Como cazatalentos, siempre me interesa saber por mis candidatos exactamente qué ocurrió durante sus entrevistas. A veces, me transmiten esta información en un correo electrónico de seguimiento de la entrevista dirigido al gerente de contratación, en el que me ponen en copia.
Lo que rara vez funciona es la nota genérica y jactanciosa, del tipo «CREO QUE SOY EL MEJOR CANDIDATO PARA EL PUESTO», como esta:
«Estimado gerente de contratación:
Le agradezco el tiempo que se tomó recientemente para hablar conmigo sobre el puesto que tiene vacante actualmente en _______________(EMPRESA). Fue un placer conversar con usted. La charla sobre ____________(EMPRESA) y el puesto me resultó sumamente informativa.
Dada mi experiencia y mis habilidades, creo que estoy excepcionalmente cualificado y sé que puedo cumplir y superar sus expectativas.
Espero tener noticias suyas y me entusiasma mucho la posibilidad de trabajar juntos».
¿Comparte mi frustración al respecto? Con este tipo de mensaje, bien podríamos estar monitoreando una nave espacial que orbita el lado oscuro de la Luna.
Hay una forma mejor: descarte la idea de que «soy el mejor» y aténgase a los hechos.
Solo los hechos
Los correos electrónicos de seguimiento de entrevistas basados en hechos tienen dos componentes: (1) un seguimiento dirigido a la(s) persona(s) con quien(es) se reunió y (2) una propuesta de pasos concretos que deberá seguir el equipo encargado de evaluar a los candidatos.
El correo electrónico
El correo electrónico documenta la comprensión que tiene el candidato de la situación: el problema, sus causas, la visión de una solución, el impacto en la organización, el acuerdo para seguir explorando y, si corresponde, una propuesta, un caso de negocio u otra documentación de respaldo. Mirar más allá de los problemas y las insatisfacciones para reconocer oportunidades y objetivos es la segunda base de una relación. Sin embargo, tenga en cuenta que el miedo es un motivador mucho más fuerte e intenso que el deseo de obtener beneficios. De hecho, la intensidad de la emoción en torno al miedo a perder es el doble de la que suscita la oportunidad de mejorar.
Un buen correo electrónico de seguimiento de entrevista basado en hechos contiene lo siguiente:
Problema
El principio de que si no hay problema, no hay cambio es sumamente relevante para las decisiones de contratación. Es importante documentar y obtener confirmación del problema empresarial crítico y actual al que se enfrentan las personas con quienes se reúne. Volver a confirmar su comprensión de los problemas, incluidos los datos reales y las afirmaciones expresas de las personas con quienes se ha reunido, en lugar de recurrir a conjeturas y deseos, ayuda a establecer su credibilidad personal.
Causas del problema
Debería haber descubierto y explorado a fondo las implicaciones de sus problemas durante la reunión. La capacidad de formular preguntas que detecten, generen y profundicen la insatisfacción hasta que esta supere los riesgos y costos percibidos de incorporarlo es todo un arte. La diferencia entre los candidatos que logran obtener y destacar esta información y los que no lo hacen es análoga a la que hay entre jugar a las damas y jugar al ajedrez.
Visión de contratación
Es fundamental incluirla en el correo electrónico. Debe ser clara y convincente, e incluir las capacidades que ayudó a los responsables de la toma de decisiones a reconocer que necesitan (idealmente, con un enfoque favorable a su candidatura).
Impacto en la organización y en los clientes externos
Aquí confirma lo que los responsables de la toma de decisiones le han dicho sobre el impacto del problema dentro y fuera de la organización. Esto ayuda a fundamentar su caso de negocio, así como las razones convincentes que tienen para actuar e incorporarlo.
Acuerdo para seguir explorando
Esto les recuerda a los responsables de la toma de decisiones que acordaron dar el siguiente paso y seguir explorando su candidatura o, si el proceso está lo suficientemente avanzado, tomar una decisión firme. Es importante recordárselo en el correo electrónico, porque a las personas les resulta más difícil cambiar de opinión después de haberse comprometido y haberlo confirmado por escrito.
Desde la perspectiva del control de calidad, estos son los cinco elementos que busco en los correos de seguimiento de mis candidatos.
Si su correspondencia no aborda los problemas, una visión de futuro, el impacto interno y externo y, sobre todo, los detalles concretos sobre los próximos pasos, lo más probable es que solo esté cumpliendo el trámite.
Publicado en colaboración con LinkedIn
Autor: Alan Geller es director general de AG Barrington, una empresa de selección y colocación de personal.
Imagen: Una entrevista de trabajo. REUTERS.
