La Cuarta Revolución Industrial está creando ganadores y perdedores tanto a nivel organizacional como individual. Estos cambios sísmicos afectarán a varios sectores de la economía e incluso pueden contribuir al malestar social. La sociedad se enfrenta ahora a una situación sin precedentes: una gran parte de la población corre el riesgo de quedar obsoleta y sin posibilidades de empleo.
El propio concepto de trabajo se está redefiniendo a medida que distintas generaciones se incorporan y salen de la fuerza laboral, en un panorama tecnológico que cambia rápidamente. Los líderes receptivos y responsables de los más altos niveles de nuestras organizaciones deben actuar para aprovechar el poder de la Cuarta Revolución Industrial en favor de una ventaja a largo plazo y del valor para los accionistas.
Estos líderes deben anteponer a las personas y garantizar que sus empleados sigan siendo pertinentes y adaptables. Hay mucho en juego para las empresas, los trabajadores y la sociedad. El nuevo imperativo de liderazgo es claro: crear ahora la fuerza laboral del futuro.
Una investigación de Accenture para ayudar a los líderes a comprender la situación y sus opciones incluye una encuesta que explora el impacto de los avances tecnológicos en el trabajo actual y futuro. Estas son las respuestas de los trabajadores de India:
El 98% de los trabajadores es optimista respecto de los cambios que la tecnología traerá al trabajo en los próximos cinco años;
El 91% de los trabajadores tiene una actitud positiva ante el impacto de la automatización en la experiencia laboral en los próximos cinco años;
El 98% de los trabajadores espera que parte de su trabajo se automatice en los próximos cinco años;
El 97% de los trabajadores dedicaría su tiempo libre a aprender nuevas competencias para seguir siendo pertinente;
Los trabajadores afirman que las principales competencias necesarias para seguir siendo pertinentes en el trabajo durante los próximos cinco años son: competencias técnicas, capacidad para cambiar y aprender, y capacidad para trabajar con máquinas inteligentes.
Esta investigación ha permitido determinar qué medidas deben adoptar los líderes empresariales de India para orientar y preparar a la fuerza laboral a lo largo de toda la cadena de suministro de talento. Entre las principales figuran:
Acelerar el reciclaje profesional de las personas
Rediseñar el trabajo para liberar el potencial humano
Reforzar la cadena de talento desde su origen
Agilizar el proceso de reciclaje profesional
Se están creando nuevos puestos de trabajo que requieren competencias que aún no existen a gran escala. Las empresas deben acelerar el reciclaje profesional y posicionar a su organización y a las personas como ganadoras de esta nueva revolución; de lo contrario, corren el riesgo de dejar a generaciones enteras de trabajadores sin empleo ni las competencias necesarias para conseguirlo, lo que desestabilizaría la vida de las personas y de la sociedad en general.
La brecha de competencias se está convirtiendo en un abismo cada vez mayor y las empresas se quejan de la escasez de talento. Los líderes empresariales deben actuar, pues tienen la obligación fundamental de reciclar profesionalmente a la fuerza laboral. Las empresas, los gobiernos y las partes interesadas deben gestionar este proceso con cuidado, transparencia y colaboración. El IT-ITES Sector Skills Council NASSCOM (SSC NASSCOM) fue creado en 2012 por la asociación sectorial NASSCOM, en colaboración con la National Skill Development Corporation (NSDC), una asociación público-privada destinada a desarrollar una fuerza laboral cualificada para el sector. Una misión importante de SSC NASSCOM es crear un sistema de alta calidad basado en estándares para evaluar y certificar a todas las partes interesadas que participan en actividades de reciclaje profesional.
Rediseñar el trabajo para liberar el potencial humano
La demografía, las actitudes y la composición física de la fuerza laboral han cambiado en la era digital. Los trabajadores y los lugares de trabajo deben ser más pertinentes y adaptables. Los líderes deben aprovechar estas dinámicas cambiantes para triunfar en la revolución actual. Las estructuras laborales rígidas y formales no ofrecen la rapidez ni la agilidad que exige la innovación digital. Redefinir y cocrear oportunidades de empleo mediante modalidades más flexibles, basadas en funciones y similares al trabajo por encargo es ya una realidad. Estas oportunidades deben estar disponibles tanto para los empleados a tiempo completo como para los trabajadores autónomos.
Las organizaciones bien informadas están creando redes físicas y virtuales para fomentar la creación de comunidades, facilitar el acceso a formación valiosa en competencias, generar comentarios y abrir el acceso a posibles nuevos puestos y proyectos. Establecer sistemas que ayuden a los empleados a reciclarse profesionalmente y a convertirse en aprendices de por vida mejora la empleabilidad del talento y aumenta la capacidad de la organización para afrontar los cambios. En última instancia, el reciclaje profesional permite a las empresas recurrir rápidamente a nuevas fuentes de talento cuando lo necesitan.
Reforzar la cadena de talento desde su origen
Los cambios provocados por la Cuarta Revolución Industrial están agravando la escasez de talento. La brecha no hará más que aumentar a medida que los avances tecnológicos acentúen los desajustes entre las competencias y los puestos de trabajo. Mientras las empresas se quejan de la falta de talento cualificado disponible, quienes se incorporan a la fuerza laboral no encuentran puestos acordes con sus competencias. Este desajuste se debe a la desconexión entre las necesidades de las empresas y lo que ofrece el sistema educativo.
Los puestos técnicos de todos los niveles de competencias requieren algo más que conocimientos puramente técnicos. Pensemos en los ingenieros de software: este puesto requiere creatividad, colaboración y perspicacia empresarial, las llamadas «competencias humanas». Según una encuesta realizada por SSC NASSCOM, más del 60% de las organizaciones relacionadas con los servicios de TI observaron la necesidad de mejorar las competencias de comunicación y resolución de problemas de la fuerza laboral.
Todo esto debería ser motivo de preocupación para los líderes y una oportunidad para quienes actúan con receptividad y responsabilidad. Al fin y al cabo, las causas fundamentales de las brechas de competencias se remontan hasta la educación primaria y superior. En el peor de los casos, los programas de formación profesional producen trabajadores con competencias insuficientes; en el mejor, con competencias que quedan obsoletas antes de que siquiera puedan reciclarse profesionalmente.
Esto se debe a muchos motivos: desde los compartimentos estancos entre quienes participan en la cadena de suministro de talento hasta la inflexibilidad del sistema educativo para cambiar qué enseña y cómo lo enseña. Los trabajadores empiezan en desventaja y tienen que esforzarse por ponerse al día. En su Agenda de acción trienal 2017-18 a 2019-20, publicada en agosto de 2017, NITI Aayog, el centro de estudios sobre políticas del Gobierno de India, ha propuesto acertadamente varias medidas centradas en mejorar los resultados de aprendizaje del sistema educativo, dado que estos repercuten directamente en la oferta de talento cualificado.
Puede que las empresas no sean la causa del problema de la cadena de suministro de talento, pero, al igual que los propios trabajadores, sufren sus consecuencias. Aunque es fundamental reciclar profesionalmente al personal dentro de sus propias organizaciones y sistemas, los líderes deben hacer más para impulsar cambios desde el origen.
