LGTB en el trabajo: es hora de romper el techo de lavanda

Cuando Tim Cook, jefe ejecutivo de Apple, anunció que era homosexual, me encontré súbitamente inundada por correos electrónicos y llamadas de ejecutivos de todo el mundo. Como ejecutiva de EY que ha admitido públicamente ser lesbiana, parecía que todo mundo quería saber qué pensaba que esto significaba para la inclusión a nivel mundial de lesbianas, homosexuales, bisexuales y transexuales (LGBT). Después de todo, Apple ocupa el 5º sitio en la lista de Fortune 500. ¿Era este el fin del techo de lavanda?”

En su artículo publicado en Bloomberg  Businessweek Cook escribe: “Seré claro: me siento orgulloso de ser gay, y considero que serlo es uno de los más grandes regalos que Dios me ha dado. Ser homosexual me ha permitido comprender mejor lo que significa ser parte de una minoría y me ha dado la oportunidad de presenciar los desafíos que las personas de otros grupos minoritarios tienen que enfrentar todos los días”.

Mi propia experiencia de ser “diferente” es multifacética. Nací mujer, introvertida y recluida, con opiniones políticas que tendían a diferir de las de mis compañeros en mi extrovertida y pesadamente masculina profesión. Como Tim, estas diferencias contribuyeron a mi inclinación natural a ser una líder incluyente, pues había experimentado la posición minoritaria en muchas dimensiones. Desde que admití que era lesbiana en 2011, he podido ser más honesta conmigo misma en público, y más genuina con otras personas también. Sencillamente, eso me ha hecho una mejor líder. Admitir esto en una posición de liderazgo en una organización mundial me ha proporcionado una plataforma para hablar abiertamente acerca de una amplia gama de temas.

No hay duda al respecto: la acción de Cook es importante. Y algunas organizaciones internacionales han progresado bastante en la inclusión de LGBT al usar redes externas y de empleados y declaraciones en contra de la discriminación. No obstante, la mayoría de las estadísticas disponibles en la actualidad se enfocan en el progreso que se ha hecho en Europa y en Estados Unidos. De acuerdo con un estudio de Catalyst, el 62% de las compañías Fortune 500 ahora ofrecen prestaciones de seguros médicos a las parejas domésticas; el 87% de las compañías Fortune 500 ahora tienen políticas no discriminatorias respecto a la orientación sexual; y el 94% de las compañías Fortune 100 tienen políticas no discriminatorias que incluyen la orientación sexual.

Pero la inclusión LGBT difiere en todo el mundo, país por país. De acuerdo con Todd Sears, fundador de Out Leadership, el 90% de los trabajadores LGBT en Asia siguen sin admitir públicamente su orientación sexual. Hay 78 países, que incluyen a Uganda y a Nigeria, donde ser gay es todavía ilegal. Singapur recientemente sostuvo su estricta ley antihomosexualidad. En Rusia, el mismo día que Tim Cook hizo su anuncio, un monumento que se había erigido en honor a Steve Jobs, el fundador de Apple, fue desmantelado, aparentemente para acatar una ley combatiendo la “propaganda gay”.

Y, en Estados Unidos, mientras compañeros del mismo sexo pueden casarse en 32 estados (como yo me casé con Michelle Marciniak en abril de 2014 en Nueva York), en 29 estados sigue siendo legal despedir a una persona simplemente en base a su orientación sexual. En 34 estados, es legal despedir a un empleado transexual.

¿Qué pueden hacer las compañías multinacionales para avanzar la inclusión LGBT en sus estrategias a nivel mundial? Recientemente ofrecí una charla en Japón acerca de cinco pasos que las organizaciones mundiales pueden tomar:

1. Fortalecer el “efecto del aliado”. Investigaciones del Centro para la Innovación de Talento demuestran que los aliados –personas que apoyan a colegas LGBT o que trabajan en su defensa– juegan un papel decisivo al crear una comunidad incluyente. De hecho, el 24% de trabajadores LGBT encuestados atribuyen su decisión de hacer su orientación sexual pública en sus profesiones a su red de aliados. Los empleadores pueden crear redes que inviten a colegas heterosexuales a apoyar a sus compañeros LGBT y a patrocinar a personas y grupos LGBT. Los dos grupos pueden participar juntos en eventos de la compañía, y las organizaciones pueden crear y desplegar anuncios de sus aliados en sus lugares de trabajo.
2. Cuando los altos ejecutivos admiten su orientación sexual públicamente, esto marca una gran diferencia. Tim Cook es un gran ejemplo. Los empleados LGBT tienen el 85% de probabilidades de admitir su orientación sexual públicamente en compañías donde los altos ejecutivos también lo hacen (24% contra 13%). En EY, nuestro liderazgo LGBT participó en el video “La situación mejora” en 2011, compartiendo sus historias para el beneficio de los jóvenes LGBT que están en peligro. Yo aproveché la oportunidad y, con el apoyo incondicional del equipo de directivos, me anuncié oficialmente. Hablé abiertamente, no sólo acerca de mi propia experiencia, sino que también compartí la manera en la que la filosofía de mi organización jugó un importante papel en mi decisión.
3. Hablar del tema: la gente escucha. Entre la gente más escucha, ve y sabe lo que está pasando en su organización, más rápido ocurre el cambio cultural. Y hacerse escuchar es una parte importante: con mucha frecuencia, cuando una organización no corrige un error, se interpreta como si estuviera de acuerdo con eso. Las personas escuchan no sólo lo que de hecho se dice, sino también aquello que pasa y que no se afronta.
4. Diseñar soluciones personalizadas. Una medida no le queda a todos: las estrategias funcionan mejor cuando se confeccionan para satisfacer los requisitos de las condiciones individuales, como la ubicación geográfica, el tipo de unidad empresarial o función del departamento. Implementen nuevas ideas de las regiones más progresivas donde lleven a cabos sus negocios (por ejemplo, Europa o Estados Unidos). Trabajen con grupos LGBT de otras organizaciones, tanto local como globalmente.
5. Pasar de la diversidad a la inclusión. Las compañías pueden seguir facilitando un lugar de trabajo incluyente para todos los empleados, no solo para los que se identifican como LGBT. Consideren cambios a la existente cultura de enfoque en la diversidad que dice “ellos” por una cultura centrada en la inclusión que diga “nosotros”.

Tim Cook y yo compartimos muchas de las mismas posturas acerca de nuestra identidad LGBT. Y me doy cuenta que sus palabras aplican igualmente a mi trayectoria. “[Ser gay] me ha hecho más sensible, lo cual ha enriquecido mi vida. En momentos ha sido difícil e incómodo, pero me ha dado la confianza de ser yo mismo, de seguir mi propio sendero, y de elevarme por encima de la adversidad y la intolerancia”.

El techo de lavanda se ha agrietado, pero no hay lugar en el mundo donde hoy día podamos marcar la casilla de inclusión LGBT global y decir: “hecho”. Queda todavía mucho por hacer.

Autora: Beth Brooke-Marciniak es vicepresidenta global de Política Pública en EY.

Imagen: REUTERS/Nacho Doce