La inclusión y la diversidad no solo son buenas para los empleados, también para los resultados empresariales

No existe una definición estándar o una solución única para todos en lo que se refiere a inclusión y diversidad (I&D). Sin embargo, cada vez más, las empresas se están dando cuenta de que tener una cultura que sea tanto inclusiva como diversa ya no solo es "placentero", también es un diferenciador clave para atraer y mantener el talento que necesitan para competir en el entorno empresarial actual.

La forma en que se definen o cómo se verán esas estrategias variará, pero lo que está claro es que los empleados las están esperando, y los empleadores que no se den cuenta de los cambios en la fuerza laboral a su alrededor estarán en desventaja.

Entonces, cuando se trata de avanzar en inclusión y diversidad en Asia-Pacífico, una región con más de 4,5 mil millones de personas, casi la mitad de la población mundial, con grandes diferencias culturales de un país a otro, ¿cómo podemos tener éxito?

Si bien no hay una solución simple o única, estamos empezando a ver algunos progresos, varios ocurriendo a nivel legislativo. Pero los mayores avances se están produciendo a nivel corporativo, gracias a algunas multinacionales (CMN) que están tomando medidas para promover la inclusión y la diversidad dentro de sus propias organizaciones, y allanando el camino para otros empleadores dentro de la región.

Algunas organizaciones se destacan, como es el caso de Goldman Sachs, que ha estado trabajando a nivel mundial y dentro de la región para fortalecer la igualdad salarial de las mujeres, alentar la contratación de personas con discapacidades mediante la capacitación y divulgación internas, y patrocinar eventos como Pride en apoyo de LGBT + comunidad.

Otras organizaciones que lideran el camino incluyen HSBC, que lanzó su campaña 2016 "Celebra el orgullo, celebra la unidad", pintando sus icónicas estatuas de leones fuera de su sede de Hong Kong con los colores del arco iris.

Mientras tanto, SB Frameworks Corp., una división de MNC Softbank Interactive con sede en Japón, ha apoyado los esfuerzos para contratar a personas con discapacidades desde 2009. La compañía también fomenta la contratación de personas con necesidades especiales a nivel comunitario, brindando la oportunidad de visitar sus oficinas a los estudiantes de escuelas locales con necesidades especiales.

Estas pueden parecer acciones de "declaración de misión" en los Estados Unidos o el Reino Unido, pero tomar estas posiciones en Asia es más ambicioso debido al mayor nivel de resistencia cultural. Los "leones con los colores del arco iris" del HSBC, por ejemplo, provocaron protestas de quienes reclamaban los valores familiares tradicionales en la región, donde las actitudes sobre las mujeres en la fuerza laboral y la diversidad étnica recién comienzan a evolucionar.

Si bien la cultura tradicional puede no estar completamente preparada para las iniciativas de inclusión y diversidad, la cantidad creciente de mujeres exitosas en el lugar de trabajo ha llevado a las empresas a prestar más atención a la igualdad de género y salarial, y a la diversidad cultural.

Donde existe, la regulación en Asia tiende a ser más reactiva que proactiva. Existen leyes contra la discriminación por etnia, discapacidad y género, entre otros. Pero solo se trata de sanciones para los empleadores si le niegan un trabajo a alguien debido a prácticas discriminatorias, no los obliga a contratar personas de grupos diversos. Algunas excepciones incluyen:

• Tailandia, que tiene una ley que obliga a las empresas a contratar a una persona discapacitada por cada 100 empleados

• Japón, donde la iniciativa "womenomics" del primer ministro japonés, Shinzo Abe, tiene como objetivo incrementar la cantidad de mujeres en la fuerza laboral con la esperanza de aumentar el potencial de crecimiento de Japón

• Singapur, que facilita el ascenso de las mujeres a puestos directivos y de liderazgo al aumentar la cantidad de centros de cuidado infantil de calidad y asequibles que hacen posible los programas gubernamentales

Sin mucha legislación, las empresas deberán trabajar para promover la inclusión y diversidad en la región, y obtener beneficios colectivos tanto a nivel corporativo como comunitario. Para adoptar por completo la inclusión y la diversidad, aparte de la declaración de la misión, recomendamos a las compañías construir una base sólida considerando estos seis pasos:

1. Lograr el consenso del liderazgo. Hemos descubierto que los esfuerzos de inclusión y diversidad más exitosos tienen un sólido apoyo de gestión y equipos dedicados de personas para ejecutar las iniciativas. El apoyo del liderazgo ayudará a incorporar los mensajes de I&D en las comunicaciones de negocios y los integrará a todas las actividades empresariales, en lugar de abordarlos como iniciativas individuales.

2. Desarrollar un plan de I&D a largo plazo que establezca objetivos realistas, medibles y alcanzables. Luego, las empresas deberán determinar sobre qué construir, en lugar de tratar de hacerse cargo de todo al mismo tiempo, para ampliar dichos éxitos.

3. Promover el caso empresarial de I&D. Las empresas deben aumentar la concientización mediante la divulgación regular del impacto de una cultura diversificada en el desarrollo y crecimiento empresarial.

4. Comprender que la adquisición y retención de talento requiere mentes abiertas. Por ejemplo, las sensibilidades a la inclusión femenina o LGBT deben tenerse en cuenta durante la selección de los altos ejecutivos. Se deben tomar medidas para minimizar los prejuicios a lo largo del proceso de comunicación. Y las compañías deben trabajar para integrar los principios de I&D en el ciclo de vida del talento o empleado: cómo atraen, seleccionan, contratan, desarrollan, promueven, reconocen y pagan. Deberían usar lo que hemos aprendido de la economía del comportamiento y los "empujones" para encaminar a las personas hacia una mayor conciencia, objetividad y, en última instancia, a lo que equivale a una mejor toma de decisiones en todos los ámbitos.

5. Usar el poder de la organización comunitaria. Las redes informales de empresas deben unirse para compartir políticas y mejores prácticas. Deben considerar asociarse con organizaciones no gubernamentales: como Community Business, que conecta a profesionales de la inclusión y la diversidad a través de eventos corporativos; y Out and Equal, la primera organización global de liderazgo LGBT del sector financiero, que opera cada vez más en Asia.

6. Compartir los éxitos. Las empresas deben contar sus historias sobre hacer realidad los beneficios de las iniciativas exitosas de I&D. Abogamos por compartir éxitos y programas modelo dentro de las organizaciones, como la Asociación de Naciones del Sudeste Asiático (ASEAN), que trabaja para ayudar a las empresas a enfrentar los desafíos mediante el fortalecimiento de la cooperación entre las naciones de la región.

Para las organizaciones con visión de futuro que están considerando expandirse, adoptar estrategias de I&D es simplemente un reflejo del entorno en el que hacen negocios. Las fuerzas laborales del mercado tienden a ser diversas en cuanto a género, etnia, religión, creencias, preferencias sexuales, etc. El no reconocer y abordar estas diferencias a través de la representación de los trabajadores podría obstaculizar las oportunidades inherentes a la expansión global, incluida la capacidad de atraer y mantener talento clave.

La investigación ha demostrado que las empresas comprometidas con la diversidad tienden a mejorar su desempeño. Por ejemplo, las compañías de la lista Fortune 5000 con mayor representación de mujeres en sus juntas directivas tienen un 53 % más de retorno del capital y un 42 % más de las ventas, como descubrió una investigación de Catalyst. El Centro para la Innovación del Talento descubrió que las organizaciones que tienen una alta calificación en inclusión y diversidad tienen un 70 % más de probabilidades de tener éxito en nuevos mercados.

La buena noticia es que estamos comenzando a ver algunos avances en I&D en Asia-Pacífico, pero todavía hay un enorme potencial para cambiar una cultura que es, en efecto, un mosaico de culturas muy diversas, para convertirla en una que respete nuestras diferencias inherentes. Ese sí es un viaje que vale la pena emprender.

Smilla Yuan, Directora de Greater China, Willis Towers Watson

Chad O’Reilly, Miembro del Consejo de I&D de Asia, Willis Towers Watson