Desde el 1 de marzo de 2015, todos los nuevos contratos indefinidos en Italia ofrecen una protección gradual, es decir, indemnizaciones por despido (véase Lexology 2015) que aumentan de forma gradual y constante con la antigüedad, sin grandes discontinuidades. Estos nuevos contratos también reducen el abanico de indemnizaciones que los jueces pueden imponer a los empleadores en procedimientos judiciales sobre la legitimidad del despido, reduciendo así la incertidumbre asociada a los costes reales de los despidos. Este diseño particular de protección del empleo para los contratos indefinidos se basa en gran medida en propuestas desarrolladas por economistas laborales de Italia (Boeri y Garibaldi 2006 y 2008), Francia (Cahuc y Carcillo 2006, Blanchard y Tirole 2008) y España (Bentolila et al. y Le Barbanchon 2012), con el fin de reducir el dualismo contractual, mejorar los incentivos para invertir en capital humano en el lugar de trabajo y reducir los despidos ineficientes.
La experiencia italiana con el nuevo contrato indefinido puede ser muy pertinente para mejorar la calidad de los empleos creados tras la Gran Recesión. En Europa, los nuevos empleos son en su mayoría temporales. Según datos de EU-SILC, la proporción de contratos de duración determinada en las nuevas contrataciones aumentó, en promedio, 15 puntos básicos en la UE entre 2006 y 2012, y llegó a alcanzar el 90 % en países con una protección estricta del empleo para los contratos permanentes (indefinidos). Hay mucha rotación en estos empleos, y los cambios de un empleo a otro entre contratos temporales están mediados por frecuentes períodos de desempleo. Además, estos empleos suelen ofrecer salarios más bajos y están sujetos a una menor incidencia de formación en el puesto de trabajo que el empleo promedio (OCDE 2014). En otras palabras, las empresas no invierten en la mayoría de los nuevos empleos que se crean. Asimismo, el alejamiento de los empleos con antigüedad también es visible en sectores y ocupaciones que requieren una formación considerable en el puesto de trabajo (como, por ejemplo, los servicios profesionales y otras ocupaciones con mayor potencial de crecimiento en las economías avanzadas), donde la inversión inicial del trabajador en capital humano puede ser difícil de supervisar. Por tanto, comprender la expansión del empleo temporal y las razones de la insuficiente inversión en formación en el puesto de trabajo es muy importante para mejorar la calidad de la creación de empleo en los próximos años.
¿Por qué una protección gradual?
En un artículo reciente (Boeri et al. 2014) y en un nuevo CEPR Policy Insight, evaluamos si los contratos con protección gradual son óptimos. Mostramos que, en un conjunto bastante amplio de circunstancias, una indemnización por despido que aumenta con la antigüedad mejora la productividad, reduce los despidos ineficientes e induce una asignación eficiente de la mano de obra. La indemnización por despido es eficaz para hacer frente al comportamiento oportunista de los trabajadores (riesgo moral) cuya inversión en capital humano específico de la empresa es supervisada de manera imperfecta por los empleadores. Los gobiernos deben establecerla por ley para evitar la selección adversa: si las empresas no fijaran todas el mismo nivel de indemnización, los trabajadores poco motivados irían todos a las empresas que ofrecieran la indemnización más alta. La indemnización debería aumentar con la antigüedad cuando los costes de formación del trabajador individual aumentan con la antigüedad (y la edad) y cuando los jueces protegen más a los trabajadores de mayor edad. Una indemnización óptima también implica pagos que aumentan con la antigüedad cuando existen externalidades fiscales asociadas a los despidos. Por ejemplo, cuando las prestaciones por desempleo también dependen de la antigüedad o las tasas de encontrar empleo disminuyen con la edad.
Los motivos de incentivos, en particular la disuasión del incumplimiento de las obligaciones laborales (Shapiro y Stiglitz 1984), también sugieren que la indemnización por despidos disciplinarios (motivados por conductas indebidas de los trabajadores) debería ser menor que la de los despidos económicos. Al mismo tiempo, esta diferencia, sobre todo cuando al menos parte de la carga de la prueba recae en el trabajador, induce a los empleadores a actuar estratégicamente. La indemnización por despidos improcedentes debería fijarse en niveles aún más altos para disuadir a las empresas de recurrir a la vía del despido disciplinario incluso en casos de despidos motivados en realidad únicamente por razones de productividad. Estas diferencias en los niveles de indemnización según la naturaleza de cada despido, y las asimetrías de información asociadas, aumentan la discrecionalidad de los jueces y, por tanto, la imprevisibilidad de los costes de los despidos, señalada por muchos empleadores. Al profundizar en el sistema jurídico, podemos establecer un vínculo entre la eficacia de los procedimientos judiciales para detectar comportamientos oportunistas de empleadores o empleados y los niveles óptimos de indemnización por despidos disciplinarios, económicos e improcedentes. Por último, los problemas de supervisión explican por qué las pequeñas empresas suelen estar exentas de las normas más estrictas de la legislación de protección del empleo. A los empleadores de pequeñas empresas les resulta más fácil demostrar ante los tribunales el comportamiento oportunista de los trabajadores, ya que pueden supervisar y documentar mejor el esfuerzo que hacen sus trabajadores para aumentar la productividad de un puesto de trabajo.
Los hallazgos anteriores son importantes para evaluar los incentivos de los empleadores a contratar con contratos que contemplan una indemnización al finalizar la relación laboral y contratos duales que no la contemplan. Esta elección implica una disyuntiva entre la creación de empleos de baja productividad y bajos salarios, y de empleos de alta productividad y salarios altos. El mecanismo funciona de la siguiente manera: considérese un empleador que debe elegir entre dos regímenes contractuales alternativos para las nuevas contrataciones:
Ofrecer contratos indefinidos que conllevan costes de despido elevados e inciertos;
Ofrecer empleos temporales sin indemnización al finalizar la relación laboral.
Si la empleadora ofrece un contrato temporal, le resulta difícil inducir al trabajador a realizar una inversión con rendimientos inciertos cuando el esfuerzo puede supervisarse de manera imperfecta. Si ofrece un salario más alto para recompensar una inversión en formación, crea una brecha entre el salario del trabajador y la alternativa externa. Por lo general, le resultará muy difícil comprometerse a no despedir a los trabajadores que invierten en capital humano específico del puesto, pero cuyo esfuerzo, por razones exógenas, no se traduce en niveles de productividad suficientemente altos como para justificar el aumento salarial. La protección legal del empleo tampoco ofrece este mecanismo de compromiso, ya que el contrato es temporal y, por tanto, no conlleva ningún coste de despido. De ello se desprende que la empleadora que contrata con contratos temporales no puede hacer frente al riesgo moral asociado a la inversión en formación cuando el esfuerzo de los trabajadores es difícil de supervisar. En consecuencia, la elección de un contrato temporal tiende a implicar un perfil salarial plano en función de la antigüedad (siempre que la oportunidad externa del trabajador se mantenga constante en el tiempo), inversiones bajas de los trabajadores en capital humano y despidos cada vez que se produce una perturbación negativa de la productividad.
Si, en cambio, la empleadora ofrece un contrato indefinido, puede comprometerse a pagar más en el futuro (y, por tanto, aplicar una sanción mayor al comportamiento oportunista) y utilizar la protección legal del empleo como mecanismo de compromiso. De hecho, la indemnización por despido reduce la brecha entre el salario más alto que se paga a los trabajadores que continúan en la empresa y la oportunidad externa, lo que hace que no le convenga a la empleadora despedir a quienes realizaron inversiones «desafortunadas» en un conjunto relativamente amplio de circunstancias.
Aspectos prácticos
El Contrato italiano de protección gradual («Contratto a Tutele Crescenti») está vigente desde el 7 de marzo de este año. El contrato indefinido anterior para empresas con más de 15 empleados implicaba la readmisión obligatoria de los trabajadores en caso de despidos improcedentes. Esta readmisión, aunque rara vez se aplicaba (unos 3.000 casos en un año típico), constituía un fuerte elemento disuasorio para contratar con contratos indefinidos, ya que hacía que los costes de los despidos fueran muy elevados (hasta 36 meses de salario), incluso con períodos de antigüedad muy breves. La readmisión también es un importante factor disuasorio porque existe el riesgo de un juicio prolongado y, finalmente, de una readmisión, y el empleador también tiene que pagar al trabajador durante el período del juicio.
El nuevo contrato se ha introducido para las nuevas contrataciones únicamente, pero a partir de ahora será el único tipo de contrato indefinido permitido en Italia. También abarcará a todos los trabajadores de las empresas que superen el umbral de 15 empleados.
El nuevo contrato elimina la posibilidad de readmisión en caso de despidos económicos y casi por completo también en caso de despidos disciplinarios. Básicamente, la protección se ofrece únicamente mediante una indemnización obligatoria por despido improcedente que aumenta de forma constante con la antigüedad (dos meses por año, con un mínimo de cuatro meses y un máximo de 24 meses), como se muestra en la Figura 3. Los despidos económicos procedentes (así como los despidos disciplinarios procedentes) siguen sin dar lugar a transferencia alguna al trabajador, cualquiera que sea su antigüedad, mientras que se ha introducido una opción que permite al empleador ofrecer un nivel intermedio de indemnización (un mes por año de antigüedad, a partir de un mínimo de dos meses y hasta un máximo de 18 meses) junto con la notificación del despido. Si el trabajador acepta el pago, no puede demandar al empleador. Esta compensación se denomina «rupture conventionelle» en la Figura 2, pues imita en este aspecto la legislación francesa.
Por debajo del umbral de 15 empleados, la indemnización por despido equivale a un mes de salario por año de antigüedad, con un mínimo de dos meses y un máximo de seis.
Figura 1. El «Contratto a Tutele Crescenti» italiano
Referencias
Bentolila, S, P Cahuc, J Dolado y T Le Barbanchon (2012), «Two-Tier Labour Markets in a Deep Recession: France vs. Spain», Economic Journal 122: F155–F187.
Blanchard, O y A Landier (2002), «The perverse effects of partial labour market reform: Fixed-term contracts in France», Economic Journal 112, F214–F244.
Blanchard O J y J Tirole (2008), «The Joint Design of Unemployment Insurance and Employment Protection: A First Pass», Journal of the European Economic Association 6(1): 45-77.
Boeri, T y P Garibaldi (2006), «Un sentiero verso la stabilità», disponible en www.lavoce.info, 8 de mayo de 8.
Boeri, T y P Garibaldi (2008), «Un nuovo contratto per tutti», Chiarelettere.
Boeri T, P Garibaldi y E Moen (2014), «Inside Severance Pay», documento de debate del CEPR.
Lazear, E (1990), «Job security provisions and unemployment», Quarterly Journal of Economics105(3): 699–726.
Lexology (2015), «Italia: nuevas normas sobre terminaciones, despidos masivos, directivos e indemnización obligatoria (TFR)».
OCDE (2014), Employment Outlook, París: OCDE.
Shapiro, C y J E Stiglitz (1984), «Equilibrium Unemployment as a Worker Discipline Device», American Economic Review, American Economic Association 74(3): 433-44, junio.
Este artículo se publica en colaboración con Vox EU. La publicación no implica el respaldo del Foro Económico Mundial a las opiniones expresadas.
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Autor: Tito Boeri es profesor de Economía en la Universidad Bocconi de Milán; director científico de la Fondazione Rodolfo Debenedetti y fundador de LaVoce. Investigador asociado del CEPR. Pietro Garibaldi, ciudadano italiano, es actualmente profesor de Economía en la Universidad de Turín y director del Collegio Carlo Alberto. Investigador asociado del CEPR. Espen R. Moen es profesor de Economía en BI Norwegian Business School.
Imagen: Matteo Achilli (dcha.) trabaja con uno de sus asistentes en su oficina en Formello, al norte de Roma. REUTERS/Tony Gentile
