Capital humano, un inmenso mar de oportunidades

A mediados de septiembre, el Foro Económico Mundial dio a conocer resultados del estudio The Global Human Capital Report 2017 y México no sale bien ubicado; de hecho, aparece de tabla media hacia abajo del listado de países analizados, debido a que, dicen, desperdicia 38% del capital humano. Es decir, para el WEF 4 de cada 10 personas en México, con conocimientos y habilidades que son generadoras de valor en la economía mundial, son desaprovechadas.

Puestos así, los datos detonan toda clase de llamadas de atención y pueden prender focos amarillos en distintos sectores; no obstante, antes de tomar medidas por impulso, se hace necesario un análisis de la situación del capital humano en el país, ya que los resultados del estudio del Foro Económico Mundial solo ponen el acento en un aspecto sobre el que, desde hace años, vienen trabajando los profesionales de RRHH que operan en el país: tener los recursos adecuados en los puestos adecuados y con la capacitación adecuada.

Sí, parece algo redundante, pero es justo esa reiteración la que marca la diferencia, porque si el personal que tiene a cargo la estrategia de las empresas no evoluciona en sus prácticas de RRHH, en el sentido de tener visible y a la mano el inventario de talentos bien definido y seleccionado con la información que dé valor a la empresa; un inventario actualizado de capacidades individuales con potencialización de las mismas en cada contexto empresarial, esta brecha seguirá existiendo.

Las buenas noticias, aunque no resulten una novedad porque ya están en práctica, es que muchos especialistas en RRHH ya manejan formas para tener ese inventario con proyecciones para al menos los siguientes cinco años, su costo, su aprovechamiento y su productividad en la utilización de los recursos adecuados para proyectos estratégicos específicos.

En este es importante destacar que las empresas que no deseen desaprovechar recursos deberán organizar su visión a futuro. De esa manera, optimizarán y potencializarán las capacidades de las personas para proyectarlas hacia adelante y anticipar qué circunstancias podrían generar cambios. En resumen, todo lo referente a Capital Humano deberá estar en las decisiones estratégicas y de planeación de las empresas para poder darle el valor que se requiere y entender qué recursos se necesitan a corto y a mediano plazo, e indudablemente este ejercicio prospectivo requiere el respaldo de un sólido trabajo de equipo que involucre a todas las áreas de la empresa.

Y ello, sin duda, está en línea con el estudio 10 Tendencias de Capital Humano para 2017, que presentó Deloitte recientemente, y que especifica con claridad que el rubro principal lo marca la Organización del Futuro, seguida de otras tres tendencias fundamentales que, desde nuestra experiencia te compartiremos:

Es contundente. No se trata solo de acomodar en cajas sino saber qué tenemos, hasta dónde y qué esperar de cada persona, en cuánto tiempo y, al sumarlo, qué resultado esperado tendremos.

Se ha vuelto el tema más complicado, ya que se está invirtiendo la pirámide en donde el empleado llega más capacitado que su supervisor, así que deberá entrenársele, pero tomando la decisión de hacerlo de manera estructuradapara evitar situaciones del tipo en el que se hace director del hospital al mejor cirujano y el resultado es que la empresa pierde a un director y al cirujano.

Es un arma de doble filo si no se emplea de manera adecuada, ya que en la mayoría de los casos solo se tiene la palabra, pero no hay parámetros que permitan medir y comparar la experiencia que, en el mejor de los casos, debería ser trasladable a diferentes contextos. De esa manera, si un empleado se va, desde RRHH se sabría qué pasa con el conocimiento, ¿es el único que lo tiene o ya lo transmitió a compañeros y equipo?

Debe ser una labor autoasumida, es decir, cada empleado debería conocer lo que se espera de él, plantearse su plan de carrera, su capacitación hacia dónde debe enfocarla y ver cómo puede apoyare en el área de RRHH.

Aunado a ello, esta área debe conocer y dominar las KPI, por sus siglas en inglés (Key Performance Indicators), que son los indicadores clave del desempeño, ya que así puede saberse con toda claridad dónde queremos estar, qué necesitamos hacer para ello, que nos falta y con quién se cuenta para ello. Con las respuestas a estas preguntas podrá diseñarse una estrategia adecuada de atracción, retención, desarrollo y evolución de la empresa.