¿Cómo retener el talento femenino?

En mis últimas contri­buciones en este espa­cio abordé los beneficios que representa para la iniciativa privada la inclusión de las mujeres como fuente de creatividad, innovación y cre­cimiento. Desde las empresas, debemos comprometernos a crear las condiciones y los incentivos necesarios para retener el enorme potencial que representan las mujeres para nuestros negocios.

Esto es particularmente importante cuando tratamos el tema de la maternidad y de la reinserción de las mujeres al mundo laboral, después del nacimiento de sus hijos.

Mantener la participación femenina en nuestra fuerza de trabajo es un reto que nos concierne a todos. Si fallamos en implemen­tar las políticas corporativas necesarias para evitar la fuga de talento femenino en nuestras empresas, todos seguiremos enfrentando las consecuencias negativas.

Pierden las mujeres, porque al dejar sus empleos pierden también una fuente de ingresos propios, y posiblemente su autono­mía financiera. Pierden las empresas, porque junto con las mujeres se va una valiosa fuente de capital humano, una parte de su potencial de crecimiento, así como una importante y larga inversión en capacitación e identifica­ción de talento.

Ha llegado el momento de transformar nuestras mentalidades. Un estudio publicado por McKinsey en 2013, llamado Women Mat­ter: A Latin American Perspective, reveló que entre los empresarios aún prevalece el pre­juicio de que las mujeres no vuelven a ocupar sus puestos de trabajo con la misma entrega y dedicación después de una ausencia por maternidad. Evitar la fuga de talento feme­nino en nuestras empresas requiere de nues­tro compromiso. Está en nuestras manos y para lograrlo tenemos varias herramientas a nuestro alcance.

La adopción de esquemas flexibles para facilitar la reinserción de las mujeres en sus puestos de trabajo después del nacimiento de sus hijos, con horarios reducidos o con la posibilidad de trabajar a distancia (home office), es un paso importante en este sen­tido. Asimismo, permitir la alternancia entre periodos de trabajo de tiempo completo y de tiempo parcial, o formas alternativas de organización del trabajo y administración de horarios, son alternativas para mejorar el balance entre la vida privada y profesio­nal de los trabajadores, tanto para mujeres como para hombres.

Estas iniciativas también permiten a los hombres ser, en mayor medida, partícipes en el cuidado y la educación de sus hijos. El enfoque debe estar en productividad y resul­tados, no en horas de oficina.

Además, el sector público y el privado debemos trabajar para impulsar reformas en la legislación actual sobre el trabajo si que­remos propiciar una verdadera equidad de género. En México, la Ley Federal del Tra­bajo se limita a otorgar 12 semanas de licencia por maternidad con goce íntegro de salario y cinco días de permiso por paternidad. Este reparto inequitativo refuerza la creencia de que las tareas domésticas y de cuidado de los hijos deben recaer sobre las mujeres.

En Japón, en contraste, los padres de los niños recién nacidos pueden tomar hasta 14 meses de licencia que pueden ser repartidos entre ambos. Adicionalmente, el marco legal limita el día laboral a seis horas y prohíbe efectuar horas extra a empleados con hijos debajo de tres años. Esto implica un reco­nocimiento de la corresponsabilidad de los hombres y las mujeres frente a las tareas de familia y del hogar.

El papel de las mujeres en la sociedad se ha diversificado a medida que han alcanzado mayores niveles educativos y han entrado con mayor fuerza en el mercado laboral. Pese a estos avances, las mujeres continúan car­gando una parte desproporcionada de las responsabilidades domésticas con respecto a los hombres y son quienes, con mayor fre­cuencia que sus contrapartes masculinas, dejan sus empleos para poder dedicarse al hogar y al cuidado de sus hijos.

Cuando no existen las condiciones ade­cuadas para que las mujeres puedan balan­cear su vida personal y profesional, muchas de ellas deben elegir entre una u otra. Desde la iniciativa privada nos corresponde fomen­tar prácticas corporativas para que las muje­res puedan disfrutar su maternidad y llevar adelante su profesión, sobre todo durante los primeros años de vida de sus hijos.

La implementación de medidas para favorecer el balance entre la vida personal y profesional de nuestras trabajadoras no es un peso ni un costo adicional para nuestras empresas. Al contrario, es la solución que nos permitirá mantener una valiosa fuente de capital humano para seguir creciendo.

En colaboración con Project Syndicate.

Autora: Angélica Fuentes es presidenta de Grupo Omnilife Angelissima, nombrada por la ONU como defensora de la campaña Girl Up. Ocupa la cuarta posición en la lista Forbes de Las mujeres más poderosas de México

Imagen: REUTERS/Amit Dave