El Informe sobre el Futuro del Empleo 2023

Las tendencias económicas, sanitarias y geopolíticas han creado resultados divergentes para los mercados laborales de todo el mundo en 2023. Mientras que en los países de renta alta prevalecen los mercados laborales rígidos, en los países de renta baja y media-baja el desempleo sigue siendo más elevado que antes de la pandemia de COVID-19. A nivel individual, los resultados del mercado laboral también son divergentes, ya que los trabajadores con una educación básica y las mujeres se enfrentan a niveles de empleo más bajos. Al mismo tiempo, los salarios reales están disminuyendo como consecuencia de la actual crisis del coste de la vida, y las expectativas cambiantes de los trabajadores y la preocupación por la calidad del trabajo se están convirtiendo en cuestiones más destacadas a escala mundial.

La cuarta edición del Informe tiene la cobertura más amplia hasta ahora por temas, geografía y sectores. El informe sobre el futuro del empleo reúne la perspectiva de 803 empresas -que emplean colectivamente a más de 11,3 millones de trabajadores- de 27 grupos industriales y 45 economías de todas las regiones del mundo. La Encuesta cubre cuestiones de macrotendencias y tendencias tecnológicas, su impacto en los puestos de trabajo, su impacto en las competencias y las estrategias de transformación de la mano de obra que las empresas tienen previsto utilizar en el periodo 2023-2027.

La adopción de tecnología seguirá siendo un motor clave de la transformación empresarial en los próximos cinco años. Más del 85% de las organizaciones encuestadas identifican el aumento de la adopción de tecnologías nuevas y de vanguardia y la ampliación del acceso digital como las tendencias con más probabilidades de impulsar la transformación en su organización. Una aplicación más amplia de las normas medioambientales, sociales y de gobernanza (ESG) en sus organizaciones también tendrá un impacto significativo. Las siguientes tendencias más impactantes son macroeconómicas: el aumento del coste de la vida y el lento crecimiento económico. El impacto de las inversiones para impulsar la transición ecológica se consideró la sexta macrotendencia más impactante, seguida de la escasez de suministros y las expectativas de los consumidores en torno a cuestiones sociales y medioambientales. Aunque todavía se espera que impulsen la transformación de casi la mitad de las empresas en los próximos cinco años, el impacto actual de la pandemia COVID-19, el aumento de las divisiones geopolíticas y los dividendos demográficos en las economías en desarrollo y emergentes fueron clasificados en menor medida como impulsores de la evolución empresarial por los encuestados.

Los mayores efectos de creación y destrucción de empleo proceden de las tendencias medioambientales, tecnológicas y económicas. Entre las macrotendencias enumeradas, las empresas prevén que el mayor efecto de creación neta de empleo vendrá impulsado por las inversiones que facilitan la transición ecológica de las empresas, la aplicación más amplia de las normas ESG y unas cadenas de suministro cada vez más localizadas, aunque con un crecimiento del empleo compensado por un desplazamiento parcial del mismo en cada caso. La adaptación al cambio climático y el dividendo demográfico en las economías en desarrollo y emergentes también ocupan un lugar destacado como creadores netos de empleo. Se espera que el avance tecnológico a través de una mayor adopción de tecnologías nuevas y de vanguardia y un mayor acceso digital impulsen el crecimiento del empleo en más de la mitad de las empresas encuestadas, compensado por el desplazamiento de empleo previsto en una quinta parte de las empresas. El efecto neto de creación de empleo sitúa a estas dos tendencias en 6º y 8º lugar respectivamente. Los tres principales motores de la destrucción neta de empleo prevista son la ralentización del crecimiento económico, la escasez de oferta y el encarecimiento de los insumos, y el aumento del coste de la vida para los consumidores. Los empleadores también reconocen que el aumento de las divisiones geopolíticas y el impacto continuo de la pandemia COVID-19 impulsarán la perturbación del mercado laboral - con una división pareja entre los empleadores que esperan que estas tendencias tengan un impacto positivo y los empleadores que esperan que tengan un impacto negativo en los puestos de trabajo.

En cuanto a la adopción de tecnología, los macrodatos, la computación en nube y la IA ocupan un lugar destacado en la probabilidad de adopción. Más del 75% de las empresas prevén adoptar estas tecnologías en los próximos cinco años. Los datos también muestran el impacto de la digitalización del comercio. Las plataformas digitales y las apps son las tecnologías con más probabilidades de ser adoptadas por las organizaciones encuestadas, con un 86% de empresas que esperan incorporarlas a sus operaciones en los próximos cinco años. Se espera que el comercio electrónico y el comercio digital sean adoptados por el 75% de las empresas. En segundo lugar se sitúan las tecnologías de la educación y la mano de obra, que el 81% de las empresas prevé adoptar de aquí a 2027. La adopción de robots, la tecnología de almacenamiento de energía y las tecnologías de libro mayor distribuido ocupan los últimos puestos de la lista.

Se espera que el impacto de la mayoría de las tecnologías en el empleo sea netamente positivo en los próximos cinco años: el análisis de grandes volúmenes de datos, las tecnologías de gestión del cambio climático y el medio ambiente, y el cifrado y la ciberseguridad serán los principales motores del crecimiento del empleo. Se espera que las tecnologías agrícolas, las plataformas y aplicaciones digitales, el comercio electrónico y el comercio digital, y la IA provoquen una alteración significativa del mercado laboral, con proporciones sustanciales de empresas que prevén el desplazamiento de puestos de trabajo en sus organizaciones, compensado por el crecimiento del empleo en otros lugares para dar lugar a un resultado neto positivo. Se espera que todas las tecnologías, excepto dos, sean creadoras netas de empleo en los próximos cinco años: los robots humanoides y los robots no humanoides.

La combinación de macrotendencias y adopción de tecnología impulsará áreas específicas de crecimiento y declive del empleo:

Las funciones de más rápido crecimiento en relación con su tamaño en la actualidad están impulsadas por la tecnología, la digitalización y la sostenibilidad. La mayoría de las funciones de mayor crecimiento están relacionadas con la tecnología. Los especialistas en IA y aprendizaje automático encabezan la lista de empleos de rápido crecimiento, seguidos de los especialistas en sostenibilidad, los analistas de inteligencia empresarial y los analistas de seguridad de la información. Los ingenieros de energías renovables y los ingenieros de instalaciones y sistemas de energía solar son funciones de crecimiento relativamente rápido, a medida que las economías se orientan hacia las energías renovables.

Las funciones que disminuyen más rápidamente en relación con su tamaño actual están impulsadas por la tecnología y la digitalización. La mayoría de las funciones que experimentan un descenso más rápido son las de oficina o secretaría, siendo las de cajero de banco y afines, empleado de servicios postales, cajero y taquillero y empleado de entrada de datos las que se espera que experimenten un descenso más rápido.

- Se prevé un crecimiento del empleo a gran escala en los sectores de la educación, la agricultura y el comercio digital. Se prevé que el empleo en el sector de la educación crezca en torno a un 10%, lo que se traducirá en 3 millones de puestos de trabajo adicionales para profesores de formación profesional y profesores universitarios y de enseñanza superior. Se espera que los puestos de trabajo para los profesionales de la agricultura, especialmente los Operadores de Equipos Agrícolas, experimenten un aumento de alrededor del 30%, dando lugar a 3 millones de puestos de trabajo adicionales. Se prevé un crecimiento de aproximadamente 4 millones de puestos habilitados digitalmente, como Especialistas en Comercio Electrónico, Especialistas en Transformación Digital y Especialistas en Estrategia y Marketing Digital.

- Las mayores pérdidas se prevén en las funciones administrativas y en las funciones tradicionales de seguridad, fábrica y comercio. Las organizaciones encuestadas prevén 26 millones menos de puestos de trabajo para 2027 en funciones de mantenimiento de registros y administrativas, incluidos cajeros y taquilleros; empleados de entrada de datos, contabilidad, teneduría de libros y nóminas; y secretarios administrativos y ejecutivos, impulsados principalmente por la digitalización y la automatización.

El pensamiento analítico y el pensamiento creativo siguen siendo las habilidades más importantes para los trabajadores en 2023. El pensamiento analítico es considerado una competencia básica por más empresas que cualquier otra competencia y constituye, de media, el 9 % de las competencias básicas declaradas por las empresas. El pensamiento creativo, otra habilidad cognitiva, ocupa el segundo lugar, por delante de tres habilidades de autoeficacia -resiliencia, flexibilidad y agilidad; motivación y autoconciencia; y curiosidad y aprendizaje permanente- en reconocimiento de la importancia de la capacidad de los trabajadores para adaptarse a lugares de trabajo alterados. La fiabilidad y la atención al detalle ocupan el séptimo lugar, por detrás de los conocimientos tecnológicos. El top 10 de competencias básicas lo completan dos actitudes relacionadas con el trabajo con los demás -empatía y escucha activa y liderazgo e influencia social-, así como el control de calidad.

Los empresarios estiman que el 44% de las competencias de los trabajadores se verán alteradas en los próximos cinco años. Las competencias cognitivas son las que más rápidamente aumentan en importancia, lo que refleja la creciente importancia de la resolución de problemas complejos en el lugar de trabajo. Las empresas encuestadas señalan que el pensamiento creativo crece en importancia ligeramente más rápido que el pensamiento analítico. La alfabetización tecnológica es la tercera competencia básica que crece más rápidamente. Las habilidades de autoeficacia se sitúan por encima del trabajo con los demás en la tasa de aumento de la importancia de las habilidades comunicada por las empresas. Las actitudes socioemocionales que las empresas consideran que crecen más rápidamente en importancia son la curiosidad y el aprendizaje permanente; la resiliencia, flexibilidad y agilidad; y la motivación y la autoconciencia. El pensamiento sistémico, la IA y los macrodatos, la gestión del talento, y la orientación al servicio y la atención al cliente completan las 10 principales competencias en crecimiento. Aunque los encuestados no consideran que ninguna de las competencias esté en declive neto, una minoría considerable de empresas considera que la lectura, la escritura y las matemáticas; la ciudadanía global; las capacidades de procesamiento sensorial; y la destreza manual, la resistencia y la precisión están perdiendo importancia para sus trabajadores.

6 de cada 10 trabajadores necesitarán formación antes de 2027, pero se considera que sólo la mitad de los trabajadores tienen acceso a oportunidades de formación adecuadas en la actualidad. La mayor prioridad para la formación de competencias entre 2023 y 2027 es el pensamiento analítico, que representará el 10% de las iniciativas de formación, por término medio. La segunda prioridad para el desarrollo de la mano de obra es promover el pensamiento creativo, que será objeto del 8% de las iniciativas de mejora de las cualificaciones. Formar a los trabajadores para utilizar la IA y el big data ocupa el tercer lugar entre las prioridades de formación de las empresas en los próximos cinco años y será prioritario para el 42% de las empresas encuestadas. Los empleadores también planean centrarse en desarrollar las habilidades de los trabajadores en liderazgo e influencia social (40% de las empresas); resiliencia, flexibilidad y agilidad (32%); y curiosidad y aprendizaje permanente (30%). Dos tercios de las empresas esperan ver un retorno de la inversión en formación de competencias en el plazo de un año desde la inversión, ya sea en forma de mejora de la movilidad entre funciones, aumento de la satisfacción de los trabajadores o mejora de la productividad de los trabajadores.

Las competencias cuya importancia aumenta con mayor rapidez, según las empresas, no siempre se reflejan en las estrategias corporativas de mejora de las competencias. Más allá de las competencias cognitivas mejor clasificadas, hay dos competencias a las que las empresas dan mucha más prioridad de lo que parecería en función de su importancia actual para su plantilla: IA y big data, así como liderazgo e influencia social.

Las competencias cuya importancia aumenta más rápidamente, según las empresas, no siempre se reflejan en las estrategias corporativas de mejora de las competencias. Más allá de las habilidades cognitivas mejor clasificadas hay dos habilidades que las empresas priorizan mucho más de lo que parecería según su importancia actual para su plantilla: IA y big data, así como liderazgo e influencia social. Las empresas sitúan la IA y los macrodatos 12 puestos por encima en sus estrategias de competencias que en su evaluación de las competencias básicas, e informan de que invertirán aproximadamente un 9% de sus esfuerzos de reciclaje en ello, una proporción mayor que el pensamiento creativo, que ocupa un puesto más alto, lo que indica que, aunque la IA y los macrodatos forman parte de menos estrategias, tienden a ser un elemento más importante cuando se incluyen. Liderazgo e influencia social se sitúa cinco puestos por encima de lo que sugiere su importancia actual y es la actitud mejor valorada. Otras competencias que las empresas destacan estratégicamente son el diseño y la experiencia del usuario (nueve puestos más arriba), la gestión medioambiental (diez puestos más arriba), el marketing y los medios de comunicación (seis puestos más arriba) y las redes y la ciberseguridad (cinco puestos más arriba).

Los encuestados expresan su confianza en el desarrollo de su mano de obra actual, sin embargo, son menos optimistas en cuanto a las perspectivas de disponibilidad de talento en los próximos cinco años. En consecuencia, las organizaciones identifican las carencias de competencias y la incapacidad para atraer talento como las principales barreras que impiden la transformación del sector. En respuesta, el 48% de las empresas identifican la mejora de los procesos de progresión y promoción del talento como una práctica empresarial clave que puede aumentar la disponibilidad de talento para su organización, por delante de la oferta de salarios más altos (36%) y la oferta efectiva de reciclaje y mejora de las cualificaciones (34%).

Las empresas encuestadas informan de que la inversión en aprendizaje y formación en el puesto de trabajo y la automatización de procesos son las estrategias de mano de obra más comunes que se adoptarán para alcanzar los objetivos empresariales de sus organizaciones. Cuatro de cada cinco encuestados esperan aplicar estas estrategias en los próximos cinco años. El desarrollo de la mano de obra se considera más comúnmente responsabilidad de los trabajadores y directivos, y se espera que el 27% de la formación se proporcione mediante formación en el puesto de trabajo y entrenamiento, por delante del 23% de los departamentos de formación interna y el 16% de los aprendizajes patrocinados por la empresa. Para colmar las lagunas de competencias, los encuestados prevén rechazar las soluciones de formación externas en favor de iniciativas dirigidas por la empresa.

La mayoría de las empresas dará prioridad a las mujeres (79%), los jóvenes menores de 25 años (68%) y las personas con discapacidad (51%) en el marco de sus programas de DEI. Una minoría dará prioridad a las personas de origen religioso, étnico o racial desfavorecido (39%), a los trabajadores mayores de 55 años (36%), a los que se identifican como LGBTQI+ (35%) y a los que tienen bajos ingresos (33%).

El 45% de las empresas considera que la financiación de la formación profesional es una intervención eficaz de que disponen los gobiernos para conectar el talento con el empleo. La financiación de la formación de competencias se sitúa por delante de la flexibilidad en las prácticas de contratación y despido (33%), los incentivos fiscales y de otro tipo para que las empresas mejoren los salarios (33%), las mejoras de los sistemas escolares (31%) y los cambios en las leyes de inmigración sobre el talento extranjero (28%).