Aquí le contamos por qué no obtuvo ese trabajo: su nombre

Después de dedicar horas a la búsqueda de trabajo, finalmente encontró el puesto perfecto. Reúne los requisitos, tiene la experiencia y las habilidades sociales que la empresa está buscando. Todo lo que debe hacer es enviar su currículum y esperar el llamado telefónico.

Pasa una semana, luego dos, luego un mes, y no recibe noticias. Probablemente encontraron a alguien más calificado para el puesto, se dice a sí mismo. Pero entonces sucede otra vez. Revisa su currículum con lupa. Debe haber algo ahí que está ahuyentando a los encargados de contrataciones. ¿Habrá un error de ortografía? ¿Sus hobbies hacen que parezca aburrido?

Es posible que haya algo mucho más personal entrometiéndose en el camino: su nombre.

Esto sostienen los investigadores de la Universidad de Ryerson y la Universidad de Toronto. Como parte de un estudio diferente de 2011, los investigadores enviaron cerca de 13 000 currículums falsos a más de 3000 ofertas de empleo. Los académicos recurrieron a estos datos a comienzos de 2017 y descubrieron que las personas con nombres chinos, indios o paquistaníes tenían un 28 % menos de probabilidades de ser llamados a una entrevista que los postulantes ficticios con nombres que en inglés, incluso cuando sus calificaciones eran las mismas.

En algunas situaciones, la discriminación fue aún peor. Por ejemplo, si los currículums tenían un nombre de sonido asiático junto con una o todas las calificaciones extranjeras, era menos probable —35 % en el caso de las grandes empresas y 60 % en el caso de las pequeñas empresas— que los empleadores llamaran al postulante para una entrevista.

En el estudio se utilizaron datos de ofertas de empleo de Canadá, aunque este problema no se limita a un solo país.

Por ejemplo, un estudio más pequeño llevado a cabo por encargo del gobierno francés el año pasado descubrió que era menos probable que los empleadores entrevistaran a postulantes con nombres de sonido norafricano.

En el Reino Unido, un estudio de 2012 de todo el grupo parlamentario llegó a la conclusión de que las mujeres que "blanqueaban" sus nombres o hacían que estos sonaran más británicos tenían que enviar solo la mitad de las solicitudes para lograr la entrevista en comparación con aquellas cuyos nombres sonaban extranjeros.

Entonces, ¿qué se puede hacer con respecto a este problema generalizado? Algunas personas afirman que todo es cuestión de educar a los encargados de contrataciones para que estén concientes de las decisiones que están tomando y por qué las toman. "No estamos afirmando que los empleadores participan deliberadamente en conductas discriminatorias o que esto es necesariamente un problema de racismo", explica Marianne Bertrand, una investigadora que trabajó en otro estudio que revela prejuicios en la contratación. "Es importante enseñar a las personas encargadas de la contratación sobre los prejuicios subconscientes que pueden tener, y encontrar una manera de cambiar estos patrones".

De hecho, eso es lo que muchas empresas han comenzado a hacer, impartir capacitación sobre prejuicios inconscientes. Sin embargo, algunos expertos son escépticos al señalar estudios que demuestran que este tipo de capacitaciones no funciona, y que de hecho podría tener el efecto contrario.

Otros, como el ex primer ministro británico David Cameron, han impulsado una solución aún más simple: obligar a las empresas a eliminar los nombres y otras características de identificación en los currículums. En un intento por terminar con la discriminación, en el Reino Unido algunas grandes empresas como HSBC, KPMG y Deloitte, por ejemplo, ya han implementado lo que se denomina "contratación a ciegas".

El problema con este enfoque es que quizás solo retrase lo inevitable: una vez que el postulante llegue a una entrevista cara a cara, el prejuicio inconsciente (y a veces consciente) vuelve a aparecer.

Por ejemplo, un estudio realizado en Suecia no detectó un aumento en la tasa de contratación de postulantes de minorías étnicas después del uso de currículums anónimos.

Si bien todavía no tenemos una solución efectiva al problema, hay muchas cosas en juego. Las empresas étnicamente diversas tienen un 35 % más de probabilidades de superar a sus contrapartes no diversas. Las organizaciones que discriminan durante la contratación no solo están perjudicando a los posibles postulantes, están haciéndose daño a ellas mismas.