Cuando las mujeres están a cargo, los negocios marchan mejor

El director ejecutivo de una compañía de tecnología internacionalmente reconocida tuvo que ofrecer una vergonzosa disculpa recientemente después de que se le criticara extensamente por aconsejarles a las mujeres no pedir un aumento sino que tuvieran “fe en el sistema”.

Tener “fe en el sistema” no les ha ayudado a las mujeres a alcanzar su potencial pleno en su lugar de trabajo. En Estados Unidos las mujeres están recibiendo el 57% de todas las licenciaturas, 60% de todas las maestrías y 52% de todos los doctorados. No obstante, representan aproximadamente sólo una quinta parte de directores ejecutivos en las compañías S&P 500, sólo el 4.6% de las posiciones de directores ejecutivos en las compañías Fortune 1,000 y 14.6% de las posiciones de jefes ejecutivos.

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) reporta que 862 millones de mujeres más podrían estar participando más activamente en la economía global. Como el diario Los Angeles Times lo dijo francamente, “Mujeres: lo más probable es que ustedes hayan muerto antes de que exista la paridad de género entre los líderes”.

Y, a pesar de eso, la evidencia es clara: cuando las mujeres están a cargo, los negocios marchan mejor. Datos del Foro Económico Mundial sugieren que existe una fuerte correlación entre los países más exitosos en cerrar la brecha de género y los países con mayor competitividad económica. Las compañías que cuentan con un alto porcentaje de mujeres, sobre todo en posiciones de junta directiva, tienen un mejor desempeño que sus competidores. De hecho, las compañías que tienen más mujeres como ejecutivas tienen 34% mejores retornos financieros.

Esto es un persuasivo caso para que las empresas aumenten los números de mujeres en posiciones de liderazgo, pero las compañías tienen desperfectos que están manteniendo a las mujeres fuera de dichas posiciones. ¿Cuál es el problema?

Mi compañía, ManpowerGroup, ha llevado a cabo una extensa investigación sobre este problema. Hicimos una encuesta en la que participaron 20,000 empleadores en 42 países y territorios el año pasado para comprender las barreras percibidas en el avance de las mujeres en empresas mundiales y qué es lo que los empleadores están haciendo al respecto. Tres de cada 10 empleadores respondieron que la falta de oportunidades de desarrollo está retrasando a las mujeres y sólo unos cuantos menos señalaron la falta de acceso a las posiciones de alta visibilidad como obstáculo clave. Exactamente la mitad de los empleadores dijeron que no cuentan con una estrategia para motivar el avance de las mujeres.

Lo que las compañías están ofreciendo no es lo que las mujeres quieren

Los programas por sí solos no son la respuesta. Si las organizaciones quieren en serio poner a más mujeres en posiciones de liderazgo, deben realizar un análisis sistemático y a fondo de su cultura y de sus métricas de flujo. Sólo entonces podrán diseñar un método único que identifique las soluciones organizacionales e individuales que aumentarán la cantidad de mujeres en posiciones de liderazgo y en camino a alcanzar las mismas. Dichas soluciones deben ser tan especiales como la cultura corporativa y las personas que forman parte de ella.

Por ejemplo, con el 65% de las mujeres declarando que los acuerdos laborales flexibles son importantes para ellas y tan sólo el 28% de los empleadores proporcionando dicha opción, este es un problema que los empleadores deben abordar. Con la tecnología en evolución constante, esto significa que dicha flexibilidad es menos complicada y más barata, y que se le debe dar mayor importancia a los resultados obtenidos, independientemente de dónde se realice el trabajo, más que al tiempo que se pasa en la oficina. Cuando las mujeres están frustradas por los modelos de trabajo inflexibles, es posible que decidan renunciar y llevarse con ellas su potencial humano y trabajar para –o como– el competidor de su compañía.

De igual manera, las investigaciones demuestran que el 47% de las mujeres, comparadas con el 30% de los empleadores, identifican la falta de oportunidades de desarrollo profesional como el motivo que obstaculiza su avance; y 51% de las mujeres declaran que no tienen una trayectoria clara. Resolver esto requiere analizar las trayectorias de las carreras para determinar dónde existen compromisos inaceptables para las mujeres y después arreglarlos.

Los prejuicios inconscientes también evitan que las mujeres puedan llegar a posiciones de liderazgo. Es crucial que las empresas examinen sus políticas, su lenguaje y los procesos que –con frecuencia de manera no intencional– son el equivalente de prejuicio de género. Se debe ver de cerca cómo se percibe a la gente en la organización y ser particularmente sensible a la manera en que sus destrezas y contribuciones se valoran.

Otro problema importante es que a las mujeres no se les están asignando funciones dentro de las compañías que conlleven responsabilidades de ingresos y pérdidas. Sin este tipo de experiencia se vuelve extremadamente difícil alcanzar la cima de una organización. Es un ciclo vicioso porque no existe una cadena de suministro y no hay suficientes mujeres que puedan asesorar a sus futuras sucesoras.

La sociedad, las compañías, los educadores y los gobiernos siguen exhortando a las mujeres a considerar una estrecha gama de carreras. Necesitamos atraer a las mujeres a los campos de la tecnología como carrera y estudio, de tal manera que no se queden rezagadas conforme la digitalización del empleo continúa avanzando. Debe haber un esfuerzo colaborativo de todas las partes interesadas, trabajando juntas para actuar como ingenieros sociales en el tema de la equidad de género y cambiar el legado de mentalidad y actitudes.

Estamos frente a un lugar de trabajo cambiante donde el acceso al talento adecuado es el diferenciador clave, pues muchas compañías reportan que su incapacidad de atraer y retener una fuerza laboral es su mayor obstáculo para alcanzar el éxito. Es importante que las organizaciones liberen el potencial humano de todas las personas, sobre todo de las mujeres, quienes, a pesar de ser el 50% de la fuerza laboral potencial, siguen siendo la más grande fuente de labor sin aprovechar.

No puedo decirlo de manera más sencilla: atraer, retener y desarrollar a mujeres líderes sólo es importante si lo que su empresa desea es triunfar.

Autora: Mara Swan, vicepresidenta ejecutiva de estrategia global y talento en ManpowerGroup

Imagen: REUTERS/Yuya Shino