Desconexión obligatoria del trabajo y flexibilidades laborales que marcarán tendencia en 2017

Con la llegada del nuevo año, entra en vigor en Francia la ley que otorga a los empleados de compañías de más de cincuenta trabajadores el derecho a desconectar, la posibilidad legalmente amparada de no contestar correos electrónicos ni otras formas de comunicación de uso profesional durante sus horas de descanso.

La intención de la ley es obligar a las compañías a negociar con sus trabajadores cuáles son sus obligaciones en este sentido, y tratar de llegar a un acuerdo que permita aprovechar la flexibilidad de las herramientas de trabajo remoto, pero intentando que no llegue a convertirse en una forma de explotación o a amenazar el balance entre vida personal y vida profesional de los trabajadores.

La definición de entornos de trabajo distribuidos se está convirtiendo en uno de los grandes caballos de batalla de la revolución tecnológica que vivimos. Mientras en muchas empresas siguen aferrados a culturas presencialistas en las que se valora que el trabajador esté en su puesto de trabajo un número de horas determinados, o incluso perpetúan la tradición de fichar a la entrada y a la salida que proviene de los entornos industriales, otros comienzan a promover entornos en los que los trabajadores pueden optar por acuerdos flexibles en los que determinadas tareas son llevadas a cabo independientemente de la localización, trabajar desde casa si les resulta más cómodo o adecuado para determinadas tareas, etc.

Aunque este tipo de entornos tienen unos requerimientos importantes de redefinición cultural, lo cierto es que en la mayoría de los casos, se trata de series de pequeñas victorias que algunos trabajadores van conquistando poco a poco, basándose en muchos casos en relaciones de confianza, en modelos de tipo laissez-faire o en el progresivo empoderamiento. La consolidación del uso personal de herramientas de comunicación sencillas como WhatsApp, por ejemplo, ha llevado a que muchas compañías se encuentren de repente con la realidad de redes informales y no controladas por los departamentos de tecnología corporativos, pero en los que se desarrollan entornos de trabajo fuera de todo control, que pueden generar una gran productividad o auténticas pesadillas. Esa falta de definición puede llevar a situaciones como las que la ley francesa pretende prevenir, en las que los trabajadores carecen de referencia a la hora de tomar decisiones sobre el balance entre vida personal y vida profesional. En algunos casos, otras compañías han optado por normas más radicales, como impedir directamente el uso del correo electrónico corporativo a partir de determinadas horas, lo que suele implicar que algunos trabajadores opten por el uso de otras cuentas de correo.

La aproximación correcta al tema debe incluir, en primer lugar, la voluntad clara de explorar la contribución de este tipo de tecnologías a los entornos profesionales. Ignorar ese componente y tratar simplemente de prolongar normas que se crearon y consolidaron cuando este tipo de posibilidades no existían es una actitud absurda que solo puede redundar en culturas anticuadas, que posiblemente tendrán difícil retener o atraer talento. Partiendo de esa vocación clara por el avance en este sentido, lo siguiente es tener en cuenta los componentes de la cultura corporativa: entornos más normativizados o rígidos pueden precisar de directrices claras y específicas, mientras otros más laxos en su definición o que otorgan mayor libertad a sus trabajadores pueden encontrar esas directrices redundantes o innecesarias. En encuestas previas a la promulgación de la ley francesa, en torno al 60% de trabajadores se mostraban a favor de clarificar las reglas en estos entornos.

La ley francesa parece buscar precisamente un balance en ese sentido: promueve la negociación colectiva con el fin de definir esos entornos, pero no prevé sanciones para las las compañías que no sean capaces de llegar a acuerdos. La idea es posibilitar el uso, pero tratar de dotar de herramientas para prevenir el posible abuso, o para negarse a trabajar fuera de determinadas horas si lo estiman adecuado. Para las compañías, un adecuado balance puede resultar fundamental de cara a la productividad, a la motivación, o a la capacidad de atracción y retención de talento. Socialmente, además, promover culturas menos basadas en el presencialismo y en los horarios fijos puede ser uno de los factores fundamentales a la hora de generar ciudades más sanas, en las que se reducen tanto la cantidad total de desplazamientos, como la necesidad de concentrarlos en unos momentos del día determinados, lo que puede redundar en menos atascos y aglomeraciones.

En cualquier caso, la llegada del nuevo año y la entrada en vigor de la ley francesa podrían representar una muy buena oportunidad para avanzar en la discusión de este tipo de cuestiones en las empresas en las que no se hayan planteado todavía.