios de los clientes o la reputación de la marca, deberán establecer procesos holísticos similares para controlar y atender los debates en línea sobre acoso y otras inquietudes tan pronto como sea posible.

Al haber más mileniales que ingresan a la fuerza de trabajo y demandan mayor transparencia, igualdad y misión de las empresas, este grupo tendrá una voz más fuerte, y anticipo que muchas empresas comenzarán a mirar más a los mileniales cuando piensen en establecer grupos para abordar problemas internos en el lugar de trabajo. Los mileniales tienden a aceptar más la diversidad, el cambio y, especialmente, la igualdad. Los mileniales quieren trabajar para empresas que tengan una misión más elevada y valores claros. Investigaciones recientes muestran que más del 50 % de los mileniales dice que aceptaría una reducción salarial para encontrar un trabajo que concuerde con sus valores, mientras que el 90 % desea usar sus habilidades para el bien. Asimismo, un estudio reciente publicado por The Boston Consulting Group sugiere que los trabajadores hombres jóvenes tienen su propia opinión acerca de una variedad de problemas en el lugar de trabajo (incluidos el permiso familiar y la capacitación para reducir la desigualdad), que son de mente más abierta que las generaciones anteriores, y sugiere que los futuros trabajadores pueden eliminar las diferencias de poder que han llevado al acoso en el lugar de trabajo. Los mileniales son los líderes del futuro (y del presente), y cuando comiencen a cambiar la forma de pensar y actuar de la "vieja guardia" en el lugar de trabajo, habrá menos tolerancia hacia un comportamiento no inclusivo.

Una cosa es segura: el cambio de la cultura interna de la empresa está a la vista, aunque aún queda por ver cuáles son esos cambios. Me inspiran las mujeres (y los hombres) que han hablado sobre cómo las generaciones futuras trabajarán juntas. Es fácil sentirse abrumado por la complejidad de los problemas. Sin embargo, sinceramente creo que dedicarse a lograr la participación de la comunidad, un entorno orientado a los objetivos y las culturas inclusivas puede ayudar a producir cambios. Así como juntos comenzamos el movimiento, juntos podemos trabajar para dar forma a un nuevo modo de pensar cultural en el lugar de trabajo.