Liberar el potencial oculto de la fuerza laboral en la economía de la longevidad

La caída de las tasas de natalidad en las últimas dos décadas ha preparado el terreno para una disminución en el número de empleados que ingresan a la fuerza laboral en la mayoría de los países desarrollados.

Por ejemplo, las últimas estadísticas de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) muestran que, en todos los países de la OCDE, la tasa de fertilidad en 2022 ya había caído un 28% por debajo de la tasa de 2,1 nacimientos por mujer necesaria para mantener una población estable.

Esta tendencia puede no parecer inminente; sin embargo, más de una cuarta parte de la población ya vive en uno de los 63 países donde la población está disminuyendo.

Al mismo tiempo, el envejecimiento de la población está generando una mayor demanda de servicios de salud, sistemas de cuidados y planes de pensiones que no están financiados.

En su reciente informe Futureproofing the Longevity Economy – Innovations and Trends, (Preparar la Economía de la Longevidad para el Futuro – Innovaciones y Tendencias), el Foro destaca algunas de las áreas clave que deben abordarse para garantizar que se aprovechen las oportunidades de la economía de la longevidad.

Para mantener y mejorar la infraestructura existente sin aumentar la carga fiscal total sobre los individuos y las empresas, es imprescindible mantener el crecimiento del producto interior bruto (PIB). El tamaño de la fuerza laboral y la productividad por trabajador son factores clave para determinar el PIB.

Afortunadamente, la evolución actual ofrece formas potencialmente eficaces de mejorar la productividad por trabajador, especialmente con el aumento de la inteligencia artificial y otras mejoras en los procesos.

Además, a medida que muchas empresas ajustan su estructura organizacional para poner más énfasis en las habilidades, esto podría permitir un despliegue aún más eficiente del talento disponible.

Más allá de optimizar la productividad por trabajador, aumentar la productividad general requerirá aumentar el tamaño de la fuerza laboral. Además de la inmigración (controlada), esto requerirá la activación de más trabajadores potenciales en la población existente.

Aunque los gobiernos podrían impulsar este proceso a través de incentivos y regulaciones, es probable que los empleadores tengan que liderar la mayor parte del trabajo.

¿Por qué harían esto los empleadores? En resumen, aumentar el tamaño de la fuerza laboral disponible les permitiría acceder a una mayor reserva de talento, lo que a su vez podría reducir los costos laborales y mejorar la calidad de los candidatos en general, ya que habría más candidatos potenciales entre los que elegir. Esto podría reducir el costo de oportunidad de las vacantes sin ocupar.

¿Cuáles son, entonces, las mejores oportunidades para aumentar el tamaño de la fuerza laboral?

La discriminación por edad en la contratación sigue siendo una gran barrera para la incorporación de las personas mayores al mercado laboral. Condiciones de elegibilidad muy estrictas para recibir prestaciones sociales del Estado pueden actuar como un desincentivo al trabajo o al aumento del número de horas trabajadas. A veces, un pequeño aumento en los ingresos puede provocar una gran caída en las prestaciones que se reciben en función de los ingresos.

Flexibilidad organizacional permite identificar fácilmente a los trabajadores con las habilidades necesarias en una parte de la empresa y facilitar su movimiento interno entre equipos.

La contratación puede ser más flexible, permitiendo que los candidatos que tengan las habilidades básicas, la actitud correcta y la experiencia relevante puedan ocupar ciertas vacantes aunque no cuenten con las cualificaciones o la experiencia específicas del puesto.

Muchas empresas siguen imponiendo una cultura corporativa de «ascender o salir». Su objetivo, por lo general, es que solo los mejores talentos ocupen puestos de alto nivel, conservando así la velocidad del talento en los niveles inferiores.

Sin embargo, aún es posible añadir valor asignando más funciones a empleados menos costosos, pero más antiguos, confiables y experimentados, que se sientan cómodos permaneciendo en sus puestos a largo plazo, aunque desempeñen funciones más consultivas o menos típicas de los puestos de alta dirección.

Si bien los gobiernos podrían hacer más para garantizar que las escuelas y los centros de educación superior proporcionen la educación y las habilidades que necesitará la próxima generación de trabajadores, las empresas también podrían invertir más en las habilidades que se requerirán en el futuro, especialmente para los empleados cuyas funciones se prevé que tengan una menor demanda.

Aunque la pandemia ha cambiado la opinión de muchas empresas sobre el potencial del teletrabajo o el trabajo híbrido, muchas están reimponiendo restricciones a la flexibilidad laboral, lo que provocará que algunos empleados potenciales queden excluidos del mercado.

Inculcar una cultura de flexibilidad para apoyar a los empleados que necesitan reducir su jornada laboral, cuidar de familiares o tomarse un año sabático puede ayudar a mantener la productividad de los trabajadores durante más tiempo. A medida que tenemos menos hijos y vivimos más tiempo, el número de personas que se encargan del cuidado de familiares mayores está aumentando rápidamente.

En muchas empresas y países, especialmente en Asia, sigue existiendo una cultura que estigmatiza a quienes trabajan a tiempo parcial, se toman un descanso o trabajan desde casa como personas que no aportan lo suficiente.

Cambiar la mentalidad en torno a la jubilación, pasando de considerarla un único hito a un viaje más largo (que podría incluir dar un paso atrás o lateral, como reducir la jornada laboral o, potencialmente, pasar a un contrato temporal), podría prolongar la vida laboral de muchos empleados si se gestiona adecuadamente.

Esto podría permitir a los empleadores retener habilidades clave, experiencia y redes de contactos valiosas durante más tiempo en su organización.

Como mínimo, un buen primer paso sería eliminar la edad de jubilación obligatoria y las normas de los planes de pensiones que impiden o desincentivan a los empleados seguir trabajando una vez que comienzan a percibir las prestaciones de su plan de pensión.

Los empleadores que se adelanten podrán obtener una ventaja competitiva al tener más opciones, aumentar la velocidad y la calidad de la contratación y acceder al talento a un costo menor.

Al adoptar una perspectiva más orientada al futuro en estos aspectos, las organizaciones pueden mejorar su reputación como mejores empleadores, al tiempo que contribuyen a la expansión de la economía y crean oportunidades para que trabajadores de todas las edades puedan prosperar.