¿Discriminación racial también en los salarios?

Las grandes demostraciones en Estados Unidos después de las muertes de Eric Garner y de Michael Brown el verano pasado indican que la animadversión racial –consciente o inconsciente– todavía está viva. Esto parece traducirse en discriminación racial en resultados del mercado laboral, como la discriminación salarial (Charles and Guryan 2013, Lehmann and Lang 2011).

¿Existe una manera eficaz de evitar la discriminación al fijar salarios cuando los empleadores están prejuiciados? En un papel reciente, examinamos si las restricciones en la movilidad de un puesto de trabajo a otro son una explicación posible de las diferencias salariales basadas en la raza (Deschamps and de Sousa 2015). Las restricciones a la movilidad laboral –como las cuotas, los permisos de trabajo, o las reglas de contratación restrictivas de empleo nacional– podrían limitar la habilidad de los trabajadores de pasar de empresas prejuiciadas a otras sin prejuicios y permitir a la vez que las empresas tomen cartas respecto al prejuicio.

Nuestra teoría: las restricciones a la movilidad de un puesto de trabajo a otro y la discriminación salarial

A fin de explicar el impacto de las restricciones a la movilidad del trabajador sobre la discriminación salarial, obtenemos un sencillo modelo teórico fusionando las fricciones del mercado laboral con el supuesto del gusto por la discriminación de Becker (1957). Para un nivel de talento específico, las empresas les ofrecen a los trabajadores dos tipos de contratos: uno perfecto y otro imperfecto. Una oferta de trabajo es ‘perfecta’ cuando un trabajador recibe el salario que recompensa perfectamente su talento, y es ‘imperfecta’ cuando el trabajador gana sólo una fracción de lo que vale su talento. El trabajador acepta la oferta de trabajo imperfecta si esta excede el salario mínimo que aceptaría, y continúa la búsqueda de trabajo. Al hacer una oferta de trabajo, la empresa se enfrenta a un compromiso entre distraer parte del talento del trabajador y ver que un rival potencialmente se lo lleve, lo cual ocasiona un costoso cambio de personal.

Asumimos que el parámetro del gusto por la discriminación afecta el compromiso de la oferta de trabajo. Una empresa prejuiciada tiene una desutilidad más baja al dar por terminada una relación de empleo con trabajadores por los que siente desagrado y, por lo tanto, su probabilidad de brindarles a estos trabajadores una oferta de trabajo perfecta es menor. El resultado es la diferencia salarial basada en la raza para un talento específico. Curiosamente, nos damos cuenta de que la conducta discriminatoria no sobrevive en todas las circunstancias. El prejuicio no se traduce en discriminación cuando las restricciones a la movilidad laboral son suficientemente bajas. La intuición es directa: cuando las restricciones a la movilidad son bajas, las empresas tienen menos poder monopsónico ya que los empleados pueden fácilmente encontrar nuevos trabajos y los trabajadores con talentos similares reciben el contrato perfecto, independientemente de su raza.

Evidencia del mercado de fútbol europeo

Investigamos el efecto de las restricciones de la movilidad del trabajador en la discriminación salarial explotando un impacto de política que cambió por completo el mercado laboral de los jugadores de fútbol: la sentencia Bosman, la cual entró en efecto en diciembre de 1995. En específico, la era anterior a Bosman tuvo dos importantes restricciones a la movilidad de un puesto de trabajo a otro:

• Se tenían que hacer pagos por concepto de traspaso por los jugadores sin contrato; y
• El número de extranjeros estaba restringido por un sistema de cuotas.

La sentencia eliminó las barreras de las cuotas para los ciudadanos de la UE y la obligación del pago por jugadores sin contrato. Los jugadores pueden ahora recibir ofertas potencialmente de cualquier país de la UE. Este cambio de política creó una apremiante variación cuasi experimental para identificar el efecto causal de la movilidad en la discriminación racial.

El mercado del fútbol tiene una ventaja adicional: ofrece una sencilla prueba de la discriminación racial en la fijación de salarios (Szymanski 2000). Evaluar si un grupo de trabajadores está enfrentando discriminación salarial es difícil porque es posible que no podamos captar la productividad con exactitud. Teniendo en cuenta esta advertencia, la ‘prueba de mercado’ de Szymanski es particularmente elegante. Bajo el supuesto de que el fútbol es un mercado eficaz, el gasto salarial de un equipo debería recompensar perfectamente el talento de sus jugadores y explicar el rendimiento del club. Como se muestra en la Figura 1, los gastos salariales y el rendimiento están fuertemente correlacionadas en la primera división inglesa entre 1981 y 2008.[1]

Figura 1 Costo salarial promedio y rendimiento de la primera división inglesa, 1981-2008

 

 

 

Puede decirse que existe discriminación si los clubes con una proporción de jugadores negros por encima del promedio superan sistemáticamente a clubes con una proporción menor al promedio de jugadores negros. Esto implica que, respecto al gasto salarial, un equipo puede mejorar su rendimiento al emplear una proporción mayor de jugadores negros, a quienes se les paga menos de lo que su talento amerita. Szymanski encontró evidencia de discriminación al estar realizando su prueba con un panel de conjunto de datos de clubes ingleses profesionales entre 1978 y 1993, antes de la sentencia Bosman. Nosotros llevamos ese análisis un paso más allá. Para comenzar, demostramos teóricamente por qué la discriminación puede sobrevivir en equilibrio cuando las restricciones a la movilidad son altas. Después, explotamos el impacto de la sentencia Bosman y proporcionamos evidencia empírica de que la discriminación desaparece cuando hay bajas restricciones a la movilidad.

El impacto sobre la movilidad de la sentencia Bosman y la disminución de la discriminación racial

Interpretamos la sentencia Bosman como un impacto a las restricciones a la movilidad de un puesto de trabajo a otro y comparamos la situación de jugadores ingleses negros y blancos anterior y posterior a Bosman. En la era anterior a Bosman, encontramos que el rendimiento depende significativamente de la composición racial de un equipo. Por lo tanto, los equipos con una proporción de jugadores negros por encima del promedio superan a los clubes con una proporción de jugadores negros menor al promedio, en un determinado gasto salarial.

¿Qué tan importante es en términos económicos el cálculo de la discriminación en el periodo anterior a Bosman? Comparemos la situación de 1993 de dos clubes idénticos excepto en su distribución de jugadores ingleses negros:

• Un club que no emplea a jugadores negros; y
• Un club que emplea a 3.7 jugadores negros (el promedio en 1993).

En base a nuestros cálculos, que para obtener el mismo rendimiento con jugadores blancos igualmente talentosos, el club que no empleaba a jugadores negros debería haber pagado £800,000. Este valor equivale al 15% del gasto salarial promedio de 1993.

Después de Bosman, encontramos que la discriminación salarial desaparece. El rendimiento es ahora independiente de la composición racial de los equipos. Este resultado tiene diferentes especificaciones (OLS, within, IV, GMM, en inglés) y variables dependientes (rankings o diferencia de goles). La disminución de la discriminación parece ser extremadamente rápida: encontramos evidencia de discriminación en los cinco años anteriores a la sentencia, pero no hay evidencia en los cinco años posteriores a la misma. Este resultado es consistente con nuestras predicciones teóricas acerca del efecto de las restricciones relajadas a la movilidad sobre la discriminación salarial.

¿De veras estamos captando el efecto del impacto sobre la movilidad?

Una objeción potencial a nuestros hallazgos es que lo que estamos midiendo podría no ser en verdad el efecto de la sentencia Bosman sino un cambio de actitud hacia el racismo y la discriminación racial. Lang and Lehmann (2012) documentan una fluida disminución de opiniones prejuiciadas respecto a la segregación escolar, la interacción social y a la participación de los negros en la política medida por sondeos y encuestas nacionales en Estados Unidos. Pero los datos rechazan la idea de una dramática reducción en la discriminación a lo largo de nuestro periodo de análisis. Además, desde la sentencia Bosman, los incidentes raciales en el fútbol –ya sea con otros jugadores, con los dueños, con los gerentes o seguidores– siguen haciendo noticia en los diarios ingleses. Como ejemplo reciente, en agosto de 2014 se alegó que Malky Mackay, gerente del club Cardiff City, había intercambiado correos electrónicos y textos racistas con el director a cargo de los traspasos, Iain Moody. Incidentes frecuentes sugieren que las actitudes racistas siguen presentes en todos los niveles del fútbol inglés.[2]

Por su puesto, todo impacto contemporáneo con la sentencia Bosman confundiría sus efectos. A fin de verificar si el aumento en la movilidad laboral está impulsando la disminución de la discriminación, presentamos dos elementos de prueba adicionales.

Para comenzar, encontramos que los jugadores negros ingleses cambiaron de clubes con más frecuencia que los blancos, pero sólo después de Bosman. Esto puede explicarse como un ‘voto con los pies’ de los futbolistas cuando se les discrimina. Antes de la sentencia Bosman, los jugadores que querían cambiar de club cuando se les discriminaba no estaban necesariamente habilitados para hacerlo. Debido a las restricciones a la movilidad de empleo, la probabilidad de encontrar un nuevo empleador sin prejuicios era más baja. Una vez que se levantaron las restricciones, los jugadores negros cambiaron cada vez más de clubes si es que se les discriminaba.

La Figura 2 que aparece más abajo contrasta la rotación de jugadores ingleses negros (B) y blancos (A) al comparar su proporción en el número total de traspasos con respecto a su proporción en la población general. Esta variable es positiva si los jugadores negros cambian de club con mayor frecuencia que sus colegas blancos durante un año específico y es negativa si no lo hacen. Antes de la sentencia Bosman, los jugadores blancos tendían a cambiar de club con mayor frecuencia que los jugadores negros, pero esta tendencia se revirtió después de Bosman.

Figura 2 Movilidad relativa de futbolistas ingleses blancos y negros

El segundo elemento de prueba se basa en el uso de un diferente muestreo de jugadores. A pesar de que el mercado se liberó para la mayoría de los jugadores, aquellos que no son ciudadanos de la Unión Europea todavía enfrentan reglas de contrato restrictivas. El Reino Unido tiene estrictas condiciones en cuanto a los permisos de trabajo que los potenciales futbolistas no necesariamente podrían reunir. Ya que estos jugadores son menos móviles que los jugadores de la Unión Europea, es probable que sigan experimentando discriminación. A pesar de que nuestros resultados no son significativos en todas las especificaciones, encontramos evidencia de que a los jugadores negros que no pertenecen a la Unión Europea todavía se les discrimina después de la sentencia Bosman, lo cual atribuimos a la restricciones a la movilidad de un puesto de trabajo a otro a las que todavía se enfrentan hoy en día. Esto parece confirmar nuestra intuición de que el prejuicio se traduce en discriminación con altas restricciones a la movilidad laboral.

Conclusión

Teóricamente, una gran disminución en las fricciones del mercado laboral puede erosionar el poder monopsónico de las empresas, conduciendo a una menor discriminación salarial. Probamos si este resultado se sostiene empíricamente usando un experimento natural en los mercados laborales del fútbol. Nuestros resultados podrían ser importantes para la política pública. Si consideramos que los contratos restrictivos son un componente importante de las típicamente nebulosas ‘fricciones del mercado laboral’, aumentar la movilidad laboral y reducir las fricciones podrían disminuir la discriminación. Una interpretación reconfortante de nuestros resultados es que las condiciones apropiadas del mercado laboral pueden hacer que las diferencias salariales entre los empleados blancos y negros desaparezcan incluso si las actitudes racistas persisten.

Pierre Deschamps es candidato a doctorado en Economía, Ciencias en Po Paris y LIEPP.

José de Sousa es profesor de Economía y director del RITM en la Universidad Paris-Sud.

Imagen: REUTERS / Eduardo Muñoz