La semana pasada, la administración Trump anunció que paralizaba la aplicación de una norma de la era Obama que habría obligado a los empleadores estadounidenses con 100 empleados o más a informar sobre los salarios y las horas trabajadas, desglosados por raza, etnia y género en varias categorías laborales. La norma, cuya entrada en vigor estaba prevista para marzo de 2018, habría mejorado la capacidad de la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de investigar y abordar la discriminación salarial. Este cambio supone un importante revés para los esfuerzos por combatir las brechas salariales por género y raza, pese a las crecientes pruebas de que la transparencia salarial no solo reduce las disparidades salariales perjudiciales, sino que también mejora la satisfacción y la productividad de los empleados.
Las mujeres y las personas de color siguen ganando menos que los hombres blancos. Aunque factores como las horas trabajadas, la ocupación y la afiliación sindical explican parte de la brecha salarial, las investigaciones muestran que la discriminación sigue desempeñando un papel importante. Un estudio de Francine Blau y Lawrence Kahn, de la Universidad Cornell, por ejemplo, concluye que el 38 % de la brecha salarial de género sigue sin explicación, y los autores sugieren que se debe a la discriminación.
Si sufres discriminación salarial, ¿cómo puedes saberlo? El problema es que muchas veces no lo sabes. El secretismo salarial es habitual en Estados Unidos, y cerca de la mitad de todos los trabajadores —y el 60 % de los trabajadores del sector privado—afirman que tienen prohibido, de manera informal o formal, hablar de sus salarios con sus compañeros. Prohibir a los empleados que hablen de sus salarios es técnicamente ilegal en virtud de la Ley Nacional de Relaciones Laborales. Algunos estados son aún más explícitos a la hora de proteger el derecho de los trabajadores a hablar de su salario, pero la ley rara vez se aplica.
Estas leyes también excluyen a supervisores y gerentes. Así que, si Lilly Ledbetter—gerente de Goodyear Tire and Rubber Company, que descubrió que cobraba menos de lo debido gracias a una nota anónima— hubiera obtenido esa información hablando con sus compañeros, en lugar de ese modo, podrían haberla despedido legalmente.
Aunque se aplicaran mejor las prohibiciones del secretismo salarial, eso no cambiaría el tabú, todavía bastante extendido, de hablar de los salarios con los compañeros. Un informe concluyó que una abrumadora mayoría de los trabajadores no se siente cómoda revelando cuánto gana a sus compañeros, incluso cuando no existe ninguna política que se lo impida. Por eso es tan importante la transparencia salarial: refuerza la capacidad de negociación de los trabajadores sin exigirles que pidan personalmente información salarial a sus compañeros. Una investigación de Jake Rosenfeld y Patrick Denice, de la Universidad de Washington, muestra que los trabajadores que tienen acceso a información financiera de la organización ganan más que quienes no lo tienen. Otro estudio del economista de Princeton Alexandre Mas concluye que los salarios de los empleados públicos de California se comprimieron un 8 % tras la publicación de los datos salariales en internet, posiblemente en parte porque se eliminaron diferencias salariales difíciles de justificar.
La transparencia salarial también beneficia a los empleadores. Para empezar, puede reducir la desconfianza de los trabajadores e impulsar la productividad. Las investigaciones muestran que conocer los salarios de los compañeros puede ayudar a los empleados a colaborar de forma más productiva y también a esforzarse más en general. En cambio, el secretismo salarial genera una mayor falta de compromiso y un menor rendimiento, y puede «acabar perjudicando más al desempeño de las tareas individuales […] de lo que lo beneficia», según Elena Gitter (de soltera Belogolovsky), de Cornell, y Peter Bamberger, de la Universidad de Tel Aviv.
Los requisitos de información EE0-1 actualizados que la administración Trump dejó sin efecto la semana pasada no habrían exigido una transparencia plena. Además, los datos que se habrían recopilado no se habrían puesto a disposición de los empleados. El objetivo era ayudar a la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo a identificar empleadores concretos y sectores o regiones con grandes disparidades salariales. Sin embargo, la norma habría sido un primer paso importante en un largo esfuerzo por obligar a las empresas a llevar un registro de este tipo de información y, en condiciones ideales, ponerla a disposición de sus trabajadores. Como muestran las pruebas, sacar a la luz las disparidades salariales puede ayudar a eliminarlas y también impulsar la productividad de las empresas.
