Género: el cristal con que se mira

¿Cómo puede resolverse un conflicto entre dos partes si una de ellas no cree que existe problema alguno, o si sólo lo reconoce como un pequeño problema mientras que la otra parte lo considera un problema grande y continuo?

Sin lugar a dudas esta es una constante pregunta planteada por los consejeros matrimoniales. Y aplica también a muchos otros temas como el cambio climático, las interacciones entre ciudadanos y la policía y, para propósitos de este blog, al progreso de las mujeres.

Todos tenemos nuestra propia perspectiva desde la cual vemos el mundo. Nuestra ventana al mundo está constituida por experiencias, esperanzas, ideas inconscientes y filtros personales. El reto se vuelve cómo reconciliar ideas opuestas y fuertemente arraigadas en aras de mejorar la situación.

¿Los hombres y las mujeres viven en dos mundos diferentes?

A menudo me intrigan las estadísticas que muestran reacciones opuestas respecto al progreso de las carreras de las mujeres y la paridad de género. Un estudio en Australia halló que el 72% de altos ejecutivos de sexo masculino estaban de acuerdo con la afirmación de que, en cuanto a la potenciación y el progreso de las carreras de las mujeres, se ha progresado bastante. El 71% de las ejecutivas encuestadas no estaban de acuerdo con esa afirmación.

Un reciente estudio de un fondo de administración de activos encontró que el 37% de las gerentes de activos opina que la situación para las mujeres en el campo de la gestión de fondos ha mejorado; el 70% de los gerentes de sexo masculino opina que la situación ha mejorado. En el mismo estudio, el 51% de las mujeres en la gestión de fondos opina que la cuotas mejorarían la situación; el 77% de los hombres en la gestión de fondos declara que las cuotas no mejorarían la situación.

En un reportaje de investigación de la revista Fortune de Kieran Snyder acerca de cómo se describe a las mujeres en las evaluaciones de personal, el 76% de las observaciones acerca de las mujeres incluía comentarios sobre la personalidad usando términos como brusca, sentenciosa y estridente. Sólo el 2% de las evaluaciones de los hombres incluía ese tipo de comentarios.

En un artículo de la Harvard Review acerca de los egresados de la Escuela de Negocios de Harvard, y el cual examina las expectativas de las carreras entre esposos y esposas que estaban graduándose, Robin Ely encontró que la mitad de los hombres creía que su carrera debería ser la prioridad. Casi todas las mujeres creían que sus carreras tendrían una prioridad igual a las de sus cónyuges. Al ser cuestionados acerca de quién desempeñaría los papeles más importantes del cuidado infantil, el 75% de los hombres opinó que sus esposas asumirían la mayor parte de la responsabilidad; el 50% de las mujeres opinó que ellas asumirían la mayor parte de ese trabajo. (De manera irónica, en realidad el 86% de las mujeres asumió la mayor parte del cuidado infantil, superando por mucho las expectativas de los hombres.)

Un estudio de Chuck Shelton demuestra cómo los hombres y las mujeres viven en mundos diferentes. Cuando se les pidió que evaluaran la eficacia de la diversidad entre los hombres líderes blancos en sus compañías, el 45% de los hombres blancos evaluó positivamente los esfuerzos por implementar la diversidad. Entre las mujeres y las personas de color, sólo el 21% estuvo de acuerdo con una evaluación positiva.

Cómo comprender los diferentes puntos de vista

¿Cuál es la causa de esta discrepancia en la visión del mundo? ¿Y quién tiene la razón?

Esta última pregunta se la planteé a Judith Resnik, profesora de la cátedra Arthur Liman en la Escuela de Derecho de Yale. Su respuesta fue que tanto los hombres como las mujeres tienen la razón, al menos con base en lo que observan y cuáles son los hechos y las señales que consideran para sus distintas conclusiones. Se pueden avanzar varias explicaciones de estas diferencias:

1. Potencial contra rendimiento

Los hombres asumen que ciertas políticas conducen a un impacto positivo. Las mujeres perciben que dichas políticas no conducen a resultados positivos. Por ejemplo, los hombres destacaron que había un programa de asesoría para las mujeres, el cual les pareció un programa afirmativo para ayudarlas en su progreso. Las mujeres no percibieron resultado alguno de tal programa. Para los hombres, era el potencial y el esfuerzo lo que les daba un sentido de bienestar. Para las mujeres, la conclusión de la insatisfacción se basaba en el rendimiento.

La profesora Cheryl Kaiser de la Universidad de Washtington habla de la “ilusión de la inclusión” en la cual la gente cree que la discriminación y las prácticas injustas no pueden existir si existe una oficina para la diversidad o un conjunto de programas dirigidos a dichas prácticas. Puede existir una brecha clara entre los programas formales y la cultura de trabajo informal por medio de la cual se genera el potencial para la ilusión.

2. Sesgo de confirmación

Todo mundo lo hace. Es un fenómeno que consiste en la clasificación de hechos de una manera que confirme lo que ya creemos. Si los hombres creen que se está progresando para ayudar a las mujeres, entonces le darán más peso a los hechos que ven y que creen que confirman el avance, y le pondrán menos atención al impacto de los impedimentos. De la misma manera, las mujeres se enfocarán más en los hechos que confirman la falta de progreso y menos en los avances.

3. ¿Cui bono?

¿Quiénes son las personas que más sienten el impacto de las condiciones desiguales? Cuando de cuestiones de género se trata, por lo general los hombres no sienten el impacto (es posible que esto no incluya a los hombres de grupos que históricamente no han poseído poder, quienes ciertamente sienten los efectos). Para las mujeres, los temas de género tienen un gran impacto y afectan sus vidas de manera constante. Nuestras identidades de género definen aquello que nos lastima o nos ayuda, ya sea de manera consciente o inconsciente. A través de nuestras diferentes perspectivas, todos tenemos razón y todos nos equivocamos.

      4. Queremos lo mismo

Tanto los hombres como las mujeres buscan lo mismo en el trabajo, incluyendo colegas interesantes, valores mutuos y un trabajo desafiante. Con base en la experiencia, es posible que los hombres tiendan más a alcanzar dichos objetivos; las mujeres, por el contrario, pueden tener experiencias que generan un menor sentido de satisfacción. Dados estos sentimientos de insatisfacción en el lugar de trabajo, es posible que las mujeres tengan un umbral más bajo cuando se trata de decidir si deben abandonar el mundo laboral o no.

Si usted fuera el ejecutivo de una compañía y se le informara que existe una brecha de percepciones como la descrita en las estadísticas anteriores, ¿a qué nivel se vuelve esto un problema? ¿Qué debería usted hacer? Si la brecha es superior al 5 al 10% es probable que sea una señal de que los programas formales y las visiones articuladas de los líderes no corresponden a las realidades del lugar de trabajo. Dicho de otra manera: “las palabras valen poco” y se debe hacer más. Como Aaron A. Dhir, profesor asociado de derecho en la Universidad de York en Toronto encontró después de un estudio de los informes anuales de Fortune 500, no hay correlación entre el informe anual de una compañía, el cual exalta el valor de la diversidad y tiene hermosas fotografías de una fuerza laboral diversa, y los resultados y el progreso que una compañía ha logrado por medio de sus esfuerzos por implementar la diversidad.

Líderes: observen por medio de un lente distinto

La información ayuda más que las anécdotas. En el caso de un líder, eso significa estar al tanto y tener la necesidad de examinar más a fondo los orígenes de las brechas. Los grupos de enfoque y las encuestas internas de la fuerza laboral desglosadas por género (u otras identidades destacadas) pueden ser útiles. Es posible que los miembros del equipo de liderazgo crean, al observar por medio de su propio lente, que la organización cuenta con fuertes programas de contratación, de evaluación y sugerencias, de desarrollo de carreras y ascensos, de acceso a tareas cruciales, de asesoría y mentores así como de otras prácticas incluyentes. Pero los líderes deben examinar la manera en la que dichos programas se están implementando. Y algo importante: ¿de qué manera percibe algún grupo en particular la experiencia y los resultados de dichos programas? ¿Es su lente distinto al lente de los líderes?

Necesitamos una idea compartida de cada una de nuestras experiencias si es que deseamos cerrar la brecha de nuestra visión del mundo y hacer los cambios necesarios para mejorar las vidas de todas las personas. Cualquier consejero matrimonial le dirá eso.

Autora: Laura Liswood es secretaria general del Consejo de las Mujeres Líderes Mundiales 

 La autora desea agradecerles a Saadia Zahidi, directora en jefe del Foro Económico Mundial y a Aniela Unguresan y Eleanor Haller-Jorden de la EDGE Certification por las conversaciones que sostuvo con ellas acerca del dilema de la diferencia.