Jobs and the Future of Work

3 maneras de no sentirse perdido en un nuevo trabajo

Según un nuevo estudio, el 39% de los participantes de siete países tiene previsto abandonar su puesto actual en los próximos tres a seis meses.

Según un nuevo estudio, el 39% de los participantes de siete países tiene previsto abandonar su puesto actual en los próximos tres a seis meses. Image: Unsplash/Hunters Race

Eli Joseph
Associate Faculty, Columbia University
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Fuerza laboral y empleo

Este artículo es parte de: Centre for the New Economy and Society
  • Con más personas en movimiento que nunca, facilitar una transición laboral se ha vuelto más difícil.
  • Los empleados deben simultáneamente aprender a asimilar nuevos procesos, culturas y competencias.
  • Las organizaciones pueden ayudar adaptando las propuestas de valor del trabajo a las preferencias individuales.

Una nueva función -ya sea un ascenso, un cambio de empresa o la asunción de una nueva tarea en el puesto actual- puede mejorar significativamente la carrera profesional de una persona. Sin embargo, en el entorno profesional actual, altamente colaborativo y en constante cambio, llevar a cabo una transición con éxito es ahora más difícil que en el pasado, incluso para personas altamente cualificadas y dedicadas.

Según el informe State of Organizations 2023, de McKinsey, el 33% de los empleados de nueve países europeos, el 40% de los empleados de Estados Unidos, el 45% de los empleados de Oriente Medio y un impresionante 60% de los empleados de la India manifestaron su intención de cambiar de puesto de trabajo en un futuro cercano. Aún según la encuesta, el 39% de los participantes de siete países declararon que tienen previsto abandonar sus puestos actuales en los próximos tres a seis meses. En Europa, el 35% de las personas que planean dejar su trabajo citan expectativas de rendimiento insostenibles.

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Con este índice de rotación, los directivos y empleados suelen esforzarse por cumplir las expectativas establecidas por sus organizaciones. No se trata sólo de dominar las tareas; los empleados también necesitan tiempo para asimilar la cultura, los procedimientos y los métodos de comunicación de la empresa. Esa inversión en tiempo, dinero y otros recursos para formar a un nuevo empleado se pierde si los empleados se marchan al cabo de seis meses o un año.

A medida que la fuerza laboral se reacomoda, los individuos revisan sus perspectivas laborales y se sienten perdidos en el proceso. En respuesta, las organizaciones pueden adaptarse, personalizando las propuestas de valor a los empleados para atender a las preferencias individuales. Este enfoque puede contribuir a salvar la brecha entre las aspiraciones de los trabajadores modernos y las necesidades de las empresas.

Gestionar con éxito de las transiciones laborales es vital tanto para la promoción profesional del individuo como para el éxito general de la empresa. He aquí tres maneras de garantizar transiciones fluidas:

1. Comprender los procesos de la empresa

Cuando se establece una nueva función en una organización, existe la posibilidad de que los antiguos procesos hayan sido sustituidos por otros nuevos para cumplir nuevos objetivos estratégicos que pueden haber surgido debido a las nuevas tendencias del mercado, los avances tecnológicos y las nuevas normativas. Siempre que se introduce un nuevo proceso en una organización, ello tiene el potencial de influir en la moral de los trabajadores. Estos nuevos procesos pueden modificar la ejecución de las tareas, remodelar el marco organizativo y, en algunos casos, llevar a la supresión de responsabilidades o puestos. De ahí que sea vital evaluar la moral de los empleados antes, durante y después de la implantación de un nuevo proceso a fin de comprender su eficacia.

Hay empresas que tienen puestos de trabajo con nomenclaturas similares, pero que desempeñan responsabilidades diferentes en función de las necesidades de la empresa. Por lo tanto, también pueden tener nuevos procesos que se ajusten a las necesidades actuales de la organización. Mediante la comunicación y una evaluación adecuada, los altos directivos y la persona entrante deben ponerse de acuerdo a la hora de comprender los procesos anteriores y actuales de la empresa.

Cuando un nuevo proceso produce resultados positivos, tiende a fomentar un entorno de trabajo positivo. Por el contrario, si el proceso introduce nuevos retos que conducen a una disminución de la moral de los trabajadores, los directivos deben atentarse a los comentarios (feedback) de los empleados y de los gerentes para evaluar ciertos errores y corregirlos.

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2. Recopilar información sobre la cultura de la empresa

A veces, el problema de aclimatarse a un nuevo puesto no tiene que ver con las aptitudes de la persona. La adaptación cultural desempeña un papel fundamental a la hora de sentirse cómodo en la empresa. El éxito futuro de una empresa depende de la influencia que la persona pueda ejercer en su nuevo entorno. Por lo tanto, su nivel de habilidad y comprensión a la hora de desenvolverse en la nueva cultura aumentará o reducirá su impacto de manera más amplia. La comprensión de la cultura de la empresa también puede establecer los límites del individuo en el lugar de trabajo.

Las empresas que dan prioridad tanto al rendimiento como a las personas desarrollan una ventaja competitiva duradera.
Las empresas que dan prioridad tanto al rendimiento como a las personas desarrollan una ventaja competitiva duradera. Image: McKinsey

Un factor importante para que los empleados se adapten a la cultura de la empresa es la forma en que definen sus límites entre trabajo y vida personal. La investigación de McKinsey revela que las preferencias de los empleados en relación con el trabajo -como horarios flexibles, opciones de trabajo a distancia, posibilidades de progresión profesional, tareas satisfactorias y remuneración justa- varían en función de factores como la edad, el historial laboral y otros. Las empresas que cuidan eficazmente y supervisan hábilmente a su personal en relación con esas preferencias obtienen una ventaja competitiva duradera para contratar y retener personal, y se vuelven "ganadoras en personas y rendimiento".

3. Reaprender y buscar formación continua

En un entorno laboral disruptivo, no todas las competencias son iguales. Ciertas competencias no sólo están experimentando un rápido crecimiento de demanda, sino que también están extendiendo su influencia a una gama más amplia de profesiones. Este impacto obliga a las personas y a las empresas a remodelar la naturaleza del trabajo.

La transformación de competencias es imprescindible en el lugar de trabajo moderno.
La transformación de competencias es imprescindible en el lugar de trabajo moderno. Image: PwC

Según la encuesta Hopes and Fears 2023, de PwC, realizada a casi 54 000 trabajadores de 46 países y territorios, se espera que el 58% de los empleados experimenten una transformación significativa de sus habilidades en los próximos cinco años. Estos empleados deben abrazar el viaje del aprendizaje continuo, desprendiéndose de conocimientos obsoletos y adquiriendo otros nuevos para mejorar sus competencias, dar la bienvenida a enfoques de trabajo diferentes y evitar quedarse atrás en el mercado laboral.

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Las transiciones son un fenómeno constante en el lugar de trabajo. A medida que estos cambios siguen manifestándose en sectores como la tecnología, la ciberseguridad, la educación, la banca, el comercio minorista y la sanidad, es imperativo que los directivos y empleados sean curiosos e hipercolaborativos en sus nuevas funciones. Estos rasgos garantizarán una transición sucesiva entre sus tareas actuales y futuras.

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