3 maneras de superar el déficit de talento en América Latina

 

De acuerdo con el informe de la OIT, Perspectivas sociales y del empleo en el mundo – Tendencias 2015, el desempleo está aumentando en todo el mundo. Para 2019, más de 212 millones de personas carecerán de empleo, cifra superior a los 201 millones de hoy en día.

La Encuesta sobre el déficit de talento de ManpowerGroup recomienda procesos de reclutamiento más flexibles que puedan ayudar a superar las dificultades del reclutamiento, por ejemplo, contratar a solicitantes que no posean todas las destrezas requeridas pero que demuestren el potencial de aprender. Frente a las dificultades de reclutamiento, sólo el 7% de los encuestados por ManpowerGroup afirman estar dispuestos a redefinir su criterio de calificación.

Está claro que no sólo hay más personas quedándose sin empleo, sino que en el mundo en que vivimos existe también un desajuste fundamental entre las destrezas y las vacantes. Yo diría que esto se debe al continuo uso de una obsoleta metodología de reclutamiento, la cual ya no cumple con su función.

En su forma actual, el método de reclutamiento tradicional con base en el currículum vitae no ha tenido ningún cambio fundamental desde la década de 1940. Fue diseñado y concebido en una época diferente en la que a las personas se les elegía y retenía por su experiencia en un área específica en la cual se desempeñarían a lo largo de sus carreras.

Desde entonces, la humanidad ha presenciado una evolución sin precedentes en la tecnología. Hoy día vivimos en una era sobre-estimulada, en la que hay más acceso al conocimiento, oportunidades globales, diferentes grupos de talento y culturas. Vivimos en un mundo volátil y globalizado, lleno de incertidumbre y de cambio constante. El conjunto de destrezas que las empresas y las industrias necesitan hoy día son vastamente diferentes a aquellos que se necesitaban en la década de 1940.

Nunca ha habido mayor necesidad de cambiar el paradigma y reemplazarlo con uno que pueda identificar el potencial y valorar el talento necesarios para los empleos de una manera holística. Hoy día existe una gran fuente de potencial sin explotar que le resulta invisible a la metodología de reclutamiento actual, pues el talento de la actualidad no necesariamente se ajusta a las “etiquetas” del pasado. Nunca antes hemos tenido tanta educación, pero poseer un título universitario ya no es garantía de encontrar empleo. ¿Cuánto enfoque le pone el actual proceso de reclutamiento común al invertir en la diversidad, la innovación, la autenticidad, la lealtad y la motivación de las personas que pueden aportar un método multidisciplinario a su trabajo?

¿Cómo cambiamos el paradigma y la metodología? Durante los últimos dos años he estado trabajando muy de cerca con los departamentos de recursos humanos de diferentes compañías, con agencias de talento, con cazatalentos y centros de trabajo para entender dónde está el hueco para poder conectarlo con el talento. Nuestras conclusiones son las siguientes:

• Comience por hacer las preguntas correctas. Enfóquese en la experiencia de la vida de los candidatos y el potencial impacto que podrían tener en el medio en el que estarán trabajando. Debemos tener una comunicación más clara al cambiar las preguntas que se están haciendo y asegurarnos de que el proceso para identificar el talento sea una experiencia agradable y de aprendizaje tanto para el potencial empleado como para el empleador.

• Al seleccionar a las personas para los puestos de trabajo “debemos crear consciencia acerca de cómo la ‘ceguera mental’ nos impide enfocarnos en el potencial y en la experiencia del candidato para poder identificar sus destrezas transferibles a la fuerza laboral”. La ceguera mental se refiere a todas las capas de información basadas en nuestro prejuicio inconsciente, que incluye estereotipos culturales que no nos permiten conectar con la verdadera identidad de la persona a fin de entender cuál es el valor real de su potencial para el empleador.

• Maneje el cambio de paradigma con organizaciones que estén reclutando talento y con organizaciones que estén recibiendo talento. Enfoque más recursos para garantizar que no sólo sea el suministro de talento calificado con los destrezas adecuadas, sino que también las organizaciones que estén recibiendo nuevo talento y sus departamentos de recursos humanos adopten e incorporen las herramientas y las prácticas para identificar el potencial y las destrezas transferibles.

 Considere este corto estudio de caso.

Daniel es un joven de aproximadamente veinte años que proviene de un hogar humilde. Tenía deseos de acudir a la universidad pero no poseía los medios para hacerlo. En lugar de eso, trabajó de mecánico y le ayudó a su tío a organizar eventos. Daniel, por cierto, tiene discapacidades visuales.

Daniel tenía deseos de progresar y obtuvo capacitación enfocada en hacer conscientes las destrezas inconscientes aprendidas a lo largo de la vida, identificar el propósito de las personas y fortalecer su creatividad, su curiosidad, su actitud y sus destrezas técnicas básicas. Después de 6 meses, Daniel fue seleccionado por Unilever para trabajar en su departamento de Desarrollo de Clientes y, en el transcurso de un año, está ahora estudiando en la universidad y ganando un salario triple al que ganaba antes. Su empleador reconoció sus logros, su productividad, su compromiso, su lealtad (baja rotación) y su habilidad de añadir una perspectiva diferente al equipo.

Este es un ejemplo anecdótico de la movilidad social y económica que se puede alcanzar cuando se invierte en el potencial sin explotar y al creer en la posibilidad de que las personas pueden lograr sus propósitos. Las Personas, las Propósitos, el Potencial y la Posibilidad (las 4 Ps) están todas relacionadas a la hora de valorar el talento después de enterarse de la experiencia de la vida de los candidatos y conectar con sus identidades más que tan sólo su currículum vitae.

El progreso también es cambio y adaptación. En los últimos 60 años ha habido una evolución sin precedentes en la tecnología que ha cambiado de manera fundamental cómo vivimos y vemos el mundo, pero también hay una brecha cada vez más amplia entre las destrezas identificadas actualmente en los candidatos y las vacantes laborales. Es hora de reexaminar el proceso de reclutamiento y hacer un cambio fundamental en la manera que identificamos el talento, las destrezas y el potencial.

 

Autora: Gina Badenoch, fundadora y jefa ejecutiva de Ojos que Sienten y Joven Líder Global.

REUTERS/ Issei Kato