Un CEO de hoy gana 130 veces el salario promedio. ¿Podemos hacer un sistema más justo?

“Es una desgracia… estas personas [los directores ejecutivos] cobran sueldos astronómicos. Es un verdadero chiste”, dijo Donald Trump a CBS News en septiembre de 2015. Parte de la victoria electoral del futuro presidente se debe a que denunció el status quo de las grandes empresas, condenó la desigualdad y prometió un país mejor con trabajo para todos, un país que recobraría su esplendor.

Análogamente, durante el referendo sobre la permanencia del Reino Unido en la UE en junio de 2016, la campaña a favor de la desvinculación también atacó a los “peces gordos” y los intereses corporativos que luchaban a favor de permanecer en la UE. Se representó a los banqueros y los líderes empresariales como el enemigo: personas que obtenían una recompensa desmedida por su trabajo mientras las personas comunes sufrían. La campaña a favor de la desvinculación hizo que su propuesta sonara como una apuesta por una mayor justicia económica.

Durante los próximos meses y años descubriremos si esta apelación a los votantes fue más que solo retórica electoral. Sin embargo, no deben quedar dudas de que las empresas son vulnerables a las acusaciones de que la brecha de ingresos entre los más ricos y los más pobres se hizo demasiado grande. Este no es un ataque menor. Puede cambiar la intención de voto y decidir el resultado de elecciones importantes.

El Informe Global sobre los Salarios, un estudio reciente de la OIT, reveló que, en conjunto, el 10% de los trabajadores con mejores sueldos de Europa ganan más que el 50 % de los empleados con peores sueldos. “El pago de sueldos extremadamente altos a unos pocos individuos por parte de unas pocas empresas crea una «pirámide» de salarios con una distribución muy desigual”, dijo el informe. Las cifras del índice de empresas FTSE100 cuentan una historia similar. Hace 20 años, el director ejecutivo promedio ganaba aproximadamente 45 veces más que el trabajador promedio de la empresa, mientras que hoy la proporción es de 130 veces.

Este es, por sí solo, un buen motivo para que los comités de remuneración de las grandes empresas reflexionen sobre la efectividad de sus esfuerzos por evitar los excesos en los puestos más altos. Sin embargo, el clamor de los populistas no es lo único que debería preocuparlos. El profesor Michael Sandel de la Universidad de Harvard advierte por lo que él llama la “arrogancia meritocrática” que, en su opinión, es “moralmente corrosiva”. “La creencia de que el sistema recompensa el talento y el trabajo duro alienta a las personas exitosas a percibir su éxito como un logro personal y un reflejo de su mérito... y menospreciar a los más desafortunados”, escribió en The Observer en diciembre. Para los perdedores de este sistema, esta meritocracia se parece a una “escalera cuyos peldaños están cada vez más alejados”.

A veces se argumenta que pagar grandes sueldos en los puestos de mayor jerarquía es inevitable. La globalización, la competencia y el cambio tecnológico han hecho que los roles de liderazgo adquieran una importancia mucho mayor. Hay una “guerra por el talento”, y solo unas pocas personas excepcionales son capaces de convertirse en directores ejecutivos. Hay una gran demanda y una oferta limitada. Obviamente, esto hace que los sueldos se disparen.

Sin embargo, estos argumentos son interesados y no resisten un análisis riguroso. Las empresas siempre han sido internacionales y siempre ha habido cambio tecnológico. Nunca fue fácil ser director ejecutivo. El siglo XX, escenario de dos guerras mundiales, hiperinflación, crisis financieras, la Guerra Fría y la crisis del petróleo, difícilmente haya sido un período de estabilidad benigna.

El simple tamaño de una corporación no justifica un sueldo gigantesco para el director ejecutivo. Como señala Sir Philip Hampton, expresidente de Sainsburys y RBS y actual presidente de GlaxoSmithKline, podríamos decir que, cuanto más grande es una corporación, menos crédito debería llevarse el jefe. Estas empresas cuentan con el respaldo de una gran cantidad de ejecutivos sénior y una sólida infraestructura corporativa. En cualquier caso, un buen gobierno corporativo exige que todas las decisiones de importancia sean tomadas por un equipo de personas y no por un director ejecutivo aislado. En este caso, ¿por qué debería un director ejecutivo recibir una proporción tan desmedida de las recompensas?

La publicación obligatoria del cociente entre el mayor sueldo y la mediana de los sueldos de la empresa podría ayudar a dejar en evidencia las brechas de pago. Gracias a la Ley Dodd-Frank, los cocientes de sueldos finalmente llegarán a los EE. UU., y es probable que el Reino Unido siga el mismo camino una vez que concluya el proceso de consulta actual. Esta mayor transparencia ayudará a presionar a las juntas a contenerse más.

El declive de los sindicatos también parece coincidir con los aumentos más pronunciados de los sueldos de los ejecutivos de mayor jerarquía. Introducir nuevamente la voz de los empleados —a través de representantes electos— en los comités que discuten los sueldos también podría servir como “cable a tierra” para una discusión más realista. Y, por supuesto, los accionistas podrían hacer algo para urgir a sus empresas a controlar los sueldos. Muchos han mantenido una postura pasiva durante demasiado tiempo.

Pero, en última instancia, la legislación solo puede hacer una parte del trabajo. Los sueldos jerárquicos fuera de control son un problema sistemático y cultural. Para resolverlo, todas las partes involucradas deben cambiar su conducta, y esos cambios serán más efectivos y duraderos si las personas eligen cambiar su forma de actuar en lugar de que las obliguen a hacerlo.

Una forma de achicar la brecha sería aumentar los sueldos de las escalas más bajas de ingresos. Sin embargo, el informe de sueldos de la OIT revela que no hay soluciones fáciles ni indoloras para salvar la brecha de la desigualdad. El autor del informe, Patrick Belser, le dijo a The Guardian: “En Europa, la desigualdad dentro de las empresas es responsable de casi la mitad de la desigualdad en los ingresos”. “Eso nos dice que establecer sueldos mínimos no resolverá la desigualdad salarial”.

El “liderazgo responsable y receptivo” implica tomar medidas efectivas contra la nociva desigualdad en los sueldos (y la riqueza). Para lograrlo, se requerirán ideas nuevas pero, posiblemente, también una nueva mirada hacia viejas ideas que pasaron de moda durante los últimos 30 años.

De acuerdo con Ryan Avent, escritor de The Economist y autor de The Wealth of Humans: Work and its Absence in the Twenty-First Century: “En un mundo en el que la tecnología precariza el empleo y lo hace menos remunerativo para muchos trabajadores, la redistribución deberá ser mucho más generosa y extendida”.

Ahora que el presidente electo Trump se prepara para entrar a la Casa Blanca y el gobierno del Reino Unido se dispone a comenzar las negociaciones para abandonar la Unión Europea, los directores ejecutivos deben reflexionar acerca de lo que pueden hacer no solo para que sus empresas tengan éxito sino para fortalecer las sociedades en las que se desenvuelven.

El autor es el director de High Pay Centre, un laboratorio de ideas con sede en Londres (www.highpaycentre.org). Colabora frecuentemente con Financial Times, The Guardian y la revista Management Today, entre otras publicaciones.