Wharton organizó un panel de debate sobre el papel de las empresas y las organizaciones filantrópicas en la lucha por la justicia racial y social en el lugar de trabajo.
Carla Harris, vicepresidenta y directora general de Morgan Stanley, contó con la participación de Wes Moore, director ejecutivo de la organización sin fines de lucro contra la pobreza Robin Hood, y de Dalila Wilson-Scott, vicepresidenta ejecutiva y directora de diversidad de Comcast Corp.
Los jóvenes y las redes sociales son la fuerza impulsora de las iniciativas de DEI.
Antes, las empresas tenían tres grupos de interés: accionistas, empleados y clientes. Pero las redes sociales han convertido a la “comunidad” en un cuarto grupo de interés.
No son los millones de dólares que las empresas de la lista Fortune 500 destinan a nuevas iniciativas de diversidad e inclusión lo que la entusiasma Carla Harris, vicepresidenta y directora general de Morgan Stanley. Tampoco son las interminables conversaciones sobre equidad racial e injusticia social que lleva más de 30 años escuchando en el mundo empresarial estadounidense.
No, este momento se siente diferente. Se siente más poderoso.
“A principios de los años 90, en el mundo empresarial estadounidense y en Wall Street, la gente consideraba la diversidad como lo correcto o lo moralmente correcto”, dijo Harris. “Avanzando más de 30 años, la gente empieza a pensar realmente que forma parte de la estrategia, que es parte de la capacidad de innovar, que es parte del futuro de cualquier organización”.
Este momento en la lucha perpetua por la equidad también se siente diferente para Wes Moore, exbanquero de inversión y emprendedor que actualmente es director ejecutivo de la organización sin fines de lucro contra la pobreza Robin Hood.
Según dijo, existe una mayor sensación de “complicidad compartida” en la creación del racismo sistémico, y una comprensión más profunda de que se necesitará el esfuerzo de todos para desmantelarlo.
“Tengo ahora una esperanza que, sinceramente, no siempre he tenido”, dijo Moore. “Por eso, este momento me inspira con cautela”.
Wharton invitó a Moore y Harris a participar en un panel sobre el papel de las empresas y las organizaciones filantrópicas en la lucha por la justicia racial y social en el lugar de trabajo. También se unió al panel Dalila Wilson-Scott, vicepresidenta ejecutiva y directora de diversidad de Comcast Corp. y presidenta de la Fundación Comcast NBCUniversal.
“Los millennials y la Generación Z son una de las principales razones por las que este momento es diferente, porque han dicho no más.”
Carla Harris
El debate del 10 de noviembre, titulado “Raza y poder corporativo”, fue el segundo de tres de la serie Beyond Business, que aborda los complejos y apremiantes problemas que afectan a personas y organizaciones de todo el mundo. Como parte de la Serie de Conferencias Tarnopol del Decano, Beyond Business se transmite en directo en la página de LinkedIn de Wharton y está presentada por la decana de Wharton Erika James. Katherina Rosqueta, directora ejecutiva fundadora del Centro de Filantropía de Alto Impacto de Wharton, fue la moderadora del segundo debate. (Vea un video de la sesión de arriba.).
Wilson-Scott, que anteriormente trabajó en J.P. Morgan, afirmó que un liderazgo firme es fundamental para avanzar en diversidad, equidad e inclusión (DEI), especialmente en las empresas de la lista Fortune 50, que cuentan con enormes recursos y acceso al talento global. La colaboración también es clave: las empresas deben crear alianzas público-privadas e incluso invitar a sus competidores del sector a sentarse a la mesa y hablar sobre lo que funciona y lo que debería hacerse de otra manera.
“Cuando pensamos en nuestro canal de empleados, en nuestra cadena de suministro y en nuestras inversiones en empresas, hay muchísimas formas en las que las empresas de Fortune 50 pueden actuar en este momento”, dijo. “Es importante señalarlo, pero nunca debemos olvidar que avanzar requiere una verdadera colaboración entre sectores”.
El dinero, las redes sociales y la Generación Z
Muchas grandes empresas, entre ellas Morgan Stanley y Comcast, han puesto en marcha o ampliado iniciativas de DEI de varios millones de dólares en los últimos seis meses, a medida que las protestas mundiales por la muerte de George Floyd, un hombre negro asesinado por la policía, llamaron la atención sobre las cuestiones de justicia racial. James planteó a los panelistas una pregunta difícil: ¿Es este momento un gesto simbólico para que las empresas se sientan mejor consigo mismas o será un cambio sostenido?
Harris dijo que cree que los cambios que se están produciendo ahora serán permanentes por una razón principal: los jóvenes. Están hartos del statu quo y comprometidos con reescribir la narrativa en torno a la DEI.
“Los millennials y la Generación Z son una de las principales razones por las que este momento es diferente, porque han dicho no mas,” dijo Harris. “Miran a las personas que ocupan posiciones de poder y dicen: ‘En serio, tuvieron 50 años para hacerlo bien, ¿y todavía seguimos con esto? ¿Cómo puede ser?’”
Harris también señaló cómo la tecnología, especialmente las redes sociales, ha dado a los consumidores el poder de crear comunidades afines. Antes, las empresas tenían tres grupos de interés: accionistas, empleados y clientes. Pero, según dijo, las redes sociales han convertido a la “comunidad” en un cuarto grupo de interés, uno que puede usar su enorme número para provocar cambios.
“En cuestión de segundos, puede producirse una enorme degradación de la marca. En cuestión de segundos, se pueden perder miles de millones de dólares en capitalización bursátil”, dijo, y señaló que las empresas deben esforzarse más para atraer y retener a los jóvenes nativos digitales y bien informados.
James, que es madre de dos adolescentes y ha dedicado su carrera a trabajar con estudiantes, coincidió en que los jóvenes consumidores están “cambiando la conversación” y que, a veces, existe un desajuste entre lo que hacen las empresas y lo que quieren los jóvenes consumidores.
“No llegamos a este momento de la nada. Hablamos de siglos de injusticias.”
Dalila Wilson-Scott
“Están votando con los pies y dicen: ‘Esto nos importa y estamos eligiendo qué tipo de organizaciones queremos apoyar’”, dijo.
Wilson-Scott dijo que no quiere que el impulso se frene con el paso del tiempo desde la muerte de George Floyd. Se necesitarán conversaciones incómodas, rendición de cuentas y mucho trabajo duro para mantener la presión y el foco en las iniciativas de DEI.
Dijo que, cuando los gerentes se involucraron en la conversación este año, escucharon algunas “cosas impactantes y sorprendentes” en sesiones de escucha y debates en espacios seguros. Los compañeros de trabajo llegaron a conocerse de otras maneras y a comprender mejor sus distintas perspectivas.
“No llegamos a este momento de la nada. Hablamos de siglos de injusticias”, dijo. “Muchas personas negras en el mundo empresarial estadounidense tienen que vivir en esta dualidad para tener éxito.”
Wilson-Scott dijo que esas conversaciones deben continuar.
“No podemos pensar en esto como un momento que pasará. Tenemos que verlo como un momento y un desafío para hacer las cosas de otra manera. Los empleados lo sienten”, dijo.
Harris coincidió y dijo que los líderes deben ser intencionados y vocales, por incómodo que sea, porque su silencio se interpretará como complicidad.
“Ahora es el momento de expresar su valentía”, dijo. “El hilo que mantiene unidas todas esas perlas de liderazgo intencionado es la valentía”.
“Si no mantienen una conversación genuina que incluya a la población afectada, su altruismo se verá como otra cosa.”
Wes Moore
Tres pasos hacia el cambio
Moore propuso tres pasos que los líderes pueden dar en su búsqueda de la equidad en el lugar de trabajo. Primero, sea deliberado en cuanto a las alianzas intersectoriales, ya que son una de las formas más rápidas y eficaces de generar cambios.
Segundo, asegúrese de que el grupo afectado forme parte de la conversación y no solo sea el tema de la conversación. “Si no mantienen una conversación genuina que incluya a la población afectada, su altruismo se verá como otra cosa”, dijo, y añadió que la inclusión ayuda a los gerentes a protegerse de sus propios puntos ciegos.
Tercero, Moore instó a las empresas a examinar sus prácticas internas desde la perspectiva de la DEI, desde los salarios hasta los beneficios, pasando por los proveedores y los suministradores.
“Entender que la singularidad de su voz va a ser mucho más que pensar solo en la filantropía”, dijo, y señaló que las acciones que acercan a una empresa a una equidad genuina son más poderosas que “cualquier comunicado de prensa” que anuncie avances.
Moore también abordó una queja habitual de las empresas que dicen que no pueden encontrar minorías cualificadas para contratar o que solo contratan a los mejores, sin importar la raza, el género u otros factores de diversidad.
“Uno encuentra lo que busca. Hay mucho de cierto en eso. Podemos mirar un parqué de operaciones y preguntarnos por qué el 30% de quienes trabajan allí jugaba al lacrosse”, dijo. “No es que falte talento. No hay ningún dato que respalde esa afirmación.”
La próxima conferencia de Beyond Business, “Raza y la venta de Estados Unidos”, tendrá lugar en LinkedIn Live en diciembre.
