Capitalismo de las partes interesadas es una serie de vídeos y pódcasts que examina cómo pueden transformarse las economías para servir a las personas y al planeta.
En este segundo episodio, analizamos la evolución de los sindicatos en las últimas décadas y cómo, pese a la protección que brindan tanto a los trabajadores como a los salarios, están en declive.
Con las aportaciones de Heather Long, corresponsal de economía de The Washington Post, y Thomas Soby, economista jefe del sindicato danés de trabajadores del metal.
Para muchos empleados situados en la parte media de la escala de ingresos, el capitalismo debe de parecer un sistema rígido y amañado. Ven cómo los salarios bajan en nombre de los beneficios y cómo sus compañeros no pueden desarrollar todo su potencial. Pero el mercado laboral está cambiando rápidamente.
Dos años de alteraciones causadas por la COVID-19 han llevado tanto a trabajadores como a empleadores a reflexionar sobre el sentido del trabajo y sobre cómo (y dónde) lo realizamos. Y, mientras el mundo atraviesa una enorme transformación tecnológica, son los trabajadores quienes quieren estar en el centro de la toma de decisiones.
En este episodio nos preguntamos cómo podemos crear una economía que funcione para esos actores fundamentales: los trabajadores.
Trabajadores y sindicatos: transcripción completa
Natalie Pierce: Les damos la bienvenida a Capitalismo de las partes interesadas, un programa del Foro Económico Mundial que explora cómo hacer que las economías contribuyan al progreso, las personas y el planeta. Soy Natalie Pierce y me acompaña Peter Vanham, coautor del libro Capitalismo de las partes interesadas, Peter Vanham.
En el episodio de hoy exploraremos el contrato social entre gobiernos, empresas y trabajadores, que muchos creen que se ha roto. El tema de este episodio es «una economía que funciona». Tradicionalmente, los trabajadores han hecho oír su voz y defendido sus derechos mediante la negociación colectiva y los sindicatos. Sin embargo, tanto la afiliación como el poder de los sindicatos parecen estar disminuyendo en todo el mundo, con consecuencias bastante graves. Peter, ¿puedes resumirnos el problema?
Peter Vanham:Veamos qué ha ocurrido con la afiliación sindical a lo largo del tiempo y fijémonos en Estados Unidos durante los últimos 60 o 70 años. Desde la década de 1950 hasta la de 1970, la llamada «edad de oro» del capitalismo coincidió, podría decirse, con la edad de oro de los sindicatos: más del 30 % de la población pertenecía a un sindicato. Pero luego la cifra empezó a bajar, sobre todo en las décadas de 1980, 1990 y 2000. Fue entonces cuando surgió un fuerte movimiento político contra los sindicatos. Y hoy apenas el 10 % de los trabajadores estadounidenses pertenece a uno.
Esto coincidió con una disminución de la proporción de ingresos que recibía la clase media, es decir, el 60 % de las personas con ingresos medios. Al principio, percibían bastante más del 50 % de los ingresos de EE. UU. Pero cuando la afiliación sindical empezó a desplomarse, ocurrió lo mismo, aunque de forma menos drástica, con la proporción de ingresos de la clase media. Y, por supuesto, la imagen especular es la proporción de ingresos del 10 % más rico. Al principio, recibían alrededor del 30 % de los ingresos; después, al terminar aquella edad de oro del capitalismo, empezó a caer la afiliación sindical. Se puede ver cómo aumentó la proporción de ingresos que recibía el 10 % más rico.
Natalie Pierce: Así pues, vemos una disminución de los ingresos de la clase media y también de la participación sindical. Pero, por supuesto, correlación no siempre significa causalidad. En todo el mundo, durante las últimas cuatro décadas, hemos visto una disminución significativa de los ingresos medios. Y, por supuesto, sabemos que los ingresos del 1 % y del 10 % más ricos se han disparado.
Peter Vanham: Así es; se observa esa tendencia mundial al aumento de los ingresos del 10 % y del 1 % más ricos, junto con la disminución de los ingresos de la clase media. Pero lo realmente interesante, Natalie, es que en algunos países también observamos una correlación positiva: donde la afiliación sindical se mantiene alta, los ingresos de la clase media siguen siendo mucho más elevados que en otras partes del mundo. Un ejemplo es Dinamarca, entre los países escandinavos.
Natalie Pierce: Antes de examinar el ejemplo de Dinamarca, vayamos primero a Estados Unidos y exploremos lo que esto significa allí para los trabajadores. Nuestra primera experta invitada es Heather Long. Es corresponsal de economía en The Washington Post, donde informa con regularidad sobre política económica y recorre el país para estudiar sus efectos en fábricas y otros lugares de trabajo.
Heather, acabamos de oír a Peter hablar de la disminución de los ingresos de la clase media. Durante tus visitas sobre el terreno, ¿cómo se manifiesta esto en la práctica?
Heather Long: Es un problema enorme en todo Estados Unidos cuando desaparecen los sindicatos, por lo general porque cierra una fábrica de automóviles u otro centro de producción. La gente pasa de percibir un salario medio bastante propio de la clase media —en muchas zonas sindicalizadas ronda los 30 dólares— a trabajos que suelen ser de almacén. Pagan aceptablemente, mejor que la comida rápida o el comercio minorista, pero por lo general implican una reducción de ingresos. Imaginen perder el 50 % o más de sus ingresos. Todos sufriríamos. Es un cambio enorme en el estilo de vida. La gente pasa de poder permitirse un coche, una casa y enviar a sus hijos a la universidad a vivir al día, de sueldo en sueldo.
Peter Vanham: Eso es muy preocupante. ¿Cuáles crees que son algunas de las tendencias estructurales que explican lo ocurrido?
Heather Long: Por desgracia, en Estados Unidos hemos tendido a ver que las empresas simplemente se deshacen de sus trabajadores actuales o buscan la manera de reemplazar a la plantilla trasladando la fábrica, ya sea al extranjero para reducir costos o a otras partes de Estados Unidos. Se ha producido una gran migración desde, por ejemplo, el Medio Oeste superior —la zona de Wisconsin, Ohio y Michigan— hacia estados como Carolina del Sur, donde es más fácil evitar la sindicalización. Allí los salarios pueden ser más bajos y, en algunos casos, las empresas consiguen una plantilla más joven.
Peter Vanham: Me pareció interesante lo que descubriste: incluso cuando a las personas desempleadas o que habían perdido su trabajo se les ofrecía formación para reciclarse, muchas veces no se inscribían o solo se apuntaban a los cursos más básicos. ¿A qué se debe?
Heather Long: Estados Unidos sí ofrece oportunidades bastante considerables de formación para los trabajadores: una persona puede recibir financiación para estudiar hasta dos años de universidad y reciclarse ampliamente. Pasé mucho tiempo en una localidad llamada Lordstown, Ohio, donde en 2019 cerró una planta de General Motors que se hizo famosa. Me llamó mucho la atención que los trabajadores menores de 45 años tendían a salir adelante. Una mujer me dijo: «Casi me alegro de que me despidieran. Me pagaron los estudios de enfermería y ahora tengo una profesión nueva». Pero, de todas las personas de 45 años o más con las que hablé, recuerdo una conversación desgarradora con un hombre muy inteligente, sentado conmigo a la mesa mientras cenaba. Me dijo: «Antes hacía trabajos de ingeniería en la planta, pero pasé una semana en esta clase del centro universitario comunitario y tuve que dejarla porque ni siquiera sabía cosas como dónde estaba la memoria USB». Llevaban muchísimo tiempo sin entrar en un aula. El salto era demasiado grande. Además, en Estados Unidos la gente dudaba en mudarse. También observé, por ejemplo, que General Motors preguntaba a los trabajadores si querían trasladarse a otro estado, quizá para trabajar en una planta de Texas. Y eso es muy difícil. Una vez más, había una brecha generacional: los jóvenes de veintitantos, sin hijos, por lo general estaban dispuestos a probar algo nuevo y quizá hasta lo veían como una aventura. Pero para quienes rondaban la mitad de los treinta, y desde luego para quienes ya tenían cuarenta y tantos, era muy difícil cambiar de vida de golpe.
Peter Vanham: Entonces, ¿qué nos estamos perdiendo? Vimos cierta correlación entre la disminución de los ingresos de la clase media y la menor afiliación sindical. Pero, por lo que dices, incluso cuando hay sindicatos y se ofrece formación, la gente sigue cayendo en esa espiral negativa. ¿Estamos buscando en el lugar equivocado para entender el papel de los sindicatos?
Heather Long: En mi propio sector, el periodismo y los medios de comunicación, hemos visto resurgir los sindicatos en los últimos años. Creo que algunas personas siguen creyendo en los sindicatos y en su importancia, pero su presencia se ha reducido con el tiempo. Creo que hemos llegado a un punto en que solo uno de cada diez trabajadores está sindicalizado. Y esta nueva generación de personas de veinte y treinta y tantos años estaría de acuerdo contigo y con la idea de que hacen falta más sindicatos en Estados Unidos, pero es difícil crearlos. Lo acabamos de ver en el caso de la votación en el almacén de Amazon que se celebró en el sur. A mucha gente le sorprendió que los trabajadores votaran en contra de sindicalizarse: casi dos de cada tres votaron en contra.
Natalie Pierce: Heather, ¿por qué crees que los sindicatos son ahora tan polarizadores en Estados Unidos?
Heather Long: Acertada o equivocadamente, con el tiempo los sindicatos llegaron a asociarse mucho con el Partido Demócrata y solían decir a sus afiliados que votaran por candidatos demócratas tanto en las elecciones estatales y locales como en las presidenciales. A mucha gente le fascinó que, en las elecciones de 2016, Donald Trump tuviera mucho más éxito con los sindicatos que la mayoría de los candidatos republicanos. Habló de los sindicatos. Durante la campaña visitó varios almacenes sindicalizados y logró conectar con muchas de las personas de las que hablamos: gente que sentía que su sustento estaba en juego, tanto si pertenecía a un sindicato como si había visto a una empresa marcharse de su localidad.
Peter Vanham: Otra cosa que mencionaste es que también hay nuevos empleos. Ahora vemos una economía de plataformas. Parece mucho más difícil que la gente se represente a sí misma si no trabaja físicamente en el mismo lugar que los demás, como ocurría en las fábricas. ¿Cómo ves el futuro de esa economía y de sus trabajadores?
Heather Long: Hubo un caso muy importante: una votación en California. Creo que se llamaba Proposición 51 y trataba básicamente del transporte compartido: qué prestaciones tienen sus conductores en Uber, Lyft y otros servicios de este tipo. Las empresas no querían ni siquiera que se clasificara a estos trabajadores como empleados. Querían que siguieran considerándose contratistas independientes que simplemente usan la marca de Uber o Lyft, pero que, en esencia, gestionan su propio negocio desde su coche. Aceptaron una pequeña concesión: quienes condujeran mucho —por ejemplo, más de 30 horas a la semana— podrían optar a ciertos tipos de prestaciones, quizá acceder a un plan de salud o a diversos planes de ahorro para la jubilación. Pero esto dista bastante de lo que describes: no se parece a una plantilla ni a la relación con una empresa a la que muchos estamos acostumbrados.
Algo que me sorprende es que, al menos en Estados Unidos, todos pensamos que la economía de plataformas está creciendo muchísimo. En realidad, los datos oficiales del país indican que no ha crecido tanto como muchos creemos y que todavía representa una proporción muy pequeña —el 10 % o menos de la fuerza laboral—. Así que no solo han disminuido considerablemente los empleos fabriles y otros trabajos manuales en Estados Unidos; también han caído los empleos de oficina que requieren cualificaciones bajas o medias. Pensemos en las mujeres que solían trabajar como archivistas, asistentes jurídicas o administrativas. Esos también eran empleos de clase media en Estados Unidos, con sueldos de unos 40.000 a 60.000 dólares y buenas prestaciones. La automatización ha hecho desaparecer muchos de ellos. En esencia, hemos visto vaciarse el segmento de empleos estadounidenses que pagan entre 30.000 y 60.000 dólares, esos sueldos de clase media. Y muchos de los empleos que los reemplazan son de baja remuneración: siete de los diez empleos de mayor crecimiento pagan menos de unos 27.000 dólares al año, y desde luego menos de 30.000. Cuando pierdes uno de esos empleos, te preguntas: «¿Tengo que volver a estudiar una carrera universitaria e intentar entrar en la economía de cuello blanco?». Para mucha gente es un salto grande e intimidante. O aceptas —y normalmente tu mejor opción ahora es— un trabajo de almacén.
Natalie Pierce: ¿Qué soluciones o recomendaciones de políticas estás viendo que te den motivos para el optimismo?
Heather Long: Se me ocurren un par de cosas. La primera es, sin duda, el que creo que ha sido el mejor programa de Estados Unidos: dos años gratuitos de estudios en centros universitarios comunitarios. Saber que se puede volver a estudiar durante dos años prácticamente en cualquier momento de la vida supone un cambio enorme. Además, es una de esas políticas bipartidistas. Estados demócratas como Rhode Island y estados republicanos como Kentucky la han probado, con mucho éxito, porque la gente sabe que está disponible. Basta con acercarse al centro universitario comunitario más cercano o contactar con ellos por internet. Lo mismo sucede con los cursos de fabricación avanzada: duran alrededor de un año y pueden cambiarlo todo. Se trata de reducir las barreras de acceso. Cuando la gente sabe que la oportunidad está abierta a todos, parece aumentar tanto la matrícula como el número de quienes terminan estos programas.
Peter Vanham: ¿Crees entonces que lo que falta no es solo que existan políticas y oportunidades educativas, sino también una cultura en la que los trabajadores se sientan seguros para aprovecharlas? ¿Podría ser ese el nuevo papel de los sindicatos, o de lo que ocupe su lugar en la nueva economía?
Heather Long: Tiene que haber algo más que oportunidades educativas. Esa siempre es la solución fácil. Y diría que, tanto si se hace por medio de un sindicato como si no, empezamos a ver una propuesta de la administración Biden para ampliar considerablemente el papel del gobierno en Estados Unidos. Proponen un papel gubernamental más parecido al europeo: no solo ayudar con la educación, sino también ofrecer cuidado infantil y atención universal para niños de tres y cuatro años. También hablan del transporte. Ha sido interesante ver que en algunas ciudades se debate de verdad dónde deberían estar las rutas de autobús, si hay que subvencionarlas y cómo eso podría cambiar los lugares a los que la gente puede ir y las opciones de empleo que tiene.
Creo que es fundamental adoptar una visión integral del trabajo, de cómo es y de lo que necesitan los trabajadores para reincorporarse a la fuerza laboral. Y el último punto que plantearía para Estados Unidos es la movilidad: no solo cambiar de empleo o mejorar los ingresos, sino que los estadounidenses no se mudan mucho. Antes éramos un país conocido por la inmigración y por la disposición de la gente a dejarlo todo para venir a Estados Unidos. Pero en los últimos 50 años, la gente se ha mostrado muy reacia a mudarse a más de unas 30 millas. Con el auge de las ciudades y los cambios en los tipos de empleos que se pueden realizar, en Estados Unidos se debate mucho: ¿se intenta salvar algunas ciudades que están lejos de ese ecosistema o se traslada a la gente a los lugares donde se vislumbra el futuro y surgen nuevas oportunidades de empleo? Es un debate muy difícil.
Natalie Pierce: Muchas gracias por acompañarnos, Heather.
A continuación recibiremos a nuestro segundo experto invitado, que viene de Dinamarca. Peter, antes de entrar en materia, ¿por qué es Dinamarca un ejemplo tan interesante para la conversación de hoy?
Peter Vanham: Es un país donde la afiliación sindical se ha mantenido muy alta y, al mismo tiempo, los ingresos de la clase media también se han mantenido muy elevados. Además, sigue siendo una economía muy competitiva y abierta.
Natalie Pierce: Para contarnos más, nos acompaña Thomas Søby, economista jefe del sindicato danés de trabajadores del metal.
Tengo una primera pregunta: en el libro Capitalismo de las partes interesadas leí una cita que me gustó mucho: no hay que temer a las nuevas tecnologías, sino a las antiguas. La dijo el presidente del sindicato danés de trabajadores del metal. ¿Qué te parece y estás de acuerdo?
Thomas Søby: Estoy totalmente de acuerdo. No solo porque lo dijera nuestro presidente, sino porque creo que es cierto. Dinamarca es una economía pequeña y abierta, muy expuesta a la competencia mundial. Sin nuevas tecnologías, careceríamos de la capacidad para competir en los mercados globales. La productividad y la competitividad son una parte de la cuestión. La otra, por supuesto, es que mejoran las condiciones laborales. Las nuevas tecnologías pueden ayudarnos a eliminar el levantamiento de cargas pesadas y ese tipo de tareas. Así que es una situación en la que todos ganan. Es bueno para las empresas y muy bueno para nuestros afiliados contar con nuevas tecnologías que mejoren la productividad y las condiciones laborales.
Peter Vanham: Hablas como si también pudieras ser director ejecutivo de una empresa. Hablas de una situación en la que todos ganan: los trabajadores y las empresas. ¿Puedes contarnos algo más sobre el pacto social que existe en Dinamarca entre empresas, trabajadores y gobiernos?
Thomas Søby: No sé si llegaría a llamarlo «pacto». Pero creo que existe un entendimiento mutuo: dependemos unos de otros. Para las empresas es muy fácil contratar y despedir. Esa es la flexibilidad del sistema. Pero también hay un buen nivel de protección social: esa es la parte de seguridad. Gracias a ella, cuando despiden a los trabajadores, estos pueden recibir formación, volver a capacitarse y obtener también una cantidad de dinero que les permita mantener su nivel de vida. El tercer pilar es el sistema educativo financiado con fondos públicos, que prepara a una fuerza laboral cualificada capaz de incorporarse prácticamente de inmediato a una empresa concreta y realizar el trabajo que se le pide. Así se configura el sistema de «flexiguridad», también conocido como modelo danés o escandinavo.
Peter Vanham: Y eso hace que acepten el progreso tecnológico, porque saben que, si algo sale mal y quizá pierden el empleo temporalmente, recibirán ayuda y formación. Cuando hablamos con Heather Long en Estados Unidos, dijo que en algunos lugares se ofrecía formación y educación, pero que los trabajadores ni siquiera se inscribían porque llevaban demasiado tiempo fuera de las aulas. ¿Qué diferencia al modelo danés? ¿Por qué se anima mucho más a los trabajadores a participar en la formación y lo hacen con más entusiasmo?
Thomas Søby: También tenemos algunos problemas con trabajadores que se muestran reacios a participar en la formación. Pero creo que, en general, tienen muchas ganas porque saben que las nuevas tecnologías exigen nuevas competencias. Y, si quieres conservar tu empleo, tienes que ampliar tus conocimientos y mejorar tus competencias.
Peter Vanham: En Dinamarca realmente se ve esa diferencia: la gente se vuelve a capacitar continuamente, quizá cada año o cada dos años. En Estados Unidos, en cambio, suele haber un retraso mucho mayor en la formación. También nos enteramos por Heather de que allí los salarios son mucho más bajos. ¿Qué crees que salió mal en Estados Unidos para que ya no tengan ese modelo?
Thomas Søby: No soy especialista en la economía estadounidense, pero creo que hay un par de cosas que salieron mal allí. Me temo que hoy solo alrededor del 10 % de la fuerza laboral pertenece a un sindicato. En Dinamarca, creo que la cifra es al menos del 70 %. Por eso los sindicatos carecen de fuerza para lograr que los trabajadores tengan acceso a más formación. En cambio, han recurrido a sus capacidades para intentar competir con salarios bajos, mientras que en Dinamarca tratamos de competir mediante la alta calidad y la productividad. Dinamarca es un país con salarios altos. Es caro tener una empresa aquí. Y, por supuesto, discrepamos con los trabajadores sobre ese tema. Pero, por otro lado, contamos con una fuerza laboral muy cualificada y muy formada, con un nivel de productividad muy alto, que nos permite competir incluso cuando los salarios son elevados. Creo que la combinación de educación, impuestos altos y, por supuesto, alta productividad y nuevas tecnologías hace que nuestra economía sea más competitiva que, al menos, el sector manufacturero estadounidense.
Natalie Pierce: ¿Qué les dices a los críticos que creen que los sindicatos obstaculizan un mercado libre y abierto?
Thomas Søby: He oído ese punto de vista y a veces también entiendo de dónde viene. Creo que en Dinamarca hemos acordado que nuestro mercado laboral se rige por normas. Tanto los empleados como los empleadores saben que negociar es beneficioso para ambas partes. Por supuesto, tenemos derecho a la huelga y a veces hay huelgas. Pero las huelgas generales muy grandes son muy poco frecuentes, porque normalmente resolvemos las cosas en la empresa o a nivel local, o, si hace falta, a nivel organizativo, cuando el sindicato se reúne con los empleadores.
Natalie Pierce: Por lo que cuentas, crear un espacio para el diálogo abierto entre las partes interesadas —el gobierno, las empresas, los trabajadores y los sindicatos— es absolutamente fundamental en su caso.
Thomas Søby: Sin duda. También tenemos negociaciones tripartitas y, sobre todo durante la pandemia de COVID-19, hemos celebrado muchas —creo que 15 o 16— reuniones tripartitas para mitigar las graves consecuencias de la COVID-19. Y creo que, a juzgar por los resultados hasta ahora, nos ha ido bastante bien. El desempleo ha aumentado muy poco. En el sector manufacturero, las exportaciones han crecido y el empleo ha vuelto a aumentar; además, la tasa de desempleo en la economía danesa es muy baja.
Peter Vanham: Thomas, parece que en Dinamarca los empleados tienen un sentido de pertenencia muy alto respecto al propósito y la dirección de la empresa. Quieren contribuir a ello. En otros lugares hemos visto que ese sentimiento de pertenencia es mucho menor; está ausente. ¿Cuáles crees que son algunas de las mejores prácticas para que los empleados se sientan más vinculados a la empresa?
Thomas Søby: Creo que tienes razón. La plantilla siente una gran lealtad hacia la empresa concreta en la que trabaja. Y creo que el diálogo entre la empresa, los representantes sindicales y los trabajadores es muy, muy importante en este asunto. Mostrar interés por la plantilla, ayudarla a formarse, hablar con ella sobre nuevas inversiones y sobre cómo va a evolucionar la empresa. Creo que a cambio se obtiene mucho en términos de lealtad, flexibilidad y disposición a formarse y a mejorar. Invitar a los trabajadores a participar en las decisiones de la empresa. Por supuesto, la dirección de la empresa será quien tome las decisiones en última instancia. Pero es sumamente importante mantener con la plantilla un diálogo, conversaciones e intercambios sobre los temas que son importantes para la empresa.
Natalie Pierce: Muchas gracias, Thomas, por acompañarnos hoy. Ahora pasaremos a la última parte de nuestro episodio, el «análisis posterior al partido». Peter, nos presentaste el problema que vemos en todo el mundo: los trabajadores están perdiendo su lugar en la mesa de negociación. ¿Qué has oído en la conversación de hoy que te haga sentir optimista?
Peter Vanham: Bueno, creo que, en primer lugar, escuchamos a Heather, quien dijo que, aunque ya no haya sindicatos propiamente dichos, el gobierno aún puede intervenir, por ejemplo, y desempeñar el papel que antes tenían los sindicatos. Habló, por ejemplo, de la necesidad de una formación continua y de que la educación o la recapacitación no se pospongan hasta que alguien sea despedido. Así que creo que, sean los sindicatos, el gobierno o la empresa, lo importante es tener en cuenta los intereses de los trabajadores.
Natalie Pierce: Eso lo escuché muy claramente de Thomas, quien dijo que necesitamos nuevas alianzas, nuevas coaliciones entre el gobierno, las empresas y los trabajadores. Y esta es la única manera de garantizar que no asistamos a una carrera imparable hacia el abismo en lo que respecta a los derechos laborales de los trabajadores.
Peter Vanham: Sí, así es. Y lo bueno del ejemplo danés es que demuestra que se puede dar ese tercer lugar en la mesa a los sindicatos y a los trabajadores, y que estos pueden asumir responsabilidades. Como dijo Thomas, puede haber una conversación y un diálogo civilizados entre los trabajadores y las empresas y, si hace falta, el gobierno. De hecho, se puede hacer que todos trabajen por ese objetivo común, y al final eso beneficia a todos.
Natalie Pierce: Por supuesto. No dejamos que nadie eluda su responsabilidad. Los responsables de formular políticas se aseguran de que los trabajadores tengan capacidad para organizarse y los líderes empresariales dan prioridad a los trabajadores, su activo más importante.
Peter Vanham: Eso sigue siendo válido a lo largo del tiempo y durante las revoluciones tecnológicas. También escuchamos a Heather hablar del auge de la nueva economía, de la economía de los trabajos esporádicos hasta cierto punto, pero también de empleos en almacenes y otros tipos de nuevos puestos que están surgiendo. Y cuando ya no se puede organizar el trabajo de manera tradicional, hay que buscar nuevas formas de reunirse y organizarse para defender los propios intereses.
Natalie Pierce: Gracias, Peter. Para saber más, visita weforum.org. Nos vemos la próxima vez.
Para ver la serie completa, visita la página de inicio de Stakeholder Capitalism.
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