Equity, Diversity and Inclusion

Cómo la autoidentificación de la discapacidad puede transformar las empresas y beneficiar a todos

Un hombre de origen asiático con discapacidad en silla de ruedas.

Más datos sobre inclusión de la discapacidad podrían acelerar el cambio sistémico en el lugar de trabajo. Image: Getty Images

Katy Talikowska
CEO, The Valuable 500
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Equity, Diversity and Inclusion

  • Unos 1300 millones de personas -una sexta parte de la población mundial- viven con algún tipo de discapacidad, pero no están representadas en la fuerza de trabajo mundial.
  • Aunque los líderes saben que la diversidad es clave para el éxito, muchas empresas aún tienen que avanzar en la inclusión de la discapacidad.
  • Empoderar a los empleados para que se autoidentifiquen como personas con discapacidad allana el camino hacia un cambio transformador y un mundo más inclusivo.

Una de cada seis personas -el 16% de la población mundial o 1300 millones de personas- vive con discapacidad, pero su representación en la mayoría de las empresas está muy por debajo de esta cifra.

Los líderes empresariales saben que la diversidad es un motor clave de la innovación y el éxito. Pero muchas empresas aún tienen que hacer progresos significativos en lo que respecta a la inclusión de la discapacidad.

Esto se debe en gran parte a una laguna de datos crítica: la inclusión de la discapacidad está notablemente ausente de los indicadores clave de rendimiento (KPI), métricas u objetivos a través de los cuales las organizaciones miden su impacto, rendimiento y el valor que aportan a la sociedad.

Datos sobre la inclusión de personas con discapacidad, clave del progreso

En Valuable 500 creemos que la estandarización y transparencia de los datos sobre la inclusión de la discapacidad son esenciales para impulsar el progreso.

Nuestro libro blanco sobre datos ESG y discapacidad hace un llamamiento a la comunidad empresarial mundial para que adopte e informe públicamente sobre cinco métricas relacionadas con la discapacidad que son clave para inculcar la rendición de cuentas y acelerar el cambio sistémico. Estas son: la representación de la fuerza laboral, los objetivos, la formación, los grupos de recursos para empleados y la accesibilidad digital.

De estas cinco métricas, la "representación de la plantilla" viene determinada por la respuesta a una pregunta engañosamente sencilla: "¿Qué porcentaje de la plantilla de la empresa se identifica como individuo con discapacidad o en situación de discapacidad?".

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La respuesta no sólo revela datos demográficos brutos, sino también información sobre la propia cultura de una organización: el nivel de seguridad psicológica que sienten los empleados, las barreras visibles e invisibles que pueden estar frenando a las personas, y el potencial desaprovechado que podría ser liberado.

La clave para desbloquear esta poderosa métrica es la autoidentificación, es decir, invitar a los empleados a revelar voluntariamente información como discapacidad, género, identidad LGBTQIA+ y origen étnico. La autoidentificación es una herramienta clave para abordar la brecha de datos sobre discapacidad, pero es mucho más que un mero ejercicio de recopilación de datos: es la piedra angular para impulsar la inclusión en toda la organización.

La autoidentificación como motor de la inclusión en toda la empresa

La Guía de recursos para la autoidentificación de The Valuable 500, lanzada a principios de este año en colaboración con Google y Deloitte, ofrece un modelo para empoderar a los empleados para que se autoidentifiquen voluntariamente como personas con discapacidad.

La guía proporciona a las empresas las mejores prácticas para generar confianza y liberar el poder de los datos sobre la plantilla, con reflexiones personales como las de Tim, un funcionario de TI con discapacidad visual, sobre su viaje para identificarse con orgullo y animar a otros a identificarse. "Sólo a través de la representación y la información podremos cambiar la percepción de la sociedad y garantizar que nuestros hijos crezcan en un mundo más inclusivo", afirma.

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Mediante el empoderamiento de los empleados, para que puedan estar presentes en cuerpo y alma en el lugar de trabajo y compartir sus experiencias, la autoidentificación allana el camino para un cambio transformador.

La información obtenida a partir de los datos de autoidentificación puede influir en todos los aspectos de la empresa: desde la configuración de prácticas de contratación inclusivas y el diseño de productos accesibles, hasta la mejora del servicio al cliente y el impulso de la innovación. Es la clave para liberar todo el potencial del talento de las personas con discapacidad y crear un lugar de trabajo en el que todos puedan prosperar.

Nuestros estudios indican que, al derribar las barreras que impiden la inclusión del personal con discapacidad, las empresas también pueden esperar una gran cantidad de beneficios empresariales que van desde una mayor innovación y un aumento de la moral, hasta una mayor satisfacción del cliente y la mejora de los resultados financieros.

Crear una cultura de confianza es clave para la inclusión laboral

La creación de una cultura de confianza es vital en este sentido: si los empleados no se sienten cómodos para revelar su discapacidad en el lugar de trabajo, los empresarios no pueden medir la representación, adaptar las estrategias y crear culturas de pertenencia.

Los líderes deben tomar medidas visibles y transparentes para dar prioridad a la inclusión de la discapacidad antes, durante y después del proceso de autoidentificación. Esto incluye comunicar claramente cómo los valiosos datos obtenidos de la autoidentificación se traducirán en acciones concretas que impulsen el progreso de la inclusión.

Igualmente importante es reconocer que la discapacidad es sólo un aspecto de la identidad de una persona. Para crear lugares de trabajo verdaderamente inclusivos, las prácticas de autoidentificación deben adoptar un enfoque interseccional que reconozca y aborde los retos únicos a los que se enfrentan las personas con identidades marginadas superpuestas.

El informe Diversity, Equity and Inclusion Lighthouses 2024 Insight Report del Foro Económico Mundial presenta un poderoso ejemplo de autoidentificación interseccional en acción en PepsiCo.

Como parte de sus esfuerzos globales de diversidad, equidad e inclusión, PepsiCo lanzó una campaña que anima a los empleados a autoidentificarse voluntariamente en varias dimensiones de la diversidad, incluyendo la orientación sexual, la identidad de género y la condición de discapacidad.

Adoptar un enfoque holístico de la autoidentificación permitió a PepsiCo recopilar datos más detallados sobre la composición diversa de su plantilla, lo que no sólo ayudó a medir la representación, sino que también sirvió de base para iniciativas dirigidas a apoyar y capacitar a los empleados con identidades marginadas superpuestas.

Al crear un entorno seguro y propicio para que los empleados compartan plenamente su identidad, las empresas pueden comprender mejor las experiencias y necesidades de sus plantilla. Esto, a su vez, les permite desarrollar estrategias de inclusión más específicas y eficaces que tengan en cuenta los retos específicos a los que se enfrentan las personas con múltiples identidades marginadas.

Consideraciones clave para el éxito de la autoidentificación

Aunque la autoidentificación pueda parecer sencilla, muchas empresas siguen vacilando a la hora de embarcarse en este viaje.

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¿Qué está haciendo el Foro Económico Mundial en el ámbito de la diversidad, equidad e inclusión?

Algunas temen equivocarse, temiendo que los errores puedan erosionar la confianza o incluso exponerlas a riesgos legales. Otras se sienten intimidadas por la compleja red de marcos jurídicos nacionales y regionales que rigen la recopilación de datos y la privacidad. Y algunas simplemente no saben por dónde empezar, pues carecen de las herramientas y las mejores prácticas para diseñar un proceso de autoidentificación inclusivo y eficaz.

Estas preocupaciones son comprensibles, pero no deben ser obstáculos para la acción. Con el enfoque y la orientación adecuados, todas las empresas pueden implantar la autoidentificación de una forma que cumpla la normativa y sea transformadora. Los puntos clave a tener en cuenta son:

  • La psicología de la autoidentificación es compleja.
    El estigma, el miedo a la discriminación y la preocupación por la privacidad pueden contribuir para que la autoidentificación parezca arriesgado. Las empresas deben liderar con empatía, comunicando de forma transparente sus intenciones y señalando que la autoidentificación consiste en comprender y apoyar, no en marcar casillas.
  • El lenguaje y la representación son muy importantes.
    Utilizar una terminología inclusiva, respetar las preferencias individuales por un lenguaje que sitúe a las personas por delante de la discapacidad y erradicar frases capacitistas envía un mensaje claro. Ver representaciones auténticas en la publicidad y otras personas con discapacidad prosperando a todos los niveles refuerzan el mensaje.
  • La autoidentificación es un esfuerzo de toda la empresa.
    La accesibilidad debe integrarse en los sistemas informáticos, los procesos de adquisición y el diseño de productos. Los datos sobre discapacidad deben servir de base para los análisis y KPI de liderazgo.
  • Las cuestiones legales no tienen por qué ser un obstáculo.
    La recopilación de datos plantea cuestiones legales válidas, pero con los procesos adecuados de consentimiento, anonimato y gobernanza de datos, la autoidentificación es factible en la mayoría de las jurisdicciones. El cumplimiento de normativas como el Reglamento General de Protección de Datos de la UE es una oportunidad para diseñar prácticas de autoidentificación transparentes y seguras.
  • En cada paso, el liderazgo marca la pauta.
    Un patrocinio ejecutivo visible, una reflexión honesta sobre las lagunas actuales y una información transparente generan confianza. El impacto se maximiza cuando los líderes demuestran su compromiso y comparten sus propias experiencias de discapacidad.

El camino hacia la inclusión de la discapacidad

Recientemente anunciamos SYNC25, la cumbre de rendición de cuentas de Valuable 500, que se celebrará en Tokio en 2025 y brindará a nuestras empresas la oportunidad de reunirse para aprovechar los éxitos, aprender de los fracasos y preparar el terreno para el trabajo que está por venir.

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Nuestro vídeo de presentación del evento pone el talento de las personas con discapacidad en primer plano, tanto delante como detrás de la cámara. Es un recordatorio para nuestras empresas y socios de que el camino hacia la inclusión de la discapacidad exige no solo el reconocimiento de las voces de las personas con discapacidad, sino la celebración activa de su participación y liderazgo en todo momento.

Más allá del mero cumplimiento, la representación de las personas con discapacidad en las empresas abre una miríada de oportunidades. Cuando los empleados pueden aportar su autenticidad al trabajo, la innovación prospera, la accesibilidad se convierte en algo innegociable y la representación se dispara.

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