Las fuerzas tecnológicas y sociales están transformando cómo se realiza el trabajo, quién lo hace e incluso qué aspecto tiene. Y aunque la tecnología puede hacer a los trabajadores más productivos, habrá turbulencias significativas mientras las organizaciones lidian con la complejidad e imprevisibilidad de una fuerza laboral en transformación.
La investigación de Deloitte Consulting muestra que existen siete disruptores poderosos que están redefiniendo el trabajo tal como lo conocemos. Para hacer frente a estos disruptores, los líderes empresariales necesitan adoptar un pensamiento transformador que no solo rediseñe, sino que reimagine la forma en que se realiza el trabajo en sus organizaciones. Necesitan pensar a lo grande, empezar en pequeño, ser más ágiles y, en última instancia, avanzar más rápido que las nuevas realidades del trabajo.
¿Están las organizaciones preparadas para la Industria 4.0?
El Informe de preparación de Deloitte explora las opiniones de los altos ejecutivos sobre el impacto de la Industria 4.0, es decir, el cambio industrial asociado a la automatización y las tecnologías digitales. Según el informe, los líderes empresariales no están seguros de contar con el talento adecuado para tener éxito en esta nueva era de avance tecnológico. Solo el 25% se muestra muy confiado en que su fuerza laboral posee las habilidades necesarias para el futuro. Solo el 14% confía plenamente en su capacidad para aprovechar los cambios asociados a la Industria 4.0. Sin embargo, el 86% de los líderes empresariales cree que está haciendo todo lo posible para construir la fuerza laboral adecuada. Aún más sorprendente, menos del 20% de los líderes empresariales considera que los temas de talento y recursos humanos son una prioridad alta. En pocas palabras, los líderes no parecen pensar que sea necesario un cambio radical para llegar adonde deben llegar.
Pero el cambio radical es necesario. Consideremos el impacto de la automatización. Se estima que el 57% de todos los empleos corre el riesgo de automatizarse en los próximos 5 años. Las economías emergentes de la región ASEAN (la Asociación de Naciones del Sudeste Asiático) son las más vulnerables a la automatización del empleo. Pero las economías desarrolladas también se verán afectadas. En Singapur, por ejemplo, se espera que la automatización del lugar de trabajo se duplique en los próximos tres años.
Es cierto que la probabilidad de que desaparezca una profesión entera debido a la automatización es baja. Es mucho más probable que partes de una ocupación sean reemplazadas por la tecnología. El talento humano trabajará junto a la inteligencia artificial, el aprendizaje automático, el procesamiento del lenguaje natural o cualquier herramienta que pueda reemplazar tareas de un proceso empresarial y hacerlas más rápidas, precisas y económicas. En este escenario, el recurso más adecuado, ya sea tecnológico o humano, puede ahora asignarse para lograr el resultado más productivo.
Naturalmente, esto tiene implicaciones para la fuerza laboral y trastoca por completo los modelos tradicionales de talento. Las organizaciones deberán encontrar el equilibrio adecuado entre personas y máquinas que se complementen, rediseñando los roles para maximizar el talento y el potencial.
La ampliación de capacidades también desafía las estructuras y prácticas actuales de talento al volverlas más flexibles. Las fuerzas laborales serán cada vez más contingentes, con trabajadores fuera de balance (freelancers, contratistas y trabajadores de la economía de plataformas) cada vez más utilizados por empresas que quieren aprovechar el acceso a las personas más capacitadas para resolver problemas empresariales complejos. De hecho, en Estados Unidos, más del 90% de los nuevos empleos netos en los últimos cinco años fueron desempeñados por trabajadores fuera de balance. Los encuestados en el informe Deloitte’s Global Human Capital Trends 2018 indican que solo el 42% de su fuerza laboral está formada por empleados asalariados.
Desde la perspectiva de los trabajadores, esta ampliación a través de la tecnología significa que las personas ahora pueden decidir dónde trabajar mejor, ya sea desde una oficina o desde casa, en un espacio satélite o en un espacio de trabajo compartido. Esto encaja con el valor de la flexibilidad en el lugar de trabajo que tienen los millennials y la Generación Z, un hallazgo clave de la Encuesta de Millennials de Deloitte 2018. Para estos trabajadores, el mayor potencial de ingresos y la flexibilidad de la economía de plataformas resultan muy atractivos. Según la encuesta, una clara mayoría ya ha asumido este tipo de funciones o consideraría hacerlo.
Esto es especialmente importante en Asia, donde casi el 60% de la población en edad de trabajar tiene 28 años, frente al 40% a nivel mundial. Con expectativas profesionales muy distintas en este grupo de edad, las organizaciones deben ajustar sus modelos de talento para atraer y retener a los trabajadores que llevarán su negocio hacia el futuro.
Mantenerse relevante en el futuro del trabajo
La vida media de una habilidad ha pasado de 30 años a un promedio de 6 años. Esto se cumple incluso para los recién graduados universitarios. Esto significa que el modelo de «aprender en la escuela» y «hacer en el trabajo» ya no es sostenible, y el reciclaje profesional constante y el aprendizaje permanente serán una forma de vida en el trabajo. Según el informe «El futuro del empleo» del Foro Económico Mundial, el reciclaje profesional es la principal prioridad de las organizaciones que analizan su estrategia de fuerza laboral futura. Y, dado que la vida laboral se alarga, el reciclaje profesional es importante para todos los trabajadores, no solo para los jóvenes.
Las personas, las empresas y las instituciones educativas deben encontrar soluciones colectivas y eficaces que funcionen para todos, y deben impulsar formas inteligentes de promover la equidad y el pensamiento progresista en el trabajo. Los gobiernos y los responsables de políticas pueden desempeñar un papel en este nuevo paradigma mostrando un liderazgo más audaz en la educación y en la regulación del mercado laboral, y desarrollando estándares que impulsen y aceleren las oportunidades del futuro del trabajo. Una respuesta colectiva creará las plataformas que permitan y empoderen a las personas para reinventarse y emprender nuevos caminos y avanzar en sus carreras.
Los líderes empresariales ya no pueden ser consumidores pasivos de capital humano prefabricado. Deben situar el desarrollo del talento y la estrategia de fuerza laboral en primer plano de sus planes de crecimiento. Esto requiere una nueva mentalidad para comprender los desafíos que enfrentan los trabajadores y para desarrollar programas y modelos de talento que desbloqueen su potencial.
