Las firmas de capital privado generan una enorme producción económica: casi 12 millones de empleos en Estados Unidos y el 6,5 % del producto interno bruto del país, que asciende a 1,4 billones de dólares.
Las estrategias diseñadas para mejorar la calidad del empleo de los trabajadores podrían aumentar el valor de las empresas de cartera de las firmas de capital privado, al impulsar el crecimiento, la escala y la innovación, así como mayores rendimientos de las inversiones en el momento de la salida.
Las firmas de capital privado podrían incorporar estrategias para mejorar la calidad del empleo a lo largo de todo el ciclo de vida de la inversión, crear trayectorias profesionales inclusivas y promover modelos de propiedad de los empleados.
Líderes de todo el ecosistema de aprendizaje y trabajo han debatido la necesidad de un esfuerzo intersectorial para aumentar el número de empleos de calidad en la economía estadounidense. A medida que este debate nacional en auge ha tenido lugar, ha surgido un nuevo aliado con un potencial de impacto considerable: las firmas de capital privado.
Dado que sus empresas emplean a casi 12 millones de personas, las firmas de capital privado podrían tener un impacto significativo en el impulso para crear empleos de calidad si persiguen estrategias de crecimiento que den prioridad a la inversión en talento. Además, sus esfuerzos podrían tener efectos multiplicadores que beneficien a los trabajadores y a otras empresas en todo Estados Unidos.
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El caso de negocio
La industria de capital privado ha crecido significativamente en los últimos años, y el número de fondos en Estados Unidos se ha más que duplicado hasta 19 000 en cinco años, mientras que los activos globales bajo gestión han alcanzado 12,8 billones de dólares y el capital comprometido para inversión («polvo seco») ha alcanzado 3,7 billones de dólares.
Este crecimiento y el aumento de la competencia han puesto a las firmas de capital privado bajo presión para obtener buenos resultados, diferenciarse de sus competidores y generar valor para sus inversores institucionales. Hoy en día, el capital privado debe encontrar nuevas estrategias más allá de la reducción de costes, las mejoras de eficiencia y la ingeniería financiera para generar valor a largo plazo en un entorno económico en evolución y en un mercado laboral complejo.
El talento suele ser el principal factor diferenciador entre una empresa en crecimiento y una estancada. En última instancia, las firmas de capital privado desean maximizar los rendimientos de sus inversiones, por lo que, para diferenciarse, deberían tener en cuenta el talento que emplean, debido al control de propiedad que ejercen sobre sus empresas de cartera.
Las estrategias diseñadas para mejorar la calidad del empleo de los trabajadores –por ejemplo, aumentar la remuneración, ampliar los paquetes de prestaciones y adoptar prácticas de gestión del talento equitativas e inclusivas– podrían aumentar el valor de esas empresas mejorando la contratación, el rendimiento, el compromiso y la retención de los empleados, lo que en última instancia impulsaría el crecimiento, la escala y la innovación, así como mayores rendimientos de esas inversiones en el momento de la salida.
Las inversiones en talento mejorarán la calidad del empleo y generarán valor para los trabajadores, las empresas de cartera, las firmas de capital privado y los inversores institucionales. Es una solución en la que «todos ganan».
La oportunidad de generar impacto
Debido a su participación accionarial y al control de propiedad sobre las empresas, así como a las condiciones de sus operaciones, las firmas de capital privado ejercen más influencia sobre las empresas de sus carteras que otros tipos de inversores. Su influencia positiva podría crear nuevos empleos de calidad y efectos multiplicadores en toda la economía.
En 2020, las empresas propiedad de firmas de capital privado emplearon a casi 12 millones de personas en Estados Unidos (un aumento de casi 3 millones respecto a 2018). Generaron el 6,5 % del producto interno bruto (PIB) del país, es decir, 1,4 billones de dólares. Además, las firmas de capital privado pueden ser catalizadores fundamentales de la actividad de las pequeñas y medianas empresas: en 2020, el 86 % de las empresas en las que invirtieron empleaba a 500 trabajadores o menos, y alrededor de un tercio empleaba a 10 personas o menos.
Reposicionar el capital privado como multiplicador de impacto en el esfuerzo emergente por mejorar la calidad del empleo de millones de trabajadores permitiría aprovechar el potencial del capital privado para generar un impacto sustancial.
3 palancas para impulsar la calidad del empleo
Jobs for the Future (JFF) investigación ha determinado que existen tres palancas que las firmas de capital privado podrían utilizar para impulsar a las empresas de sus carteras de inversión a convertirse en mejores motores de progreso económico equitativo y de calidad del empleo para los trabajadores:
1. Incorporar prácticas para mejorar la calidad del empleo a lo largo del ciclo de vida de la inversión
Las firmas de capital privado suelen considerar la creación de empleo una métrica fundamental del potencial y del rendimiento de una empresa, pero evaluar la calidad del empleo es igual de importante. Las firmas de capital privado pueden desempeñar un papel fundamental en el diseño de empleos de calidad en las empresas de cartera, asegurándose de que, en cada etapa del ciclo de vida de la inversión –desde la búsqueda de oportunidades hasta la diligencia debida, la propiedad y la salida–, subrayen la importancia de las políticas y prácticas de empleo que garanticen que los puestos satisfacen las necesidades de los trabajadores y generan valor sostenible a largo plazo para las empresas y para la firma.
Por ejemplo, utilizar métricas que evalúen la calidad del empleo –p. ej., las tasas de rotación de empleados, la remuneración y las prestaciones, y las oportunidades de desarrollo y promoción profesional– durante las fases de búsqueda y diligencia debida ayudaría a una firma de capital privado a comprender el potencial de crecimiento de una empresa.
Una estrategia de este tipo también ayudaría a aumentar el compromiso de los empleados, a reducir la rotación de personal y a atraer talento de primer nivel, lo que puede constituir una ventaja competitiva y un factor de ahorro de costes. Además, incorporar estrategias y mediciones de calidad del empleo en una estrategia de salida responsable garantizaría que las inversiones trasciendan la propiedad de la empresa.
2. Crear trayectorias profesionales inclusivas
En segundo lugar, las firmas de capital privado deberían instar a las empresas de sus carteras a crear trayectorias profesionales inclusivas, de modo que los empleos de calidad sean accesibles para empleados de todos los orígenes, mediante la aplicación de prácticas de talento más inclusivas que también pueden ser un motor importante de ingresos, flujo de caja y rendimiento.
Por ejemplo, las estrategias de contratación basadas en el lugar, que se centran en reclutar personas de mercados laborales regionales específicos, pueden ayudar a diversificar las cadenas de talento al ampliar las oportunidades para los residentes que forman parte de colectivos infrarrepresentados en los empleos de calidad. Prácticas de talento basadas en competencias pueden ayudar a las empresas a ajustar con mayor precisión y eficiencia las capacidades de los empleados a las necesidades del negocio, al tiempo que construyen una plantilla más diversa, inclusiva y productiva, por ejemplo, eliminando los requisitos de titulación de las descripciones de puestos y creando trayectorias internas de promoción profesional según las competencias.
Los modelos de aprendizaje basados en el trabajo, como las aprendizajes y otras modalidades formativas en el puesto, también pueden ampliar y diversificar el grupo de trabajadores cualificados para empleos de calidad, al ofrecer oportunidades internas para progresar y adquirir nuevas competencias en el puesto de trabajo. La diversificación y las trayectorias profesionales internas también deberían extenderse a los puestos de liderazgo ejecutivo y a los consejos de administración, que son los que más influyen en las operaciones, las políticas y las prácticas de las empresas de cartera.
3. Impulsar modelos de propiedad de los empleados
Por último, las firmas de capital privado deberían implantar en sus empresas de cartera modelos de propiedad de los empleados que promuevan la creación de valor a largo plazo y la inversión en los empleados como motores fundamentales del crecimiento y la innovación. Avanzar hacia la propiedad de los empleados es prometedor para impulsar mejoras sustanciales tanto en la calidad del empleo como en el rendimiento financiero.
Los estudios han demostrado que las empresas con niveles significativos de propiedad de los empleados suelen superar a otras, lo que se traduce en un mayor compromiso y motivación de los empleados, así como en una mejora de la productividad. Además, también se logran más éxitos a la hora de atraer y retener talento, así como beneficios fiscales y para la cultura empresarial, lo que contribuye al éxito financiero de la empresa.
Los modelos pueden adoptar diversas formas, como la propiedad amplia de los empleados, los programas de propiedad accionarial de los empleados, las cooperativas de trabajadores y los fideicomisos de propiedad de los empleados. Todos ellos buscan ampliar la toma de decisiones y el control dentro de las organizaciones. En particular, los programas de propiedad de los empleados representan un paso importante hacia la potenciación de la voz y la capacidad de actuación de los empleados, lo que puede ser fundamental para impulsar la equidad en el lugar de trabajo y mejorar las condiciones laborales, especialmente cuando la aportación de los empleados desempeña un papel clave en la definición de la estrategia y la toma de decisiones.
Las firmas de capital privado están bien posicionadas para crear más oportunidades para que los trabajadores estadounidenses accedan a empleos de calidad, y su potencial de impacto es considerable, tanto para ellas mismas como para todo el país.
