Estos son tiempos difíciles en la sociedad y en el lugar de trabajo, donde surgen muchas preguntas sobre los sesgos. Aunque muchas personas se consideran partidarias de la igualdad, la diversidad y la inclusión, es posible que tengan sesgos ocultos que les impidan crecer y convertirse en mejores versiones de sí mismos. En su nuevo libro, la psicóloga Dolly Chugh, profesora de la Escuela de Negocios Stern de la Universidad de Nueva York, muestra cómo un examen profundo de esos sesgos inconscientes puede conducir a la iluminación. The Person You Mean To Be: How Good People Fight Bias también invita a los lectores a verse a sí mismos como “good-ish”, un término que, según Chugh, deja espacio para el crecimiento personal en lugar de la condena. Katherine Milkman, profesora de operaciones, información y decisiones en Wharton, cursó estudios de posgrado con Chugh, donde colaboraron en un proyecto de investigación sobre sesgos. Milkman se unió recientemente al programa de radio Knowledge@Wharton en SiriusXM para entrevistar a Chugh sobre el libro.
A continuación se presenta una transcripción editada de la conversación.
Knowledge@Wharton: ¿Qué le inspiró a escribir este libro?
Dolly Chugh: Estos son tiempos difíciles. Soy académica que estudia estos temas, pero también soy una persona que vive en el mundo y lucha con ellos como todos los demás. Doy clases, y a veces solía confundir a dos estudiantes de la misma raza cuando no se parecían en nada. Solía asignar una lectura y luego una estudiante me escribía un correo electrónico para decirme que le había parecido sexista. Eso me llevaba a una gran zona defensiva: ¿cómo pude asignar una lectura sexista? Entonces la releía y pensaba: «Vaya, en realidad puede que tuviera un punto ciego».
Mis propios altibajos al afrontar estos temas chocaban con mi conocimiento de que existe investigación que puede ayudarnos. Mi decisión de escribir este libro surgió de la voluntad de sacar la investigación que yo y otros hacemos de las polvorientas revistas académicas y llevarla al mundo, donde el resto vivimos en estos tiempos difíciles….
Katherine Milkman: ¿Puede hablar específicamente de lo que contiene el libro?
Chugh: Lo llamo la guía de la persona inteligente y semiaudaz sobre diversidad e inclusión. Es un enfoque para pensar en la diversidad y la inclusión que comienza, sobre todo, por pensar en uno mismo y en las formas en que puede albergar, sin proponérselo, algunos sesgos inconscientes o beneficiarse de un sesgo sistémico. Abordo desde la definición de esos términos y una pequeña dosis de investigación, hasta relatos de personas que han reflexionado sobre esto y de cómo han luchado con ello, y luego ofrezco algunos consejos concretos sobre cómo afrontar realmente esos problemas.
Milkman: Me impresionó especialmente su análisis del sesgo inconsciente en el libro. ¿Qué es y por qué importa?
Chugh: El sesgo inconsciente, al que a veces se denomina sesgo implícito, ha estado muy presente en nuestro debate nacional durante el último año o dos. Lo que intento ofrecer no es una solución milagrosa, porque como científicos sociales todavía no la hemos encontrado, sino un enfoque para pensar en nosotros mismos como obras en construcción, personas que crecen, aprenden y empiezan a ver cosas que quizá antes no eran visibles para ellas.
Una de las cosas que intentamos es simplemente auditar o advertir las formas en que a veces nuestros sesgos inconscientes se filtran en nuestro comportamiento. En el libro relato la historia de un directivo de muy alto nivel, Rick Klau, de Google Ventures. Pese a considerarse alguien que defendía a las mujeres y a las minorías subrepresentadas en su equipo y en el lugar de trabajo, se sorprendió con sus resultados en una medida de sesgo inconsciente llamada Prueba de Asociación Implícita (IAT). Empezó a examinar más de cerca los ámbitos en los que su influencia en su cargo se manifiesta de verdad, como quién está en su lista de contactos —hace mucho emparejamiento de financiación con planes de negocio y oportunidades—, y advirtió que solo el 20 % de sus contactos eran mujeres. Notó que el feed de sus redes sociales también era solo un 20 % femenino. Y esto le sorprendió. Este proceso de advertirlo le permitió ver las formas en que quizá estaba dejando que algunos sesgos inconscientes se colaran en su trabajo. Después tuvo una acción pendiente: pudo ampliar su red para equilibrarla.
Milkman: Es una gran anécdota, y me encanta esa parte del libro. Uno de los puntos que plantea es la importancia de tener una mentalidad de crecimiento para construir y combatir los sesgos. ¿Podría hablar de eso?
Lo que intento ofrecer no es una solución milagrosa … sino un enfoque para pensar en nosotros mismos como obras en construcción.
Chugh: Carol Dweck, psicóloga de Stanford, es la creadora del término mentalidad de crecimiento. Es un concepto que explica nuestras creencias sobre nuestras capacidades y si pueden crecer y cambiar, o si son fijas, lo que sería una mentalidad fija. Yo podría tener una mentalidad de crecimiento sobre mi capacidad para aprender un nuevo deporte, pero quizá tenga una mentalidad fija sobre mi capacidad para aprender a dibujar.
Lo que me fascinó fue la investigación realmente sólida que Carol Dweck y muchos colaboradores han realizado sobre la mentalidad … y cómo se aplica a cuestiones como el sesgo y la inclusión. Lo que sabemos como científicos sociales es que la gran mayoría de nuestro procesamiento mental ocurre fuera de nuestra conciencia, lo que significa que a veces nos equivocamos sin verlo. ¿Qué ocurre cuando se nos hace visible ese desliz? ¿Nos cerramos o aprendemos y crecemos? Ahí es donde el trabajo de Carol Dweck resulta tan útil. Si pudiéramos tener una mentalidad de nosotros mismos como obras en construcción, entonces, cuando cometemos un error, quizá no nos sintamos bien al respecto, pero lo examinaremos, aprenderemos de él y mejoraremos.
En una mentalidad fija, si nos vemos a nosotros mismos como buenos o no, sexistas o no, racistas o no —que es muy a menudo la forma en que nos acorralamos en las conversaciones sobre estos temas—, no hay salida cuando cometemos un error. Muy pocos estamos dispuestos a asumir la etiqueta de no ser buenas personas o de ser racistas o sexistas. Y si esa es la única alternativa, tenemos una mentalidad fija y no aprendemos. Redoblamos la defensa de nosotros mismos. Entramos en la zona roja de proteger nuestra identidad.
Milkman: Esperemos que muchos de esos conceptos resuenen con cualquiera que haya leído Thinking, Fast and Slow de Daniel Kahneman. Creo que es un libro muy relacionado, aunque sobre un tema distinto.
Chugh: Por supuesto. Es una conexión excelente, porque el término técnico para gran parte de lo que hago sobre la psicología de las buenas personas es eticidad limitada. La eticidad limitada es, en realidad, una variación de la racionalidad limitada, el término de Herb Simon, que a su vez llevó al trabajo de Danny Kahneman y Amos Tversky en Thinking, Fast and Slow.
Milkman: Creo que una de las cosas que hace que el libro sea tan atractivo es la forma en que entrelazas la narrativa con la ciencia que tú y otros han realizado sobre este tema. Me encantó especialmente una de esas narrativas sobre Max Bazerman, profesor de Harvard que fue un mentor importante para ambas en el posgrado. Lo utilizas como ejemplo de lo que llamas un constructor inclusivo. ¿Cuáles son las características clave de los constructores inclusivos y por qué Max es un ejemplo tan bueno?
La gran mayoría de nuestro procesamiento mental ocurre fuera de nuestra conciencia, lo que significa que a veces nos equivocamos sin verlo.
Chugh: Ese capítulo fue un placer escribirlo, porque sabía que era un ejemplo real y sólido, pero también porque se trata de alguien del que tú y yo hemos aprendido muchísimo. Él nos ha mostrado cómo es la inclusión. Lo que quise destacar es que gran parte de lo que Max hace para ser inclusivo no es nada de cirugía cerebral. Son cosas pequeñas, como no interrumpir a la gente, ser consciente de las distintas festividades y compromisos religiosos de las personas y no cuestionar qué es más o menos serio.
Tengo dos hijos, y Max y yo hemos colaborado en varias cosas. [Mientras que] en el pasado he tenido que rechazar una oportunidad o un viaje de negocios cuando había algo que ocurría con mis hijos, él no asume que, porque una vez haya dicho que no, siempre diré que no. Siempre le plantea la oportunidad a la persona y luego deja que decida, en lugar de decidir por ella.
Siempre ha sido completamente apropiado. En esta era de #MeToo, creo que es importante destacar que hay hombres que entienden los límites y los respetan de manera muy apropiada. No son cosas trascendentales. Pero cuando alguien las hace a diario y de forma tan constante, se suman hasta formar la inclusión con mayúscula. Max es un ejemplo de alguien con un historial de acompañar como mentor a estudiante tras estudiante que han llegado a hacer cosas maravillosas, y muchas de esas estudiantes eran mujeres. Y creo que se debe a estas acciones tan coherentes que ha mantenido a lo largo del tiempo.
Milkman: Parte de nuestra investigación conjunta llegó a incluirse en el libro, lo cual fue muy emocionante. Mencionaste un estudio en el que colaboramos que demuestra que los profesores son más receptivos a las solicitudes de mentoría de estudiantes blancos que a las de estudiantes de minorías. Háblanos de las conclusiones de ese estudio que consideres más importantes para las personas fuera de la torre de marfil.
Chugh: Katy, es muy emocionante hablar contigo sobre ese estudio ahora mismo, porque me doy cuenta de que tú generaste la idea de ese estudio. Creo que estábamos en Wharton cuando surgió esa conversación por primera vez; creo que este es un momento de cerrar el círculo. Probablemente fue hace 10 o 15 años. Modupe Akinola, nuestra coautora, y nosotros nos interesábamos por analizar cómo los caminos informales afectan a resultados importantes en diversidad. En nuestro mundo académico, a menudo se oye de forma informal que puedes escribir a los profesores antes de solicitar un programa de doctorado, indicar tu interés por su investigación y preguntar si estarían dispuestos a hablar contigo al respecto. No existe un proceso formal para ello; simplemente a veces sucede. Cuando ocurre, puede llevar a que el profesor reconozca que esa persona podría ser un buen estudiante de doctorado, por lo que puede influir en los resultados de admisión en el futuro.
Realizamos un estudio de auditoría, a veces llamado experimento de campo, en el que creamos identidades ficticias para estudiantes de distintos géneros y razas, y hicimos que cada uno de esos estudiantes ficticios enviara un correo idéntico a profesores, uno seleccionado al azar de cada departamento de Estados Unidos que otorga doctorados, según el U.S. News and World Report listado de universidades. Queríamos saber qué estudiantes recibirían respuesta. Nuestro hallazgo, que Katy nos ayudó con gran maestría a formular en nuestro análisis, mostró que nuestros varones blancos tenían más probabilidades de recibir respuesta de un profesor a este correo de contacto no solicitado que nuestros varones no blancos.
Es interesante que, en este ámbito de la diversidad, la inclusión, el sesgo, la equidad y la igualdad, nos neguemos la oportunidad de crecer.
La manera en que veo ese hallazgo es que ilustra cómo estos caminos informales no se reflejan en las grandes cifras de contratación ni de diversidad, ni en las cuestiones legalmente importantes que deben seguirse para cumplir la normativa. Pero tienen una influencia real en las cifras que finalmente se registran. Así que es un camino hacia una puerta importante, en este caso la admisión a un programa de doctorado. Y se da en un contexto en el que mucha gente asume que, en el ámbito académico, ya lo hemos resuelto en gran medida, e incluso que estamos estereotipados como excesivamente sensibles a estos temas. Nuestros datos sugerían lo contrario.
Knowledge@Wharton: Cuando las personas descubren que tienen un sesgo, ¿están dispuestas a asimilar esa información y a tratar de cambiar?
Chugh: No creo que estemos programados para ser receptivos. Creo que estamos programados para encontrarnos en esa mentalidad fija de que soy una buena persona o no lo soy, de que soy sexista o no lo soy. Nuestro debate nacional también suele tener ese aire, esa mentalidad de o una cosa o la otra. Lo que espero lograr con este libro es ofrecer muchísimos ejemplos de personas que han optado, o de alguna manera han llegado, a una mentalidad más orientada al crecimiento al pensarse como personas “good-ish”. Ser “good-ish” implica estar en construcción. No soy una buena persona que no tiene adónde ir cuando comete un error; soy una persona “good-ish” que sí tiene adónde ir.
¿Creo que ahí es adonde la gente llega de forma natural? No. Pero creo que cuando llegan allí es casi estimulante. Cada vez que aprendes algo nuevo y mejoras en ello, es una gran sensación. Es interesante que, en este ámbito de la diversidad, la inclusión, el sesgo, la equidad y la igualdad, nos neguemos la oportunidad de crecer. No nos damos la satisfacción de mejorar, especialmente en un ámbito que nos importa profundamente y que afecta a otros de maneras realmente significativas. Siento que existe una oportunidad no solo de hacer lo que queremos por el mundo que nos rodea, sino también de ayudarnos a vernos como las personas que queremos ser.
Knowledge@Wharton: ¿Cuál es la ganancia neta de lograr que las personas alcancen el nivel de “good-ish”?
Chugh: Creo que hay un efecto multiplicador: cuanto más vemos que las personas asumen sus errores, rinden cuentas y luego mejoran, más nos libera a nosotros para hacer lo mismo. Lo veo todo el tiempo cuando doy charlas sobre este tema. La gente se queda atónita de que admita algunas cosas bastante humillantes que he hecho, mis errores. Pero luego empiezan a contarme los suyos. Y es como: bueno, ¿cómo pasamos ahora más allá de lo confesional? Eso no es de lo que se trata. Se trata de crecer a partir de ello. Y entonces lo hacemos.
Milkman: ¿Qué esperas que las personas puedan hacer mejor después de leer este libro?
Chugh: Espero que podamos tener conversaciones más constructivas en Acción de Gracias. Espero que aprendamos a pronunciar bien los nombres de nuestros colegas, en lugar de evitar los nombres que no sabemos pronunciar, acortarlos o ponerles apodos. Espero que aprendamos a disculparnos cuando cometemos un error. Son algunas de las cosas realmente conductuales.
Cuanto más vemos que las personas asumen sus errores, rinden cuentas y luego mejoran, más nos libera para hacerlo nosotros también.
Pero, a un nivel más alto, espero que adoptemos una forma diferente de pensar sobre nuestro papel. No se trata de resolver los problemas que nos rodean, sino de empezar por lo que podemos hacer y de darnos el regalo de la oportunidad de crecer. Se trata de fijarnos un estándar más alto para nosotros mismos, pero también de avanzar hacia él.
Milkman: ¿Qué fue lo que más te sorprendió al escribir el libro?
Chugh: Cuando presenté mi propuesta de libro y tuve la suerte de conseguir un contrato, la palabra «sistémico» no aparecía por ninguna parte en mi documento. Volví a revisarlo para comprobar que no existía. Todo estaba a nivel individual. Formada como psicóloga social, pienso sobre todo en lo que ocurre en la mente de una persona y quizá en cómo interactuarían un par de personas entre sí.
A través de las entrevistas que hice para el libro, quedó claro que me faltaba algo al pensar en sistemas, procesos e instituciones. Ese no es mi campo de experiencia investigadora, pero aprendí muchísimo al empezar a escuchar lo que los sociólogos, economistas, politólogos e historiadores pueden decirnos. Algunas de las cosas que comparto en el libro sobre ese tema fueron las que más aprendí al hacer el trabajo.
