A medida que los cambios estructurales, demográficos y tecnológicos transforman la economía india y la naturaleza del trabajo, los nuevos integrantes de la fuerza laboral deberán estar capacitados y ser empleables. Se prevé que unos 70 millones de personas adicionales en edad de trabajar (15-59 años) se incorporen a la fuerza laboral del país para 2023; con el mismo modelo de estimación, la fuerza laboral total incluirá entonces aproximadamente 404.15 millones de personas. Esta cifra incluirá 59 millones de jóvenes (personas de entre 15 y 30 años), según nuestro análisis de datos de la Encuesta Periódica de Fuerza Laboral (PLFS) 2017-2018. También será necesario reforzar las estrategias de reciclaje profesional y de mejora de las competencias de la fuerza laboral actual, así como el reconocimiento formal de las competencias adquiridas de forma informal.
En este contexto, India impulsa iniciativas singulares para convertir su potencial demográfico en un dividendo que impulse el crecimiento del país. Al mismo tiempo, el envejecimiento de la población en varios países desarrollados ofrece oportunidades para la migración de personas cualificadas desde India, en beneficio tanto de los países anfitriones como de los países de destino.
Ha habido tres grandes desafíos para el desarrollo de competencias en India: ampliar la colaboración del sector público con la industria y el sector privado, crear vías para la movilidad internacional y abordar la baja participación de las mujeres en la fuerza laboral.
Así es como la Corporación Nacional para el Desarrollo de Competencias (NSDC) ha abordado estos desafíos:
Colaboración con la industria y el sector privado
Crear espacios para la participación del sector privado ha sido un pilar estratégico crucial para India. El desarrollo de competencias enfrenta varias formas de fallos de mercado, entre ellos las asimetrías de información: una persona cualificada conoce sus competencias, pero un posible empleador no; si los empleadores dispusieran de toda la información, su disposición a pagar por una persona cualificada aumentaría. El Reconocimiento del Aprendizaje Previo (RPL) es un ejemplo de intervención para abordar la asimetría de información.
Otro fallo de mercado en el desarrollo de competencias son las externalidades. Por ejemplo, cuando una empresa invierte recursos en desarrollar las competencias de un empleado, este puede renunciar y unirse a otra empresa, beneficiando así a esta última y no a la empresa que asumió el coste de la formación.
Cuando existen estos fallos de mercado, hay una justificación prima facie para la intervención del gobierno. Como sostiene A.C. Pigou en 1912 en Riqueza y bienestar, las propias empresas no tienen incentivos para invertir en desarrollar las competencias de sus trabajadores, porque, como se ha mencionado, un trabajador cualificado puede renunciar y unirse a una nueva empresa. Los trabajadores tienen incentivos para invertir en su propia formación en competencias generales, por ejemplo, mediante el aprendizaje (en el que están dispuestos a trabajar por un salario menor) o la formación autofinanciada, ya que pueden beneficiarse potencialmente de salarios más altos al cambiar de empleo. Por ello, las empresas pueden estar dispuestas a invertir en el desarrollo de competencias específicas de sus empleados.
En India existe una variedad de modelos de desarrollo de competencias: programas financiados por el gobierno que subvencionan total o parcialmente la formación y los aprendizajes, formación de mercado (en la que los alumnos pagan el curso), aprendizajes de mercado y formación dirigida por la industria o en el puesto de trabajo. La Corporación Nacional para el Desarrollo de Competencias (NSDC), una organización sin ánimo de lucro, se creó como una asociación público-privada (APP) para estimular la participación del sector privado en el sector indio del desarrollo de competencias. Por tanto, una función esencial de la NSDC es proporcionar financiación para el desarrollo a largo plazo a organizaciones que creen iniciativas de formación profesional con ánimo de lucro. También colaboramos estrechamente con el Ministerio de Desarrollo de Competencias y Emprendimiento (MSDE) para implementar programas de formación profesional basados en subvenciones gubernamentales, en los que los proveedores privados instalan la infraestructura y el gobierno subvenciona los costes de formación.
La colaboración con la industria ha sido fundamental para garantizar la pertinencia y la calidad de la formación en competencias, así como para crear las estructuras institucionales necesarias para alcanzar los resultados deseados. La NSDC impulsó la creación de los Consejos Sectoriales de Competencias (SSC) para fomentar los vínculos con la industria y desarrollar cursos y planes de estudio pertinentes para el sector. Actualmente hay 37 SSC en funcionamiento, con más de 600 representantes empresariales en sus consejos de gobierno.
Según nuestro análisis, la fuerza laboral de India mayor de 30 años asciende a 262 millones de personas, de las cuales 259 millones están actualmente empleadas y necesitan estar preparadas para el futuro. Por ello, nuestro trabajo también ha utilizado alianzas con la industria para impulsar iniciativas de reciclaje profesional y mejora de competencias, y para desarrollar estrechas colaboraciones con los empleadores que preparen a su personal para las nuevas tecnologías y el futuro del trabajo.
En India existe un amplio segmento de trabajadores informales, muchos de los cuales poseen competencias que no han sido reconocidas formalmente. En este escenario, las intervenciones de RPL son fundamentales: contar con una certificación formal puede mejorar el poder de negociación de una persona. En una evaluación externa del componente de RPL del Pradhan Mantri Kaushal Vikas Yojana (PMKVY), realizada por Sambodhi Research and Communications, el 75% de las personas certificadas mediante RPL afirmó estar más preparada para su trabajo actual y el 79% indicó que el programa les ha dado más confianza para conseguir un mejor empleo.
El mismo análisis sugiere que los ingresos mensuales de las personas certificadas mediante RPL fueron, de media, un 19% superiores a los de quienes no habían sido certificadas. Se informó de un aumento medio del 25% en los ingresos tras la certificación.
El análisis de una encuesta a hogares aún no publicada, realizada por el Centro de Monitoreo de la Economía India (CMIE), sugiere que hay más de 390 millones de personas que han adquirido competencias de forma informal, mediante el autoaprendizaje, el aprendizaje en el puesto de trabajo, competencias heredadas u otras fuentes. De ellas, la mayoría (384 millones) está trabajando, lo que muestra el margen para intervenciones de RPL y de aprendizajes. Ambas intervenciones suelen implicar la colaboración con la industria y el sector privado, incluso cuando forman parte de programas o esquemas financiados con fondos públicos.
Fomento de la movilidad internacional
India se ha comprometido a convertirse en la “capital de las competencias” del mundo, y esfuerzos estructurados como el programa del India International Skill Centre (IISC) son prueba de ello. Se ha propuesto una nueva red del IISC, impulsada por el mercado, para asesorar y orientar a los posibles emigrantes, con énfasis en las pruebas de competencias, la mejora de competencias, el idioma y la orientación previa a la partida. Además, los gobiernos de India y Japón cooperan para implementar el Programa de Formación de Técnicos Aprendices de Japón (TITP), un esquema de formación en el puesto de trabajo que ofrece de tres a cinco años de oportunidades de prácticas para extranjeros en Japón, con la NSDC como organización ejecutora.
Se han llevado a cabo colaboraciones técnicas con países como el Reino Unido, Australia y los Emiratos Árabes Unidos para la comparación de referencias y el reconocimiento mutuo de normas. También se están desarrollando alianzas gobierno a gobierno y B2B para nuevos mercados, como los de Europa Occidental, Canadá, Australia y Asia Oriental, con el fin de aumentar la movilidad de los trabajadores indios de cuello azul y de cuello blanco.
Participación de las mujeres en la fuerza laboral
Un tercer ámbito de enfoque para nosotros es abordar el desafío de la baja participación femenina en la fuerza laboral. Nuestro análisis de los datos de encuestas de fuerza laboral sugiere que, de los 395.2 millones de integrantes de la fuerza laboral del país, solo 91.6 millones son mujeres.
Las iniciativas de capacitación, complementadas con un impulso más amplio hacia el empoderamiento mediante la sensibilización de género, la creación de oportunidades económicas y el apoyo económico y social, pueden servir para aumentar esta cifra. Se ha explorado la oferta de instalaciones residenciales para mujeres participantes en la formación, la incorporación de tutorías y coaching en los programas de competencias y la prestación de apoyo social a través de mecanismos como los talleres locales.
Preparar a las mujeres para formas de empleo más atractivas para ellas, como la economía de trabajos esporádicos (gig economy) y sus modelos de trabajo más flexibles, es especialmente pertinente, dado que, según nuestro análisis, 229.2 millones de mujeres (de los 301.5 millones que no forman parte de la fuerza laboral) declaran su situación como “dedicadas a las tareas del hogar”.
Afortunadamente, nuestro avance hasta ahora en la creación de acceso al desarrollo de competencias para las mujeres ha sido positivo. Más del 50% de los candidatos formados en el marco del PMKVY son mujeres. Un número significativo de mujeres también ha recibido formación para funciones no convencionales, como en los sectores de la electrónica y el hardware. En nuestros cursos de pago, las mujeres representan el 40% de los candidatos formados. También aquí las mujeres se inscriben cada vez más en puestos de trabajo no convencionales, como técnico de campo, productor orgánico y especialista en automatización. Varios proveedores de formación de nuestro sistema se centran exclusivamente en las mujeres y promueven la formación en competencias en áreas como la alfabetización digital y financiera, el emprendimiento, el diseño web, el diseño 2D y 3D, la reparación de hardware y la gestión agrícola. También se ha explorado la colaboración con la industria para respaldar proyectos centrados en mujeres en oficios no tradicionales.
Muchas organizaciones son partes interesadas en el sector del desarrollo de competencias y han adquirido una amplia experiencia y conocimiento gracias a su trabajo en este ámbito. Las lecciones que han aprendido de la prestación de formación en competencias y de la implementación de modelos innovadores deben utilizarse para llevar el sector al siguiente nivel. Necesitamos plataformas para compartir este conocimiento y estas perspectivas diversas. Además, colaborar con organizaciones de investigación, instituciones académicas, centros de reflexión e instituciones multilaterales que se centran en la educación, las competencias y los mercados laborales es fundamental si queremos crear nuevas iniciativas y colaboraciones, profundizar el conocimiento sobre competencias y facilitar la creación de conocimiento y capacidad institucional.
