Las empresas industriales enfrentan varios desafíos que hacen que cerrar la brecha de talento sea más difícil que en otros sectores.
Sin embargo, en los próximos 10 años, los empleos en el mundo industrial podrían, irónicamente, estar entre los más codiciados.
Es necesario trabajar más para destacar las emocionantes oportunidades disponibles, o correr el riesgo de enfrentar una considerable escasez de talento humano.
En 10 años, podría haber una escasez mundial de talento humano de 85 millones de personas, según la firma consultora internacional Korn Ferry. Con los empleos manufactureros por sí solos representan el 22 % del empleo mundial, es probable que la escasez prevista tenga un impacto mucho mayor en este sector que en otros.
Es fácil señalar un cambio fundamental en los conjuntos de habilidades más demandados como una causa principal de la brecha de talento más amplia, pero no es el único factor que perpetúa el problema, sobre todo en el mundo industrial.
En la próxima década, los empleos en el mundo industrial podrían, irónicamente, estar entre los más codiciados; solo necesitamos destacar las emocionantes oportunidades que nos esperan.
El desafío del mercado laboral moderno para las empresas industriales
Las empresas industriales enfrentan varios factores únicos que hacen que cerrar la brecha de talento sea más difícil que en otros sectores. El más destacado es una fuerza laboral que se jubila rápidamente; solo en Estados Unidos, se prevé que más de 2,6 millones de trabajadores de la generación de los baby boomers se jubilarán de empleos manufactureros para 2030. Junto a esto, existe una percepción general errónea sobre la industria que reduce el flujo de futuros trabajadores (de siete sectores, la manufactura ocupa el penúltimo lugar como opción profesional). Por último, existe una amenaza creciente de rotación de empleados debido a las distintas expectativas laborales de los millennials y de la Generación Z.
Afortunadamente, el software industrial moderno, desarrollado inicialmente para ayudar a las organizaciones a aumentar la rentabilidad y la producción, tiene el doble beneficio de poder abordar estos problemas de la brecha de talento. En concreto, captura el conocimiento de los trabajadores que se jubilan, atrae a talento joven y cualificado hacia la industria manufacturera y acelera el «tiempo hasta alcanzar la competencia» de todos los trabajadores.
Captar el conocimiento tácito de una generación experimentada que se jubila
Los baby boomers impulsan algunas de las industrias más antiguas del mundo. Con su jubilación, el mundo industrial está a punto de perder una enorme cantidad de conocimiento en poco tiempo, lo que lo expone a un mayor riesgo de una inminente escasez de talento que la mayoría de los demás sectores.
Sin embargo, con la ayuda de la tecnología moderna, las organizaciones ya pueden captar y registrar el conocimiento experto tácito, lo que hará que las transiciones de jubilación sean más fluidas y menos dolorosas.
Como primer paso básico, la tecnología puede trasladar las instrucciones de trabajo y los procedimientos operativos estándar en papel o memorizados, que constituyen la mayor parte de la pérdida de conocimiento, a formatos digitalizados, adaptados a dispositivos móviles y multimedia. Los procedimientos de trabajo también pueden administrarse de forma centralizada y distribuirse dinámicamente a las distintas ubicaciones, propagando las mejores prácticas en todas ellas.
Estos sistemas no solo captan conocimientos y perspectivas operativas profundas, a menudo ocultas, sino que también garantizan que el trabajo se realice correctamente, de forma eficaz y eficiente, tres aspectos que, de otro modo, se verían afectados por la pérdida de la experiencia de los veteranos.
Hacer que el trabajo industrial sea «atractivo» para el talento digital
El segundo problema es una percepción general errónea sobre la naturaleza del trabajo industrial de primera línea. Muchas personas, especialmente de la Generación Z, lo consideran anticuado, probado y convencional, lo que dificulta que las empresas industriales compitan por el talento joven, que a menudo busca un empleo llamativo en un sector nuevo o de vanguardia, así como en una ciudad principal.
La mayoría de la Generación Z y los millennials solo conocen un mundo digital en primer lugar y móvil en primer lugar. Incorporarse a un sector que aparentemente carece de innovación tecnológica para realizar un trabajo interesante y significativo, y para ayudar a los empleados a prosperar en sus funciones, independientemente de que esa percepción sea cierta o no, simplemente no resulta atractivo.
Para contrarrestarlo, las empresas deben demostrar que son, de hecho, lo contrario. La tecnología puede reducir significativamente el tedioso trabajo administrativo asociado a los sectores «de la vieja escuela» al digitalizar y automatizar determinados procesos. Al rastrear y contabilizar todas las piezas móviles y los procesos en la planta de producción, la tecnología también puede capturar datos de forma continua y extraer información para mejorar la productividad, la calidad y la seguridad.
Además, la tecnología de trabajadores conectados puede transformar la colaboración en equipo en entornos industriales donde los walkie-talkies y las líneas telefónicas cableadas siguen siendo habituales. Al permitir que los empleados envíen mensajes instantáneos, realicen videoconferencias o compartan recursos multimedia con directivos y otros trabajadores y equipos, la experiencia laboral general de un empleado joven, así como la eficiencia operativa en general, pueden mejorar notablemente.
Suavizar la curva de aprendizaje y mejorar la retención en una cultura de cambio frecuente de empleo
Un tercer desafío es la realidad del cambio frecuente de empleo. Mientras que antes era habitual comprometerse con una empresa durante varias décadas, las generaciones más jóvenes son hoy menos propensas a quedarse en un mismo lugar. Las organizaciones deben abordar la rotación de empleados de frente, aportando más eficiencia a sus procesos de incorporación e impulsando el «tiempo hasta alcanzar la competencia».
Muchos empleados nuevos tienen poca o ninguna experiencia previa en el sector, y mucho menos en los equipos o procesos específicos que se utilizan. Estos nuevos trabajadores dependen de las instrucciones de trabajo que se les proporcionan. Por ello, dichas instrucciones deben ser lo suficientemente claras como para leerse y comprenderse en los pocos momentos que un trabajador tiene antes de unirse al resto del equipo en la planta. Por ejemplo, las velocidades de línea en la fabricación de bienes de consumo envasados pueden oscilar entre decenas y cientos de unidades por minuto, por lo que los trabajadores disponen de poco margen para «aprender sobre la marcha», lo que convierte la seguridad en la principal preocupación.
La tecnología tiene en cuenta esto guiando literalmente a los empleados, paso a paso y con pruebas obligatorias, para que adopten medidas preventivas y eviten riesgos. Por ejemplo, pueden configurarse procedimientos digitales en los que los trabajadores deban validar que llevan el equipo de protección personal adecuado antes de poder acceder a la orden de trabajo.
Además de la orientación laboral, la tecnología de trabajadores conectados también puede ayudar a los directivos a orientar al talento. Los datos de ejecución del trabajo pueden aportar nuevas perspectivas sobre el rendimiento laboral de los empleados, identificando áreas de éxito y de mejora. Asimismo, si un trabajador ha descubierto una forma de mejorar un determinado procedimiento o flujo de trabajo, estas mejores prácticas pueden señalarse rápidamente y difundirse en toda la operación, y dar a la dirección un motivo para reconocer al empleado por un trabajo bien hecho.
La Generación Z y los millennials serán cada vez más fundamentales para el éxito del sector industrial. Las organizaciones industriales deben considerar la contratación y la retención de talento joven como una prioridad estratégica para el negocio en 2020 y en adelante.
