El Indicador de Tipos de Myers-Briggs lleva décadas siendo utilizado ampliamente por empresas, universidades, el ejército y otras organizaciones para evaluar la personalidad. Sin embargo, existe muy poca ciencia, o ninguna, detrás de él. Merve Emre, profesora titular de Inglés en la Universidad de Oxford y miembro del Worcester College, profundiza en la historia del test en su nuevo libro, The Personality Brokers: The Strange History of Myers-Briggs and the Birth of Personality Training. Desarrollado por un equipo formado por madre e hija sin formación psicológica, el test Myers-Briggs pretende indicar cómo las personas perciben y procesan el mundo que les rodea. Emre se unió recientemente al programa de radio Knowledge@Wharton en SiriusXM para explicar por qué Myers-Briggs sigue cautivando nuestra imaginación colectiva como parte de la industria de pruebas de personalidad, valorada en 2.000 millones de dólares.
A continuación se ofrece una transcripción editada de la conversación.
Knowledge@Wharton: Tengo la impresión de que el test Myers-Briggs es algo que todo el mundo ha realizado en algún momento de su vida, incluso usted. ¿Es correcto?
Merve Emre: Mi pequeño secreto es que, antes de obtener un doctorado en Literatura Inglesa, fui consultora de gestión en Bain & Company. Fue allí donde lo conocí por primera vez, durante una formación fuera de la oficina. Nos pidieron a todos que hiciéramos el test Myers-Briggs y, después, un coach ejecutivo de talento nos explicó nuestros tipos y cuáles podrían ser nuestras fortalezas y debilidades de cara al futuro en la empresa.
Knowledge@Wharton: ¿Qué la llevó a escribir un libro que analiza su dimensión histórica?
Emre: Cuando empecé a investigarlo, no me había dado cuenta de que Myers y Briggs eran los nombres de dos mujeres. Como muchas personas, había dado por sentado que eran dos hombres que habían trabajado juntos en una clínica o un laboratorio, que habían ideado este cuestionario y lo habían popularizado a través de sus contactos en el mundo empresarial, en el ejército, en la iglesia, en todas las instituciones en las que el test Myers-Briggs es hoy realmente frecuente.
Cuando descubrí que se trataba de una madre y su hija, la popularidad del test adquirió para mí un nuevo atractivo. ¿Cómo lograron estas dos mujeres, sin formación académica en psicología, desarrollar el indicador de personalidad más popular del mundo actual?
Knowledge@Wharton: ¿Cuál es la respuesta a esa pregunta?
Emre: Fueron varias cosas a la vez. Las motivaciones fueron distintas para la madre y para la hija. Katharine Briggs era la madre. Nació en 1875. Cuando empezó realmente a investigar los tipos psicológicos a principios del siglo XX, le interesaba como herramienta para la crianza de los hijos. Quería saber cómo se podía clasificar a los hijos desde muy temprana edad y determinar en qué deberían especializarse. Consideraba que esto era realmente valioso para los padres, porque no obligarían a sus hijos a hacer cosas que no prefieren de forma innata. La veía como una herramienta para la educación y la especialización en la primera infancia.
“En los años ochenta es cuando las consultoras de gestión … ponen el énfasis en la personalidad de las personas y hablan de venderse a uno mismo de determinadas maneras. Entonces, el Indicador de Tipos explota como herramienta para venderse uno mismo.”
Su hija, Isabel Briggs Myers, hereda de su madre esta forma de pensar sobre los tipos en la década de 1940. En los años cuarenta, ve surgir todos estos nuevos tests de personalidad que supuestamente sirven para emparejar a los trabajadores con los empleos más adecuados para ellos. Le molestan muchos de estos tests porque dividen a los trabajadores en buenos y malos, o en trabajadores con una personalidad normal y trabajadores con una personalidad anormal. Piensa: “¿Y si diseñara un indicador en el que todos los tipos fueran creados iguales y cada tipo tuviera su lugar en el mundo? Y este indicador ayudaría a colocar a las personas en los trabajos que les correspondieran.” Por eso lo hace: porque cree que así las personas encontrarán realmente la felicidad.
Katharine Briggs lee Tipos psicológicos de Carl Jung en la década de 1920, por lo que las categorías se basan en esa obra. Lo lee en los años veinte y empieza a escribir sobre los tipos entonces, pero el cuestionario en sí no se diseña hasta principios de los años cuarenta.
Knowledge@Wharton: ¿Con qué rapidez lo aceptaron las empresas y otras organizaciones cuando por fin salió a la luz?
Emre: Fue una difusión lenta. En los años cuarenta, Isabel Briggs Myers trabajaba en Filadelfia con uno de los primeros consultores de gestión de personal de Estados Unidos. [El consultor] empieza a vender los indicadores a sus mayores clientes, que son GE, Standard Oil y New York Life Insurance Company. Todas estas empresas lo utilizaban para que sus directores ejecutivos se evaluaran a sí mismos, para entrevistar a candidatos a un empleo y para determinar si debían cobrar primas de seguro de vida más altas a ciertas personas con determinados perfiles de tipo.
Al principio fue un goteo. Eran clientes o empresas individuales. No fue hasta la década de 1980 cuando se convirtió en un marco inmensamente popular para pensar sobre la personalidad. En los años ochenta, las consultoras de gestión y las grandes firmas de Wall Street empiezan a poner el énfasis en la personalidad de las personas y hablan de venderse a uno mismo de determinadas maneras. Entonces, el Indicador de Tipos explota como herramienta para venderse uno mismo.
Knowledge@Wharton: También fue bastante utilizado por el ejército, incluso durante la Segunda Guerra Mundial, ¿verdad?
Emre: La primera persona que lo compró a la consultora para la que trabajaba Isabel Briggs Myers fue un tal Donald MacKinnon, que dirigía la Estación S de la Oficina de Servicios Estratégicos durante la Segunda Guerra Mundial. Era una operación secreta en la que se asignaba a los espías las misiones encubiertas que se consideraban más adecuadas para su personalidad. MacKinnon aplicaba [el test Myers-Briggs], junto con otras pruebas psicológicas, situaciones de juego de roles, entrevistas y cosas por el estilo, a posibles agentes cuya personalidad intentaba evaluar. Durante mi investigación he descubierto que lo utilizan el Departamento de Defensa, la CIA y otras instituciones militares más contemporáneas.
Knowledge@Wharton: Ha mencionado el crecimiento de este tipo de pruebas en los años ochenta. Pero durante décadas las empresas han querido conocer la personalidad de los candidatos a un empleo porque quieren que esa persona encaje bien.
Emre: Por eso Isabel Briggs Myers encontró en los años cuarenta una clientela interesada en su producto. En la década de 1950, William H. Whyte publica el libro El hombre organización, que reflexiona precisamente sobre el tipo de persona que hay que ser para considerarse un buen encaje en el entorno laboral corporativo. El debate sobre qué tipo de trabajador parece encajar bien en un empleo de cuello blanco existe desde hace bastante tiempo. Lo que ocurre es que el Indicador de Tipos de Myers-Briggs se impuso como la herramienta principal en torno a la cual se orientaron estas conversaciones en los años ochenta.
Knowledge@Wharton: Al distribuirse el test, ¿hubo críticas porque era una herramienta de marketing y no educativa?
Emre: Una de las instituciones que quiso ser el principal editor del test en los años cincuenta y sesenta fue Educational Testing Service, ETS. Son quienes elaboran el SAT. Les interesaba encontrar un test que pudiera hacer por las pruebas de personalidad lo que el SAT había hecho por las pruebas de aptitud, es decir, que cada universidad lo utilizara para ayudar a decidir sus admisiones.
«Era una forma de convencer a los empleados de que los empleadores velan por sus mejores intereses, cuando quizá no es así».
Intentaron validarlo, pero no lo consiguieron. Su equipo de estadísticos no logró encontrar la manera. Simplemente no encontraron pruebas de que el cuestionario midiera las categorías que decía medir, ni siquiera de que fuera fiable. Más del 50 % de las personas que lo hicieron obtuvieron un resultado distinto cuando lo repitieron por segunda vez.
Resulta muy interesante porque, en ese punto de la historia del test, las personas de ETS empiezan a decir cosas como: «Bueno, cuando los empleadores dan a los posibles empleados tests de personalidad, a menudo estos se sienten alienados. Se sienten juzgados. ¿Y si el Myers-Briggs fuera uno que pudieran dar al empleado, comunicándole sus resultados, para que no se sintiera tan alienado, para que sintiera que el empleador se interesa por que encuentre el trabajo más adecuado para él o por que se realice más en general?»
Cuando tienen que enfrentarse a la falta de validez y fiabilidad científicas, el indicador adquiere un tipo de función muy distinta, más suave. Era una forma de convencer a los empleados de que los empleadores velan por sus mejores intereses, cuando quizá no es así.
Knowledge@Wharton: La palabra «indicador» fue un factor importante en el test porque hacía que las personas no sintieran que las estaban juzgando, ¿verdad?
Emre: Totalmente cierto. Si acude a una sesión de formación contemporánea sobre Myers-Briggs, algo que tuve que hacer para escribir este libro, una de las cosas más interesantes que le dicen desde el principio es que, bajo ningún concepto, debe referirse a él como un test. Porque un test tiene respuestas correctas e incorrectas, y crea jerarquías entre sus sujetos según lo bien que hayan respondido a las preguntas. Puede sonar un poco tautológico, pero el indicador es simplemente una herramienta que le indica algo en función de lo que usted le ha revelado.
Llamarlo indicador y describirlo como lo hacen es otra forma de eludir estas cuestiones de validez. La manera en que quienes ofrecen estos cursos o programas de formación [de Myers-Briggs] determinan si el indicador funciona es si usted está personalmente de acuerdo con el tipo que le ha revelado. Si no lo está, a menudo dicen: «Bueno, quizá lo hizo con una mentalidad equivocada. Quizá respondió a las preguntas como su yo laboral o su yo social. Quizá no respondió como el verdadero usted», o lo que Isabel Briggs Myers llamaba su yo «con los zapatos quitados».
Para quienes venden, comercializan y enseñan a partir del indicador, lo único que realmente importa es si usted está satisfecho con los resultados que le dan. El argumento más amplio que planteo en el libro es que, en última instancia, no me preocupan tanto estos debates sobre validez o fiabilidad. Doy por sentado que no es válido ni fiable. Como humanista, lo que me interesa más es … el lenguaje de los tipos, estas categorías de extroversión e introversión, o incluso presentarse diciendo cosas como: «Soy un ENTJ». ¿Por qué se ha vuelto tan extendido ese lenguaje y por qué encontramos sentido en él, independientemente de si es verdadero en un sentido científico o no?
Knowledge@Wharton: ¿Hay hoy más pruebas de personalidad que cuando salió por primera vez el test Myers-Briggs?
“Cuando estalló el caso de Cambridge Analytica el año pasado, lo que me pareció interesante de ese caso fue que el test de personalidad se utilizó inicialmente como una especie de caballo de Troya.”
Emre: Sin duda hay más. El mercado ha crecido. En los años noventa, la cifra que se mencionaba en los artículos al respecto era de entre 400 y 500 millones de dólares como industria. Un informe interno de Facebook que salió el año pasado situaba el mercado en unos 2.000 millones de dólares, así que, en ese sentido, sin duda ha crecido.
Lo interesante es que hay muchas más pruebas y muchos más modelos de análisis que Myers-Briggs. Sin embargo, Myers-Briggs sigue siendo el que ejerce la atracción más poderosa sobre nuestra imaginación. Por ejemplo, no es habitual ver que la gente incluya en sus perfiles de citas en línea su perfil de los Cinco Grandes o su tipo del Eneagrama. Sí se ve que incluyen su tipo de Myers-Briggs. Se ven cuestionarios de BuzzFeed y tablas de tipos sobre Myers-Briggs y sobre qué personaje de Juego de tronos es usted. Este es el producto que ha seguido teniendo la atracción más entrañable y persuasiva sobre nuestra percepción de quiénes somos.
Cuando estalló el caso de Cambridge Analytica el año pasado, lo que me pareció interesante de ese caso fue que el test de personalidad se utilizó inicialmente como una especie de caballo de Troya. Usted hacía un test de personalidad y marcaba la casilla de las condiciones de servicio, lo que permitía a Cambridge Analytica extraer prácticamente los datos de su perfil de Facebook. Una de las cosas que me indicó que el test de personalidad se ha vuelto tan inofensivo que podía utilizarse para atraer a personas a que dieran sus datos sin pensar que hubiera nada malo. Sin duda ha evolucionado, y creo que hoy desconfiamos menos de él de lo que quizá desconfiábamos antes.
Knowledge@Wharton: Cuando madre e hija estaban elaborando esto, ¿existía la preocupación de que no tuvieran formación académica en psicología?
Emre: No creo que hubiera esa preocupación por dos motivos. El primero es que la psicología era entonces una disciplina relativamente nueva. Aún no llevaba mucho tiempo institucionalizada en la educación superior. Así que la distancia entre lo que Katharine Briggs hacía en su casa o lo que Isabel Briggs Myers hacía en la suya y lo que hacían personas como Henry Murray en la Clínica de Psicología de Harvard o Donald MacKinnon en la OSS era mucho, muchísimo menor de lo que parecería hoy. Esa es una razón por la que no creo que resultara alarmante.
La segunda razón es que creo que muchas personas han interpretado erróneamente que mi énfasis en el hecho de que se tratara de una madre y su hija significa que debe descartarse por ser dos mujeres sin formación académica. Algo que me interesa especialmente, tanto desde la perspectiva autobiográfica como de madre, es que la maternidad puede iniciarte en un proceso diferente de conocimiento, en un tipo distinto de saber. Creo que estas mujeres estaban convencidas de que el trabajo que realizaban como esposas y madres les había enseñado algo, no solo sobre la personalidad, sino sobre cómo gestionar los distintos tipos de personalidades que compiten por su tiempo y atención cada día. ¿Qué es eso sino trabajo de gestión? Es una forma de labor directiva, y creo que estas mujeres lo entendían de manera intuitiva, aunque no supieran expresarlo del todo.
Knowledge@Wharton: ¿Cree que seguiremos viendo un deseo generalizado de realizar tests como Myers-Briggs y otros?
Emre: Sí. Creo que, si no es Myers-Briggs, otra cosa ocupará su lugar. Creo que tenemos hambre del tipo de autoconocimiento que presenta. Nos seduce el hecho de que lo presente de forma indolora y fácilmente digerible. También creo que nos atrae enormemente que suficientes personas de nuestro entorno conozcan el lenguaje de los tipos, de modo que, si le digo que soy un ENTJ, usted sabe exactamente qué significa. Incluso podría evocar a algunas personas famosas, personajes literarios o estrellas de televisión cuyos tipos también sean ENTJ. Es una forma de dar sentido a un mundo que es caótico y complicado.
