Los millennials y la Generación Z serán la mayoría de la fuerza laboral en 2020.
Para las generaciones más jóvenes, el propósito en el lugar de trabajo debe reflejarse en acciones auténticas.
Las empresas pueden examinar el propósito a través de la lente de las necesidades psicológicas innatas de las personas.
Estamos entrando en una nueva era en la que el propósito de una corporación está evolucionando desde el modelo centrado en los accionistas hacia uno que sirve para beneficiar a todas las partes interesadas. Las corporaciones que aspiren a prosperar en este mundo que va más allá de los accionistas deben centrarse primero en crear una experiencia de empleado impulsada por el propósito, ya que los empleados tienen el potencial de ser los defensores y campeones más firmes de una corporación.
En concreto, las corporaciones que quieran tener éxito deben involucrar a los millennials y a la Generación Z, ya que su presencia en la fuerza laboral mundial representará el 59% en 2020.
Para esta nueva generación, no basta con que sus empleadores tengan simplemente un propósito convincente. Quieren ver que el propósito se vive de forma auténtica mediante acciones audaces. Como demuestran los 32.000 estudiantes franceses de más de 300 universidades que se han comprometido a trabajar únicamente para empresas comprometidas con el medio ambiente y más de 1.000 empleados de Google en todo el mundo que realizaron una huelga en protesta por el acoso sexual, la mala conducta y la falta de transparencia, se sienten animados a exigir a sus empresas que rindan cuentas de su propósito.
Comprender la nueva generación de talento
Para entender cómo involucrar y motivar a esta nueva generación de talento, las corporaciones deben examinar sus necesidades desde una perspectiva humana. Los psicólogos de la motivación Edward Deci y Richard Ryan descubrieron que todos los seres humanos tienen tres necesidades psicológicas innatas esenciales para el bienestar: autonomía, sentido de pertenencia y dominio.
Aunque estas necesidades son universales, tienen un significado e implicaciones nuevos y oportunos para los millennials y la Generación Z en el lugar de trabajo.
1. Autonomía
Los trabajadores más jóvenes buscan entornos más descentralizados en los que puedan decidir cómo se realiza el trabajo. Un estudio de Gallup sobre la fuerza laboral estadounidense revela que el 42% de los millennials cambiaría a un trabajo que les permita trabajar de forma independiente en un proyecto de su elección, y el 63% a un trabajo que les permita flexibilidad horaria.
2. Pertenencia
Las generaciones más recientes buscan un sentido de conexión más profundo en el lugar de trabajo. Un estudio de BridgeWorks muestra que los millennials y la Generación Z consideran que su trabajo refleja sus identidades, mientras que un estudio de American Express muestra que el 75% de los líderes millennials prefiere trabajar con personas y organizaciones que compartan sus valores.
3. Dominio
La nueva generación de talento valora la empleabilidad por encima del empleo a largo plazo. Buscan un desarrollo continuo de habilidades y desean encontrar oportunidades de crecimiento significativas en el trabajo. Un estudio global de Manpower Group indica que el 93% de los millennials quiere aprendizaje permanente, y cuatro de cada cinco afirmaron que la oportunidad de aprender nuevas habilidades es un factor clave al considerar un nuevo empleo.
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La perspectiva del propósito
El propósito, que es la razón de ser de la empresa, es la herramienta más poderosa de la que disponen las empresas para satisfacer las necesidades intrínsecas del nuevo talento. El propósito orienta la cultura, proporcionando un marco para la toma de decisiones coherente, creando conexión a través de valores compartidos e inspirando a los empleados a alcanzar su dominio único. Para satisfacer las necesidades intrínsecas de las nuevas generaciones, las empresas deben utilizar el propósito para reimaginar la experiencia del empleado de tres maneras:
1. Propósito y autonomía
Mientras que las nuevas generaciones anhelan nociones ampliadas de autonomía, las organizaciones no pueden simplemente extenderla sin un mecanismo de alineación. El propósito es el punto de ajuste más poderoso que alinea a la organización. Al articular y arraigar con claridad el propósito organizativo y los principios que lo sustentan, los empleados contarán con barreras de protección que les permitirán tomar decisiones en cualquier nivel.
Por ejemplo, el propósito de Delta Airlines recuperó la filosofía de su fundador de «servicio al cliente y hospitalidad desde el corazón» e inspiró la política del «neumático pinchado», en la que los agentes de servicio tenían la autonomía para eximir de tasas a los pasajeros retrasados por circunstancias imprevistas.
2. Propósito y pertenencia
El propósito es una consigna que impulsa a los empleados a conectar emocionalmente con la empresa y entre sí. Cuando se aprovecha plenamente, el propósito no es una declaración estática, sino un poderoso unificador y una base para que los empleados comprendan y vivan sus valores compartidos.
KPMG, la firma internacional de auditoría, impuestos y asesoría, reforzó el sentido de pertenencia dentro de la organización mediante la narración de historias impulsada por el propósito. En 2014, KPMG presentó la iniciativa Higher Purpose, en la que la firma invitó a los empleados a compartir sus propias historias de trabajo con propósito. Así se inició un movimiento dentro de la organización en el que se compartieron más de 40.000 historias entre sus 29.000 empleados, y aumentaron indicadores clave, como el nivel de compromiso, la retención y el orgullo.
3. Propósito y dominio
Para ayudar a los empleados a prepararse para la Cuarta Revolución Industrial, las empresas no solo necesitarán mejorar y reciclar las habilidades de los empleados para satisfacer la demanda del mercado, sino también personalizar sus itinerarios de aprendizaje para alinearlos con su propósito personal. Esto implica fomentar una cultura de mentalidad de crecimiento y crear oportunidades para que los empleados potencien sus fortalezas y pasiones en su día a día.
Bajo el liderazgo de Satya Nadella, Microsoft ha utilizado el propósito para crear una cultura de aprendizaje continuo. El propósito de Microsoft, «capacitar a cada persona y a cada organización del planeta para lograr más», ha ayudado a arraigar una mentalidad de crecimiento en los procesos de evaluación y desarrollo, desplazando su enfoque de ser un grupo de «sabelotodos» a ser un grupo de «aprendelotodo».
Para triunfar en esta nueva era, las corporaciones deben prestar mucha atención a las necesidades específicas de los trabajadores más jóvenes y reimaginar la experiencia del empleado desde la perspectiva del propósito para responder a esas necesidades. Las corporaciones que decidan actuar con rapidez y determinación para involucrar a esta nueva generación podrán obtener mejoras significativas en su rendimiento. Al satisfacer las necesidades intrínsecas de las nuevas generaciones de talento, las empresas les permitirán desplegar todo su potencial y estar en condiciones de beneficiarse de una mayor creatividad, productividad y compromiso.
