5 consejos de LinkedIn para revolucionar la atracción de talento

En una era en la que la tecnología acerca a los rincones más opuestos del mundo y en la que la información corre por torrentes de bites a cualquier hora y lugar, ha sucedido lo inevitable: el empleado se ha empoderado frente a las compañías. Así lo asegura Edson Balestri, experto en soluciones de talento de LinkedIn, en entrevista con Alto Nivel.

“En mercados como el mexicano, que tienen una tasa de desempleo de 4%, lo que vemos es que el talento principal ya está ocupado. Las encuestas dicen que el 36% de las compañías a nivel global, tienen dificultad de atraer talentos, tanto hard skills (facultades técnicas, conocimientos adquiridos) como soft skills (habilidades sociales, factores de personalidad), pero en México, la estadística se dispara a un 54%”, dice Balestri.

De ahí que las compañías sufran cada vez más en acertar con el perfil indicado para tal o cual puesto, además de otros factores que han hecho más compleja la búsqueda.

El panorama total es un gran problema o un reto lindo para los especialistas de recursos humanos, depende a quién se le pregunte: hay demasiada información disponible para que la gente tome decisiones y cambie de trabajo; la posibilidad de comunicación entre personas es ilimitada, y más gracias a plataformas como LinkedIn, en donde se pueden crear redes para conocer las mejores oportunidades; han surgido nuevas formas de trabajo, como la modalidad freelance, el home office o el trabajo remoto, que destapan nuevas chances de equilibrio para el trabajador, entre la vida laboral y familiar.

Entonces, ¿en qué se han basado los casos de éxito para superar esta problemática?

Para Balestri, se trata de ahondar en la marca empleadora (la capacidad de la empresa de atraer y mantener el talento entre sus filas), y generar toda una filosofía en torno a la misma compañía, una que proyecte los valores, la visión y la cultura de la misma hacia afuera.

“El reclutador tiene que actuar como un profesional del marketing”, dice Balestri. “Es el papel principal, porque es el punto de conexión entre valores y cultura de la compañía y las personas. La manera en que se aproximen a hablar de la marca puede ser la diferencia para que una persona se quede o no a trabajar ahí”.

Es decir, la marca no se tiene que vender sólo a los consumidores, sino también a quienes lleguen a trabajar ahí.

De acuerdo con un estudio realizado por LinkedIn, los beneficios no solamente se apreciarán en la calidad del personal que ocupe las vacantes, sino también en los números de la empresa: en el mejor de los casos se reducirá en un 43% el costo de la capacitación de nuevo talento y mejorará la tasa de contratación en un 20%.

El especialista sugiere, por tanto, algunos puntos que podrán dar un giro positivo a la fórmula de RH de las empresas que han tenido problemas para encontrar, cazar o retener el talento.

1. Tomar en cuenta las soft skills: además de los conocimientos técnicos que exigen múltiples puestos, es importante poner atención en detalles de comportamiento, como el trabajo en equipo.

2. Tecnología: prácticamente no hay un puesto de trabajo que no requiera, en algún momento, relación con el mundo digital; por ello, es importante que los candidatos no rehúyan de la tecnología, sino que muestren facilidad al relacionarse con ella.

3. Empatía: el especialista afirma que no sólo es fundamental saberse poner en los zapatos de los compañeros de trabajo, sino también de los clientes, de los proveedores y de los usuarios de la marca.

4. Comunicación: no sólo se trata de saber expresarse y proponer, sino también escuchar y abrirse a todas las opiniones dentro de la empresa.

5. Alinear la cultura de la empresa con los empleados: el responsable de RH debe trabajar bien los temas emocionales y no sólo ofrecer un sueldo competitivo, sino expresar la visión y la cultura de la marca para atraer talento que busque un impacto positivo en la sociedad.